我國養老機構從業人員現狀、問題及對策研究
——基于全國養老機構數據直報系統239312名從業人員的數據分析

民政部社會福利中心課題組

我國養老機構從業人員現狀、問題及對策研究
——基于全國養老機構數據直報系統239312名從業人員的數據分析

民政部社會福利中心課題組

民政部社會福利中心數據分析課題組通過對全國養老機構數據直報系統中（截止日期為2015年3月26日）239312個從業人員的統計分析，并結合社會福利中心2014年7月～12月赴東中西部13個省市54家養老機構調研情況，得出機構從業人員的年齡、文化程度、薪金范圍及職稱等情況。研究認為，“人員流動率高、勞動強度高、工資收入低、社會地位低、服務水平低”，這“兩高三低”是養老機構從業人員存在的突出問題。因此，建立合理的薪酬及福利體系是促進養老人才隊伍建設的核心；打通養老服務人才職業發展的上升渠道是關鍵；加大養老服務人才的教育和培養是基礎；鼓勵養老服務智能化是降低養老從業人員工作強度的有力支撐，多措并舉推進養老服務人才隊伍建設。

一、我國養老機構從業人員現狀及問題分析

養老服務人才隊伍建設是推動養老服務業發展的重要基礎，通過研究全國養老機構數據直報系統（以下簡稱直報系統）中239312個從業人員的信息，可以客觀分析養老機構從業人員現狀，發現其中的問題，提出對策建議。

圖1 養老機構從業人員性別、年齡分布情況

圖2 養老機構從業人員類別分布情況

圖3 養老機構從業人員薪金水平分布情況

圖4 養老機構從業人員文化程度分布情況

圖5 養老機構從業人員職稱分布情況

（一）從工作人員的性別來看，女性人數近于男性的兩倍，成為養老服務從業人員的主力，性別比例不均衡廣泛存在于養老機構中。在239312個從業人員中，女性從業人員數量為153439人，占64.12%，男性為85873人，占35.88%，可以看到，養老行業中存在比例不均衡的狀況。與男性相比，女性更具耐心和細心，更加適合為老年人提供服務和與老年人交流。但是我們應該認識到，在養老機構中也存在著需要體力、管理和專業技術等服務工作，男性從業人員更具優勢，因此需要結合養老機構的入住老人的狀況，配備從業人員。

（二）從工作人員的年齡來看，46歲到65歲的工作人員是養老服務隊伍的主體，“60后、70后、80后”工作人員遞減，合理人才發展梯隊尚未形成。從人員年齡分布上來看，養老機構從業人員主要以46歲到65歲為主，共有135361人，占總從業人數的56.71%，“60后”從業人員共有83603人，占總從業人數的35.03%。“70后”從業人員共有50966人，占總從業人數的21.35% 。“80后”占總從業人數的11.93%。“90后”等年輕群體人數較少，綜上及圖1可知，“60后”“70后”“80后”工作人員遞減，養老機構從業人員整體年齡偏大，合理人才發展梯隊尚未形成。

（三）從工作人員的類別來看，直接為老年人提供服務的從業人員占比不到一半，管理人員比重較大，專業技術人員力量亟需增強。從圖2可以看到，養老護理人員在各類別人員中的數量最多，占42.12%；但與養老服務的實際需求相比，還有較大的缺口；最少的為專業技術人員，有29212人，僅占12.21%，甚至少于工勤人員的21.86%，目前我國亟需加強專業技術人員建設來滿足養老機構的發展要求。

（四）從工作人員的收入來看，從業人員薪金主要集中在3000元以下，勞動投入和回報嚴重失衡，社會保險的覆蓋率較低且福利待遇差。由圖3可知，養老機構從業人員薪金范圍主要集中在3000元以下，結合我國東中西部省份的實地調研，養老從業人員的整體薪金仍然處于非常低的水平，社會保險的覆蓋率非常低，大多數機構只能為從業人員提供養老保險，福利待遇差。而我們在實地調研中，一個養老護理員可能要照顧6～7個失能、半失能的老年人，工作強度非常大。從工作時間來看，一些養老護理員都曾經工作12個小時以上，高強度的工作量與較低的勞動收入嚴重失衡，這也導致養老機構人員招聘難、人員流動大，成為制約養老機構從業人員隊伍發展的首要因素。

（五）從工作人員的文化程度來看，文化程度數據的缺失率高，整體工作人員的學歷水平低，制約了后期職業再教育和技能提升。由圖4可以看出，研究生及以上的人數最少，僅占有效數據的0.23%；其次為本科生，占有效數據的6.95%；高中以下文化程度占有效數據的70%以上，這表明現階段機構從業人員的文化水平普遍不高，也可以很好解釋工作人員在日后接受培訓和考取相關執業資質難度比較大的原因。

（六）從工作人員的執業資質來看，僅有一成的從業人員取得了相關的職業證書，提升工作人員的職業技能和服務水平任重道遠。由圖5可以看出，僅有11.11%的從業人員取得了相關的職稱證書。在取得了職稱的從業人員中，初級職稱16393人，占比6.85%；中級職稱7549人，占比3.15%；高級職稱2646人，占比1.11%。這表明我國現階段從業人員專業化程度非常低，提升工作人員的職業技能和服務水平任重道遠。

（七）養老機構從業人員勞動強度大、工作壓力大、缺乏職業認可度，流動率很高。隨機抽取部分從業人員數據，從入職日期和離職日期可以看出，部分機構從業人員入職時間很短，有許多甚至不足一個月。據廣州市民政局一項面向全市養老機構的人才數據統計顯示，養老護理員的流失率一般在40%左右，個別民辦養老機構的養老護理員流失率高達八成。養老護理員緊缺，成了更為迫在眉睫的難題。如前文所述，養老機構從業人員流動率高與其勞動強度大、工作壓力大、缺乏職業認可度、福利待遇差的特點是分不開的。

二、促進養老機構從業人員隊伍健康發展的政策建議

由上述數據分析和實地調研可知，人員流動高、勞動強度高、工資收入低、社會地位低、服務水平低，這“兩高三低”是養老服務人才面臨的現實情況和困境。如何培養和激勵養老服務人才是一個系統工程，需要從加強人才規劃引領和政策設計、提升薪酬水平和福利待遇、打通職業發展通道、加大宣傳改變社會傳統認知和發展養老服務智能化等方面統籌施策。

（一）把養老服務人才發展納入我國中長期人才發展規劃。將養老服務人才納入“十三五”國民經濟和社會發展規劃和人才專項規劃中重點發展，制定和組織實施與經濟社會發展水平、人口老齡化水平相適應的專項規劃和政策措施，健全養老服務人才培養、評價和激勵制度，完善職業標準和職業體系。通過法律規范、政策引導、組織促進、社會宣傳，明確養老服務人才隊伍建設工作目標、發展方向和主要任務，推進養老服務專業化人才隊伍的快速發展。

（二）建立勞動工資自然增長機制和合理的福利分配體系。應建立合理的薪酬自然增長機制及福利待遇體系，完善養老服務從業人員職業資格證書制度，推動養老服務從業人員工資待遇與專業技能等級、從業年限掛鉤。切實保障從業人員勞動報酬、休息休假和社會保障等權益落實。建議將養老護理員崗位納入社會公益性崗位，享受社會保險補貼，這樣不僅可以減輕養老機構的用工成本和運行成本，增加養老護理員收入，而且還能減少員工的非正常流動，穩定和壯大養老服務隊伍。

（三）創新政策打通養老服務人才職業發展的上升渠道。按照目前社會的普遍認知，養老護理員被看做是技術工人，而不是和醫生、護士一樣的專業技術人才，這直接制約著養老護理員的職業發展路徑。缺乏可預期的職業穩定感以及持續激勵機制，造成養老護理人員低端化發展，自身沒有職業認同和職業歸屬，出現低工資—低技能—高流動率—低滿意度的惡性循環。因此，應把養老護理員納入專業技術人員而非技術工人隊伍，創新政策設計，參照醫護體系制定職業發展規劃，打通向上發展的渠道。

（四）多管齊下加大養老服務人才的培養和教育的力度。加大養老服務專業人才的培養力度，可以從以下幾方面入手：一是從老年人的需求和養老服務業的長遠發展來著眼，在高等院校和中等職業學校增設老年護理、老年營養、老年心理、老年輔具配置、老年精神文化服務等養老服務相關專業和課程；二是發揮社會組織、行業協會、實訓基地等重要載體作用，借鑒國際先進理念和中國發展的典型實踐，把養老服務人才的培養融合到社會教育系統中，不斷提高服務隊伍的專業化水平；三是發揮養老機構自身培養人才的重要作用，開展技能競賽、業務交流等系列活動，鼓勵從內部挖掘和培養人才，多措并舉促進專業人才隊伍良好發展。

（五）改變社會對養老服務人才的傳統認識和評價。目前，養老服務從業人員崗位的重要性還沒有被正確認識，人們的觀念還停留在傳統落后的層面。認為養老護理員對老人的照護是“保姆”的工作。因此，要認識到老年人和養老護理員是一種服務照顧的契約關系，養老護理人員要尊重老年人，老年人及家屬也要尊重養老護理人員。全社會應加強正面宣傳和輿論引導，加強對護理員的人文關懷，多進行換位思考，有效減輕護理員的心理壓力，增強養老護理人員的歸屬感和工作成就感。

（六）鼓勵養老服務智能化，降低養老服務強度。智能化養老將是養老機構的發展方向，可以讓老年人享受到智能化養老所帶來的簡便、快捷、安全和高品質的服務，也可以有效降低服務人員的勞動強度，提升養老護理員的工作滿意度。鼓勵養老機構探索智能化的服務方式，如實時監測、生活照料輔助、護理服務輔助技術等智能技術與設施，最大程度對現有服務人員、服務對象、現有設施設備等資源進行整合，建議政府出臺鼓勵扶持政策，對養老機構增添智能化養老設施給予配套支持，或在購買有關設施設備時減免相關稅收。