如何使年輕員工“老練”起來？

岳繼暉

近年來，越來越多的“80、90后”進入企業、步入崗位，逐步成為企業招聘、使用和管理中一個龐大的特殊群體。他們有著激情活力、知識豐富、頭腦靈活、學習力強、接受新鮮事物較快等優點，同時，也存在缺乏實踐經驗、過于自信、執行力差、集體觀念不強等問題，導致企業不同層面的管理者對“80、90后”產生了“管理恐懼癥”。如何把握這部分員工的自身特點和思想需求，營造企業和員工同步共贏的新局面，是各級管理者急需思考并不斷需要破解的重要課題。

把握個性需要

“80、90后”的突出特點，是對實現個人價值的渴求無比強烈，擁有很強的存在感和成就感，自身的活躍思維和傳統觀念相互沖突，毫無顧慮地希望建立自己的想法、表達自己的意見、抒發自己的情緒。因此，在實際工作中，企業要牢固樹立以人為本的思想，掌握青年員工的個性需求，緊緊圍繞他們的“個人價值”這一目標，營造完善相應的文化氛圍，使之與“80、90后”的思想有機融合，實現“水火相容”的和諧局面。

要突出“活”。企業文化是企業發展的靈魂和凝聚力的源泉，因而在企業文化建設中，既要突顯企業的發展目標，也要體現“80、90后”的多元化思想觀，充分尊重“80、90后”的思想和建議，通過建立配套的成長理念，實現“階梯”式的有序過渡，保證員工的成長和企業的發展同頻共振。

要突出“精”。為避免追求企業文化建設的“大而全”，企業應根據發展形勢和優良傳統，設計“小而精”的文化理念，既突出主題，又緊貼地氣，讓員工“抬頭可見”“觸手可及”“實踐可行”，實現企業文化與個人成長的有機統一。

要突出“準”。企業要結合“80、90后”的思想實際，找準文化建設的“交叉點”，緊緊把握住企業發展所需和員工實現價值所求的平衡點，通過準確定位，設計出既能符合企業核心價值觀、又能符合員工個人價值觀的文化理念，凝聚成長力量，匯集助力企業發展的合力。

完善機制建設

“80、90后”不喜歡被束縛，有著強烈的自由主義和奔放思想，究其原因，是周圍的環境讓他們不適應，進而產生了厭倦工作的“煩感”和打破束縛的“動感”。因此，要建立一套完善的與“80、90后”思想觀念、自身特點、成長成才、職業發展相適應的機制和制度，滿足需求，促進成長。在完善職業規劃制度上，要充分認識到職業生涯規劃對企業持續發展、新入職員工成長成才的重要意義，結合企業后備人才的實際需求，劃分管理人才、專業技術人才和技能操作人才三大方向，通過專業對比、崗位寫實、興趣調研和綜合配比等方式，確定個人發展方向，充分發揮個人專長，突出個人價值，確保做到人盡其才、才盡其用。在完善激勵提升制度上，要持續完善薪酬分配制度，保證實現員工“多勞多得”。在這方面，各系統可以開動腦筋，圍繞實際工作，搭臺子、架梯子、鋪路子，如：推行“五小成果”、技術革新、合理化建議等，激發創新創造的積極性；還可以從提升員工素質的角度出發，將培訓作為激勵年輕員工的福利待遇，以此調動他們工作的積極性和主動性；從完善學習培訓制度的角度，持續加大新進廠員工培訓力度，做好培訓課程、培訓時間、培訓方式等多維度培訓工作，幫助新員工盡快適應環境、轉變角色，還可以通過大力開展“師帶徒”“青年干部讀書班”“優秀青年素質提升訓練營”等活動，搭建廣闊舞臺和平臺，建立人才成長通道，促進員工快速成長成才。

創新引導方式

“80、90后”受多元化思潮影響，大都秉承“現實”價值觀，對傳統精神感受不強，思想深處比較注重實際。因此，我們要緊密結合這種新特征，積極轉變思維方式，多措并舉。首先，要轉變觀念，摒棄傳統的“上下級”觀念和“拔苗助長”的思想，充分尊重“80、90后”的心理特點和成長規律，探索一套科學合理、行之有效的管理觀念。其次，要轉變方式，大力提倡賞識式教育，以表揚、夸獎、贊美、鼓勵為主，幫助員工樹立自信和陽光心態。再次，是創新方法，要根除命令、要求的思想，樹立服務意識，將“80、90后”作為工作的主體，充分尊重他們的意見、顧慮他們的感受、關注他們的言行、呵護他們的生活，利用QQ、微信、易信等新媒體的傳播渠道，與員工搭建親情、友情的橋梁，以此加強彼此的溝通，加深彼此的了解，讓他們真切地感受到企業的關懷、集體的溫暖和被認可的尊重感，進而增強團隊意識和奉獻精神。除此之外，企業要從“手把手”的傳統管理方式，轉變成“手放開”的新方式，在做好員工日常工作生活管理的同時，嘗試著以教練、家長、老師、同事、朋友等多重身份給以引導和溝通，有原則性地開放與融合，讓員工在工作中充分展現想法、表達意見，通過發揮主觀能動性，進而實現立足崗位、樹立形象、發揮作用。

（作者單位：大慶油田井下作業分公司）

（責任編輯：李萬全）