淺議高校崗位分類考核評價體系

【摘 要】崗位分類管理、分類考核、分類評價是高校人事制度改革的必然要求，只有這樣的分類考核體系才能適應當今現代大學的多元化師資隊伍建設工作。本文提出應根據高校實際設崗，根據崗位實際考核，根據考核結果用人的考核評價體系，旨在把考核評價指標、人的發展目標與學校發展目標緊密結合。

【關鍵詞】高校;崗位;分類;考核評價

一、崗位分類考核評價的意義

崗位分類考核評價是人事管理工作的核心和基礎，人事制度改革的必由之路，只有建立和完善人才隊伍的分類管理、分類評價、分類激勵機制，才能充分發揮考核評價對于人才的引導作用，才能進一步落實和擴大高校的辦學自主權，才能有效促進高等教育的科學發展。首先，崗位分類管理考核評價能夠有效推進師資隊伍建設轉型升級，能夠把人才個人發展目標、學校的整體發展定位和社會的發展有機結合起來。能夠引導高校合理定位，突出辦學特色，提高人力資本使用效率，增強高校服務社會經濟發展的能力。其次，合理高效的分類考核評價制度，有利于激活用人機制，實現動態管理，完善崗位聘任制。科學公平的考核評價體系不僅能對每個人的業績、能力、行為進行評估，更是能成為推動人的發展的有力工具，充分調動被考核者的工作積極性，使其能更好地適應崗位，從而實現個人價值。第三，崗位分類考核評價，能夠提高高校用人計劃、人員編制、崗位設置、人員聘任、職稱結構比例和績效獎勵分配等方面管理的針對性。

二、崗位的分類考核評價的指標設計

通過對國內高校的研究對比，我們認為首先應從宏觀層面對高校進行分類，根據各類學校的辦學特色和辦學理念來進行崗位設置聘任，應該因地制宜地研究一套適合本校師資隊伍建設的分類考核評價方案，可以將指標作出如下設計：

1.高校教師分類考核評價的指標設計。高校教師是高校人力資本中最重要的一類人，其崗位設置在我國大部分高校通常設計為教學科研型崗、教學型崗、研究型崗。教學科研型崗是目前我國高校師資隊伍中人員最多的一個類型，考核的重點是高質量教學、高水平科研成果等內容;教學型崗考核的重點是實際承擔的教學工作量，教學方法研究成果教學效果等內容;研究型崗考核重點是高質量的論文、專利、專著、科學研究成果獲獎等。隨著時代的發展，這三類崗位逐漸不能代表全部教師的崗位特點。在崗位調查分析、崗位設計和崗位評價的基礎上，以崗位工作的性質和特征為依據還應該增加以下崗位：社會服務推廣型崗，具有系統的專業理論基礎和生產實踐經驗，在產學研合作過程中為經濟社會發展提供智力支持;雙師型崗，既是“教師”能教書育人，又是在專業領域的“工程師”、“醫師”、“技師”等;公共課型崗，主要承擔公共課教學任務，每年應保證相當的教學工作量;思想政治教育型崗，通常以輔導員和學生工作相關人員為主。高校應可結合本單位的學科實際合理設崗，對于每類崗位根據其所承擔的崗位職責設計分類考核評價指標。

2.行政管理人員，是學校工作的計劃者和組織協調者，對于確保整個學校的正常運轉、促進高校平穩發展具有重要作用。管理人員可按照級別分成處級人員、科級人員和一般工作人員。處級以上干部由校級領導參與考核小組、組織部、人事處等組織考核;科級以下教職工由就職部門或學校人事部門進行考核。考核主要采取目標管理的考核評價方式，年初或聘期初以崗位任務書形式確定全年工作目標、工作任務及考核指標，明確任務的數量、質量和時限要求，年終或聘期結束考核時依據目標完成情況進行綜合考評，同時要進行單位民主測評，結合測評情況確定最后考核等次。行政管理人員的考核指標設計應分兩層進行，第一層是基本素質，即所有被考核人員都應該達到的指標要求，即共性指標，第二層是發展性指標，每個部門根據工作性質適當區分。指標設計應側重指令性工作完成的情況、組織協調能力、崗位勝任能力、開拓創新能力等指標。

3.團隊考核評價指標設計。團隊建設在高校師資隊伍發展中扮演著越來越重要的角色，團隊的考核評價，要建立在考核團隊共同目標的完成情況的的基礎之上，其指標設計既要保證團隊運行的有效性，還要考慮平衡成員利益和矛盾，在激發團隊成員責任感、成就感的同時，實現團隊整體任務的完成和發展。團隊考核應采取外部考核與內部考核相結合的辦法。外部考核是學校或二級學院對整個團隊的考核，其結果是對團隊全體成員所達成的匯總指標的考核評價。內部考核是團隊負責人對其成員的考核，要綜合考慮其個人能力、業務水平、工作態度、工作業績和對團隊所做的貢獻。指標設計除了要有一些共性的條件和標準，還要針對每位成員的崗位職務職責不同，分別進行考核評價。兩個考核結果相結合，綜合考量出每位成員的最終考核結果，為成員的聘崗、晉升工資、獎懲等提供可靠的依據。這樣的綜合考核評價指標可以促進團隊成員互相協作，更好地加強團隊建設，打造人才高地，有助于教師的梯隊建設，能有效提高高校的教學、科研、服務水平和創新能力。

三、歸納總結

總之，考核評價應該按崗位進行分類管理，要把評價指標與崗位設置與聘任、教師個人、院系、學校的發展目標相結合，根據崗位職責、教師個人職業發展需求、學科特色和學校的總體發展目標來設計分類考核評價體系。高校應結合自身的辦學特點開展分類考核評價工作，建立現代大學管理制度，引導教師適應學校的職能和發展需求。同時，教學、科研和社會服務的評價指標不僅要反映教師的業務水平，更應該反映出其發展潛力。應當把考核做成動態的考核，使其與學校和社會發展緊密聯系起來。倡導團隊合作，突出產學研的結合，提高協同創新能力。

【參考文獻】

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[3]陳永華.以團隊績效管理促進教師團隊合作[J].現代教育科學·普教研究.2011.（6）

【作者簡介】

徐夢夏（1987-），天津市人，碩士研究生，研究實習員，主要從事人力資源管理研究。

（項目來源：天津師范大學2013年校教育基金“高校人才考核評價體系的分析與完善”，項目號52WT1305。）

（作者單位：天津師范大學人事處）