我國企業制度建設問題分析

趙宇新　薛子超

摘 要：企業制度是對一個企業各種內部力量進行制衡與調節的重要工具。企業制度的優劣程度往往決定著企業發展的高度。在2012年11月召開的黨的十八大中，胡錦濤同志作了題為《堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，全面建成小康社會而奮斗》的報告。報告中多次強調了制度建設的重要性。作為中國特色社會主義市場經濟的重要組成細胞，企業必須更加重視自身制度建設。

關鍵詞：企業制度；法制；治人

中圖分類號：F271.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）14-0003-02

企業制度在現代企業發展中正扮演著日益重要的角色，企業制度如同一個國家的法律、一支軍隊的軍紀一樣。常言道：“無規矩無以成方圓。”企業發展也必須經歷由對管理者才能的依賴到對企業制度的依靠的轉變。在此轉變當中，企業制度的建設就成了一切工作的重中之重。

一、我國企業制度現狀與存在問題

我國現代化企業發展起步較晚，相較于西方發達資本主義國家，我國直至20世紀七八十年代才出現了真正意義上的現代化企業。在改革開放的浪潮下，許多國有企業開始面向市場參與競爭。但是，政企不分是這些企業既有的痼疾，不少企業領導依然習慣于行政命令式的管理。這種“人治”式的企業管理方式往往會引發兩種截然相反的效應：如果企業領導市場意識強烈，具備較高的企業管理素質，企業就會在一系列行政命令中高效率地適應市場并雄踞一方；反之，如果企業領導市場意識薄弱，企業管理水平有限，則發布的行政命令將不利于激烈市場競爭環境下的企業發展，甚至會導致企業的破產。在我國企業發展過程中，不乏第一種成功企業的案例，如青島海爾集團。但是，回顧我國企業總體發展歷程，截至目前，“人治”下的企業，還是失敗者占據了大多數。因此，依靠“人治”，企業無法適應未來競爭日益激烈的市場。

問題不僅存在于公有制企業中，非公有制企業也經常出現類似狀況。例如，在不少民營企業中，管理者的用人原則往往是“任人唯親”，并非科學管理所倡導的“任人唯賢”。這種思想具有鮮明的家族宗親特征。在民營企業的決策層中，親屬或血親通常享有最大份額的股權以及最終決定權以確保企業的“血統純潔”，而將外部引進的專業管理人才打壓在中層甚至基層，不僅如此，大多數民營企業的所有者都推行“中央集權”，一切企業事務，事無巨細，統統過問，大大削弱了專業管理人才在企業運行中的作用，這無疑是對專業管理人才極大的不尊重。久而久之，企業就會失去對專業管理人才的吸引力而造成嚴重的人力資源流失。

造成企業中“人治”現象泛濫的關鍵因素就是企業制度的不健全，反觀企業中的現行制度，其貫徹情況也令人堪憂。不少企業不僅不重視制度建設，對既有制度的宣傳教育也嚴重不足。提及企業制度，大多數員工僅僅將其認作是一紙空文，在企業日常運行中常常無視制度的作用。只有少部分企業員工能夠了解制度對于企業發展的重要性，但是涉及微觀層面時，對于制度中存在的諸多細節不甚明了。此外，另有極少數別有居心的員工，刻意破壞企業制度的貫徹實施，以達到個人“一家獨大”，實施專制管理的目的，這直接導致企業中的制度形同虛設，對企業實現規范化管理極為困難。

二、企業制度產生問題的原因

我國企業制度的缺憾是多方面的。我國企業種類繁多，主要分為：國有企業、集體所有制企業、個體企業、民營企業、混合所有制企業以及外資企業等幾大類。企業類型不同，出現的問題也不盡相同。

第一，企業制度僵化，拒絕變革。這類問題主要出現在國有企業中，國有企業大多數成立于建國前后以及“一五”期間，是掌控國計民生的核心力量。但是，在1978年改革開放之前，國有企業都實行計劃經濟管理模式，即政企不分，排斥市場，行政命令指揮一切。這種制度對于短缺經濟的快速發展起了很大的推動作用。但是，在市場經濟主導的今天，企業的運營更大程度上要依賴市場，單純的政令調節很容易導致生產的盲目性，因此一些規模相對較小的國有企業在市場競爭機制下很快被大浪淘沙；而實力雄厚，掌控國家資源的大規模國有企業則抱著“百足之蟲死而不僵”的態度，依舊頑固地作困獸斗，利用和政府的密切關系壟斷國家資源來獲取利潤。這種做法在短期內仍然能夠支撐這些企業繼續盈利，但是長此以往，企業沒有了競爭，勢必會腐朽僵化。

第二，權責模糊。這類問題在集體所有制企業中比較常見。集體所有制企業以鄉鎮企業為典型代表，在既有制度的設計中，缺乏權利與責任的平衡，導致“人治”現象甚于國有企業。這些企業往往由鄉鎮領導親自坐鎮指揮，根據他們自己的意志隨意干涉企業運營；更有甚者，直接將鄉鎮企業視作私有財產，在人事任命等原則問題上大包大攬，任人唯親。由于缺少問責制度的制約，企業制度形同虛設，一旦出現問題，無法找到責任人，所有損失都由企業承擔，后果可想而知。

第三，企業制度具有明顯的歧視性，公信力不足。這類問題主要存在于個體及民營企業中。由于缺乏職業經理人意識，大多數個體和民營企業都堅持“肥水不流外人田”的原則，所以在制定企業規章制度時，常常附帶一些歧視性規定，即使沒有明文列出，也會以某種“潛規則”的方式存在。比如本地戶口問題、員工性別問題，以及婚姻狀況問題，這些在企業的日常運營中都會影響到員工的公平公正待遇。這樣的企業制度即使存在，也不具有足夠的約束力，反而為不必要的糾紛埋下了隱患。

第四，企業在進行制度建設時，忽略自身實際，照搬既有制度。這種問題廣泛存在于外資企業中。改革開放之初，有一大批外資企業進入內地發展，在企業制度建設上完全沿襲了國外企業的成功先例。殊不知，中國的市場經濟環境并非高度完善，國外經驗并不能解決國內實際問題。德國曾經有一家大型連鎖書店入駐上海拓展業務，采用全德國式的管理，連店內裝修都是巴洛克風格。但是由于中國的盜版猖獗，國民素質又不高，結果慘淡經營，最后被迫退出中國市場。相比之下，肯德基就采取了比較靈活的市場策略，針對中國人的用餐習慣調整菜單，先后推出一系列具有中國特色的食譜并大獲成功。

三、我國企業制度建設的相關建議

所有的企業制度問題追根溯源都是“人”的問題。所謂企業中“人”的問題，主要包含兩大群體：第一類是領導群體。企業的領導群體是企業的靈魂，決定著企業未來的發展方向和發展戰略。所以，領導群體必須由具備管理才能、掌握專業知識的精英組成。這就要求企業在人事方面必須制定嚴格的、具體的甚至是量化的標準。企業制度越是明晰，留給投機分子可操作的“活動空間”越少，對于企業來講就越有利。第二類是被領導群體，也可以說是員工群體。企業員工是企業的主干力量，也是企業制度建設的主要目標群體。對于員工來講，企業制度不應該作為束縛力量而存在，而是應當作為一種激勵機制，提高其勞動積極性。心理學中講到的“羊群效應”在員工的企業制度建設中效果尤為明顯——當第一個人出現了違背企業制度的行為而未受到任何實質性懲罰時，其他的員工就會紛紛效仿，于是企業制度就變成了一紙空文。由此可見，在企業制度創新時，需要考慮更多的鼓勵性措施來替代懲戒性條令，消除員工與制度之間的對立，讓企業制度成為員工積極擁護的目標。

從總體上講，企業制度必須具備以下幾點特征：第一，明確性。企業制度雖然是無形的，卻應當事無巨細，在每處細節上作出明確說明。例如，肯德基的烹制過程很簡單，但是每一道工序都有明文規定，從烹炸用油的溫度到食材的選購與加工都有明確的量化規定。這些規定早已被員工牢記于心，并逐步演化為企業獨有的文化。只有每一名員工都熟悉企業制度，企業才會正常、高效地運營下去。第二，可調性。企業制度的建設并非一朝一夕就能完成，再完善的企業制度也會隨著時間的流逝而失效。企業制度的建設在時間上要與時俱進，隨時根據外部環境的變化進行合理調整。例如，我國在改革開放前實行過“接班制”，或是“師徒制”，缺乏崗位專業人才的正規化教育；在實行市場經濟后，這些制度很快被淘汰了，取而代之的是強調人才專業技能的“聘用制”或“合同制”，大大加強了企業的市場競爭力。此外，企業所處的不同區域經濟環境不盡相同，空間上也要因地制宜。例如，跨國公司在進入新的市場之前，必須針對該地區的經濟發展水平、風俗習慣等作出詳細調查，然后適當調整與之對應的企業制度。否則，就可能觸及當地市場的某種禁忌而造成企業損失。比如豬肉制品企業就不能進入伊斯蘭市場。第三，公正性。企業制度要具有約束力，就必須保證每一名企業員工都能服從制度安排，這不僅是員工自身問題，也是企業制度的公信力問題。企業制度中最重要的就是“獎”與“懲”兩大部分，一旦有功之臣沒有得到嘉獎，戴罪之人沒有受到懲罰，那么，企業制度的公信力就會蕩然無存。缺乏公信力的企業制度是不具有任何說服力的，在這種企業制度的約束下只能導致更多的人才外流。第四，激勵性。現代企業中管理者與員工的關系與其說是等級關系不如說是合作關系，現代分工的發展使得不同領域的人才更加專業化，這就需要團隊合作。在一個成功的團隊中，領袖角色并不代表“上級”或“領導”，大家分工協作，最后統一于一個目標，領袖角色就是負責協調與分配的“潤滑劑”，要想將員工的積極性發揮到最大，企業制度的作用不可小覷。既能確保人才應當享有的收益，又能最大程度地展現公平。

在企業制度建設過程中，除了制度本身的建設，對企業成員的宣傳教育同樣十分重要。無論企業制度如何完善，必須由尊重它、遵守它的人來執行。相較于發達國家的企業，我國企業員工的制度意識還有待于進一步加強。在發達國家的企業中，常常強調企業文化對于企業員工的熏陶、教育作用。企業文化實質上就是企業制度的表現之一。能夠被企業員工所認可的企業制度才是成功的企業制度，當企業制度成為企業員工自覺認可的共識時，企業制度就升級成為了企業文化。因此，企業制度建設與企業員工認可互為前提，共同發展。簡而言之，就是制度必須作用于人。

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[責任編輯 王 莉]