提升高職院校師資培訓實效性的有效途徑

摘 要：針對師資培訓效果不突出的問題，高職院校可通過采取明確培訓需求、科學設定培訓目標、合理制定培訓計劃、建立和完善培訓評價機制等措施，著力提升師資培訓的實效性。

關鍵詞：高職院校；師資培訓；實效性；途徑

黨和國家“加快發展現代職業教育”的重大戰略，預示著職業教育深刻的變革與創新。高職教育作為現代職業教育體系的重要組成部分，要抓住機遇，應對挑戰，在日益復雜的競爭中勝出，就必須實施人才戰略，走內涵發展之路。培訓是高職院校優化師資隊伍結構，提升師資隊伍水平，實現人力資源快速增值的重要舉措和關鍵環節。目前，高職院校師資培訓數量、培訓人次、培訓經費雖不斷增加，但培訓效果并不突出，存在實效性不強的問題。提升師資培訓實效性已經成為高職院校迫切需要解決的熱點和難點問題。

1 高職院校師資培訓實效性不強的主要原因

1.1 培訓需求不明

培訓需求分析是在規劃與設計培訓活動之前，采取各種方法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等進行系統鑒別與分析，以確定培訓必要性及培訓內容的活動或過程，它能幫助組織解決為什么培訓、什么時候培訓、培訓誰和培訓什么內容等問題。培訓不是盲目的，只有滿足需求的培訓才具有針對性和實效性。高職院校在師資培訓需求分析方面，缺少深入研究和科學實踐，沒有根據不斷變化的內外環境，準確界定組織和個人的培訓需求，沒有正確引導培訓活動的方向，嚴重削弱了師資培訓的效果。

1.2 受訓者主體意識不強

師資培訓過程中，一部分受訓者主體意識不強，主觀能動性沒有充分發揮，導致培訓效果大打折扣，其主要原因有：1、沒有認清培訓的重要意義，在專業知識和專業技能、教學理念和教學手段快速更新的時代，部分高職教師沒有意識到深入學習新理念、新知識、新技能的緊迫性和重要性。2、參與培訓目的不當，培訓主要為了獲得培訓證書，以滿足職稱評審的需要。3、培訓內容缺少針對性，為了提高培訓數量，培訓主要采取隨行就市的方式，培訓內容既不符合學校需要，也非教師興趣所在，既不能解決實際問題，也不能調動教師參與積極性。4、職業倦怠導致教師安于現狀，缺少進取熱情。5、缺少培訓激勵機制，導致教師參與培訓的動力不足。

1.3 培訓評價機制不健全

高職院校師資培訓評價機制不夠完善，首先，難以對受訓者的學習態度和效果做出客觀評價，導致出現“重參與輕效果”、“重數量輕質量”等現象。其次，難以發現培訓體系中存在的突出問題和及時總結成功做法和經驗，難以不斷改進和優化培訓行為。再次，不能促使受訓教師將培訓成果有效轉化為工作能力，并持續運用到實際工作中，導致培訓環節和工作環節嚴重脫節，極大降低了師資培訓的投入產出效率，造成人力和物力的較大浪費。

2 提升高職院校師資培訓實效性的有效途徑

2.1 明確培訓需求

培訓需求分析是培訓活動的首要環節，是確定培訓目標、設計培訓規劃、制定培訓計劃和評估培訓效果的基礎，在培訓中發揮著關鍵作用，決定著培訓活動的方向。科學的培訓需求分析能準確確認組織和個人現有績效和理想績效之間的差距，能在組織外部環境發生重大變化或組織發生重大變革時，改變原有分析，設計出合適的培訓規劃以適應和把握變革。

高職院校開展師資培訓的首要工作就是從組織、任務和人員三個層次分析確定培訓需求。

1、組織層次分析基于學校層面展開，關鍵是將師資培訓與學校戰略結合，使其服從和服務于學校戰略的實現。組織層次分析要做好幾方面工作，一是根據國家政策、市場需求和不斷變化的外部環境制定學校發展戰略。二是基于學校戰略構建理想的師資隊伍模型，包括師資隊伍數量、結構和質量。三是核準現實師資隊伍狀況。四是確定現實師資隊伍狀況和理想師資隊伍模型之間的差距，此差距即為組織層次的培訓需求。

2、任務層次分析基于具體工作展開，就高職院校師資培訓而言，不同專業教師的知識、技能和能力要求不同，不同專業知識技能更新的頻率和程度不同，教學理念、教學模式、教學手段也存在差異。任務層次分析應以各專業教學任務為分析單位，使師資培訓服務于各專業教學任務的完成。任務層次分析要做好幾方面工作，一是對各專業的人才培養目標進行描述和分析，列出學生必須掌握的職業能力和素質，并在其中找出最重要和最核心的職業能力和素質。二是基于人才培養任務的完成，確定專業教師需要具備的知識、技能和能力。三是確定專業教師現有狀況和理想狀況之間的差距，此差距即為任務層次的培訓需求。

3、人員層次分析針對教師個人展開，能夠回答“學校哪些教師需要培訓？需要什么培訓？”等問題。高職院校師資培訓人員層次分析主要包括二個方面內容，一是針對教師個人績效，采取績效評估手段，確定教師個人績效狀況，當教師績效水平下降或與工作績效標準存在差距時，著重分析績效不佳的原因，明確通過培訓是否能夠提升績效，以此提煉現實培訓需求。二是以實現學校戰略規劃為前提，引導教師明確自身職業發展規劃，明確教師現實狀況與未來發展狀況之間的差距，制定切實可行的培訓計劃，使教師掌握未來職位所需的知識、技能和能力。

2.2 科學設定培訓目標，合理制定培訓計劃

培訓目標是培訓活動的行動指南，對制定培訓計劃和實施培訓活動具有明確的導向作用。培訓目標既是宏觀的，又是微觀的。宏觀培訓目標明確了學校3-5年的培訓方向，基于學校發展戰略中理想師資隊伍模型建立，以幫助學校獲得發展所需的師資數量和質量。微觀培訓目標明確了每項培訓活動的具體目標，界定了受訓者在培訓中應該掌握的知識、技能和能力。設定培訓目標要遵循以下原則：一是針對性原則，培訓目標基于學校戰略設定，服從和服務于學校戰略實現。二是明確性原則，培訓目標須明確、具體、細化，方便受訓者準確理解和把握。三是可達成原則，培訓目標是受訓者通過自身努力能夠實現的，既不能輕易達成，毫無挑戰性，又不能高不可攀，無法實現。四是可測性原則，培訓目標是可以衡量的，培訓管理者采取評估方法，能夠準確界定受訓者是否達成了培訓目標。五是時效性原則，培訓目標要有明確的時限要求，能指導受訓者在規定期限內達成培訓目標，提高培訓效率。

培訓計劃是培訓活動的實施方案和操作細則，是培訓目標的具體化和操作化，它既受培訓目標指導，又是培訓目標的擴展和延伸。培訓計劃包括培訓內容、培訓方式、培訓時間、培訓地點、培訓者、受訓者、培訓費用預算、培訓組織管理等內容。高職院校師資培訓方式主要有學歷提升、業務培訓、頂崗實習、掛職鍛煉、訪問學者、在職培訓、脫產培訓等，根據不同培訓內容，可分別采取校本培訓和校外培訓等形式。對于具有普遍意義、需要全面覆蓋的內容，應優先采用校本培訓方式，聘請校內外專家實施培訓。對于個別的、特殊的、難以全面覆蓋的內容，可采取校外培訓方式，選派教師到高校、科研機構、行業、企業等外部單位接受培訓。選拔受訓者要堅持突出重點、兼顧公平的原則，一方面因為培訓資源有限，培訓機會不可能平均分配給每位教師，受訓者應優先考慮以下教師：學校戰略重點發展專業和知識技能快速更新專業的教師、運用新技術和新設備的專業教師、梯隊建設中重點培養的教師、新教師和新轉崗教師、個人績效達不到工作標準的教師等。另一方面，在突出重點的同時，應兼顧公平性，盡可能保證每位希望通過培訓提升綜合素質的教師都能獲得培訓機會。

2.3 建立和完善培訓評價機制

培訓評價是高職院校師資培訓體系的重要組成部分，既能認知受訓者的培訓效果和培訓成果轉化為工作能力的程度，又能找出師資培訓計劃和培訓組織實施中存在的問題。它既是當次師資培訓的總結環節，又為修改完善培訓計劃，提高培訓管理水平，實施下階段培訓提供重要參考。高職院校師資培訓評價可以從以下兩方面開展：

1、受訓者培訓效果和行為變化評價。培訓效果主要用來評價受訓者從培訓中獲得的知識、技能和能力。行為變化是參加培訓后，受訓者與工作有關的行為所發生的變化，用于評價受訓者是否將培訓成果有效運用到工作行為中，以及培訓成果轉化和運用的程度。

受訓者培訓效果評價可以采用書面測試法和技能測試法，通過組織書面測試和技能測試，評價受訓者是否掌握培訓知識和技能，以及知識技能掌握程度。受訓者行為變化評價可以采用觀察法、培訓前后對照法和訪談法。觀察法是由培訓管理者、教學督導、受訓者的領導組成觀察團，審核受訓者的授課計劃、教案和課件，考核受訓者的課堂教學行為，判斷受訓者是否將培訓成果運用到教學工作中，是否運用于解決教學中的實際問題，是否有利于提高工作績效和完成人才培養目標。培訓前后對照法是將受訓者培訓前后的工作行為和工作績效進行比較，以確定受訓者培訓后的提升狀況和程度，前后對照法要注意摒除造成受訓者行為和績效改變的其他因素。訪談法是由培訓管理者與受訓者的領導、同事、學生進行訪談，采取受訪者回答問題或填寫調查問卷等方式，收集受訓者行為變化的相關信息。

2、培訓計劃評價。培訓計劃評價是針對師資培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓者、培訓組織管理等項目的科學性和合理性進行評價，達到總結經驗、發現問題、完善培訓計劃、提升培訓管理水平、優化下階段培訓行為的目的。培訓計劃評價應從受訓者和培訓管理者兩個角度進行，可以采取問卷調查法、指標評價法和訪談法。問卷調查法和指標評價法是圍繞師資培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓者、培訓組織管理等維度，設計調查問卷或構建評價指標體系，組織受訓者和培訓管理者填寫調查問卷或評價指標，收集關于培訓計劃的評價信息。訪談法是與受訓者、培訓管理者進行訪談，直接獲取關于培訓計劃的意見和建議。由于受訓者和培訓管理者關于培訓的反應受主觀因素影響，可能產生主觀評價誤差，因此應辯證地對待此類評價信息。

參考文獻

[1]盧柳萍.高職院校師資培訓存在的問題及對策研究[J].廣西教育C（職業與高等教育版），2011（1）：114-117.

作者簡介

李云峰（1980-），男，漢族，湖南望城人，湖南大眾傳媒職業技術學院組織人事處副處長，講師。研究方向：人力資源管理。