□文/吳秀娟

（臺州職業技術學院浙江·臺州）

地方高職院校高端人才留任制度研究

□文/吳秀娟

（臺州職業技術學院浙江·臺州）

［提要］教師是高校教育教學活動開展的主導，是高校賴以生存和發展的基礎。保持教師隊伍的穩定，建立梯隊型教師隊伍格局是保持高校可持續發展的基本保障。本文以心理所有權為視角，就時下地方高職院校高端人才留任進行相關探索，以期為地方高職院校人力資源管理提供幫助，最終達到留住人才、提高績效的目的。

心理所有權；人才留任；高職院校

收錄日期：2015年3月27日

構建梯隊型師資隊伍結構，穩定師資隊伍，是保持高校可持續健康發展的必然要求。而構建梯隊型教師隊伍的關鍵在于高學歷高職稱高技能等“三高”人員留任。目前地方高職院校面臨“三高”人員比例不足，且流失相對嚴重，保持合理的師資梯隊受到嚴峻考驗.安定頂端人才隊伍，保持師資梯隊健康穩定發展，需要各地方高職院校不斷創新體制機制，致力于推陳出新，來改變不利于發展的現狀。

一、推進地方高職院校高層次人才隊伍建設的重要性和緊迫感

（一）由職業教育在國家經濟發展中的重要地位決定的。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020年）中提出：“發展職業教育是推動經濟發展、促進就業、改善民生、解決‘三農’問題的重要途徑.是緩解勞動力供求結構矛盾的關鍵環節，必須擺在突出位置。”在當前轉型升級、國民經濟結構調整的重要時期，培養高素質技能型人才，是當前經濟新常態下急需解決的問題。高職教育正是承擔著這一歷史性的重任，發展職業教育是國民經濟發展的重要保障。職業教育的發展、高職人才的培養離不開教師隊伍的建設。正如《綱要》中所強調的“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育”。因此，職業院校的教師職責和使命的切實履行，直接影響著職業教育質量，進而也影響著國民經濟的長遠發展。“嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支結構合理、業務精湛、師德高尚、充滿活力的高素質專業化教師隊伍”是當前形勢下職業院校需要解決的最為迫切和重要的內容之一。

（二）由教師教學水平在保障教育質量的主導作用所決定的。教育大計，教師為本。教師是課堂教學的組織者，教師的教學水平直接影響著學生的學習效果，學校的教育教學質量由教師主導，因而保障教育質量的關鍵要素之一是提高教師的教學水準。20世紀末以來，推進優質教育是全世界教育工作的主旋律，那么教師專業發展則是重中之重。2006年美國教育部長在其向美國國會提交的《迎接優質教師的挑戰：關于教師質量的部長年度報告》中提出：“教師質量是學生學業成就的關鍵。在這個全球經濟競爭的時代，教師改善學生學業成就的認識與行動是保持美國經濟增長最重要的方面之一。”該條對今日的中國也同樣適用.教師是指導學生學業最重要的人員，學生學業成就直接受教師教學質量的影響。

（三）地方高職院校高端人才的嚴峻現實的迫切需要。20世紀80年代，為適應國家經濟社會建設發展的需要，一批新型的地方性院校應運而生。這些起步較晚的院校，長期以來，受事物發展規律的影響，并沒有為許多人所了解，再加上這類院校多由原來的中職學校升格而來，身上難免刻有中職學校的烙印，在發展上深受束縛。尤其是在人力資源管理上，難免捉襟見肘，一些真正有競爭優勢的高職稱、高學歷、高水平、高技能的人才并不愿深植于高職院校，致使高職院校金字塔頂端師資一直不太理想。以浙江省為例，根據浙江省教育廳統計，2013年該省共計專任教師總數為56，000人，正高職稱為7，579人，占專任教師總數的14%，高職類專任教師總數為15，048人，正高職稱為778人，僅占專任教師總數的5%，高職類專任教師正高職稱僅占全省專任教師正高職稱的10%。嚴峻的金字塔頂端師資現狀迫切需要高職院校打破這一瓶頸，不僅要引進真正具有競爭實力的頂端人才，更重要的是要穩定高端人才情緒，使這些人真正沉下心來，為高職教育貢獻一份力量。

二、心理所有權與影響心理所有權的因素

心理所有權是一種心理狀態，是個體對組織內各個客體（包括物質形態或非物質形態的）所產生的一種主觀感受或者說是心理體驗，即個體對組織內部的物、人及其他非物質形態等目標物產生一種占有感，認為這些都是屬于自己的，衍生一種“我的”心理。研究表明，員工離職傾向與心理所有權存在顯著的負相關關系，也就是說心理所有權越高，員工對組織的歸屬感越強，忠誠度越高，離職傾向越弱。而心理所有權的產生與以下幾個因素有關：

（一）對組織的了解程度。心理所有權是員工的一種主觀感受，員工對組織的了解程度是心理所有權產生的關鍵。增強員工對組織的了解和投入，將員工的個人發展與組織的生存與發展結合起來，催生員工的責任感，強化組織文化認同，最終促使其主動承擔組織責任，發揮工作積極性，有效促進工作效率的提高。

（二）對組織的控制感。控制欲是心理所有權產生的基礎。對目標物的使用、控制和支配，是導致個體對目標物產生擁有的感覺的外在表現，即使是不完整地擁有正式所有權。因此，加強高校教師的控制感，有效提高他們的心理情感，使其將學校以及學校的物質資源、學生資源等看成是自己的，將教學工作變成自己主動追求的事業，提高工作滿意度。

（三）良好的溝通平臺。心理所有權理論指出，人們對于某個物體的信息掌握得越多，對其了解越深，則與之關系也就越深，從而“所有”的感覺越強烈。建立有效溝通的信息平臺，使個體更加充分的掌握組織的發展愿景，了解工作意義和價值，明確工作目標和工作內容，使其掌握更多與工作和組織相關的信息，提高個體組織決策參與度，通過增加個體對組織的投入提高心理所有權，最終提高個體的自我效能。

三、穩定地方高職院校高端人才隊伍的制度構建

馬斯洛需要層次理論表明，人的需求主要分為生理需求、安全需求、愛和歸屬感、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次排列。穩定地方高職院校高端人才隊伍，構建心理所有權視角下的人才留任制度，馬斯洛的需要層次理論是該制度建設的基本理論依據。具體需要從以下方面來加以實施：

（一）以滿足基本生存需要為重點，保障人才收益權。生理需求是推動人們行動最首要的動力，只有滿足了基本生存需要，人才的基本收益權得以保障，人才的心理所有權才能得到建立。國內外的研究表明，獲取收益或資產是組織心理所有權產生的一個重要途徑。薪酬福利作為員工獲得資產或收益的主要形式，完善薪酬福利制度是提升員工心理所有權的前提和基礎。完善的薪酬福利制度要在保證維持員工及其家人基本生活需要的的基礎上，還要體現：1、多勞多得原則，使勞有所得；2、同工同籌的原則，充分彰顯公平；3、適當引入競爭機制，形成競爭的良性循環。在基本收益權得到滿足的前提下，輔以相應的激勵，增強員工組織心理所有權。

（二）以制度化管理為抓手，推進規范化管理。制度是規則，是大家必須共同遵守的。規范化管理的前提是使大家都能有法可依、有章可守。當今社會信任普遍處于低估，而人們又普遍希望在公平、公正的環境中參與社會競爭和工作的情況下，規范的制度是單位贏得人才爭奪戰的最為有力的武器。因此，推行制度化管理，首先制度本身要讓大家了解和認可。心理所有權的發現者Pierce等人曾于2001年研究指出，了解信息或知情權也是組織心理所有權產生的重要途徑之一。組織在推行規范化管理過程中，必須尊重員工的知情權，在規章制度制定時，要讓全體成員充分參與和討論，同時制度的產生要經過“協商－起草－修改－試行－再修改－頒布”等程序，讓組織內部全體成員都能認可規章制度的合理性、必要性，提高員工對規章制度的了解和信任，達成制度認同，進而增強其組織心理所有權。

（三）以提升心理歸屬感為目標，支持高端人才參與管理。教授治學是世紀之交，高校管理體制改革中出現的一種新興、有別于行政權力的管理方式，在高校管理中引入學術的權威對推進高校管理有一定的推進作用。作為教師中的佼佼者，是教師的代表，高端人才既代表著一所高校最權威的學術成就和智慧，又因長年活躍在教學和科研的第一線，對教學、科研的方法，學科發展的規律及具體要求等問題有更深入、更直觀的了解和認識，是高校健康發展的重要力量之一。心理所有權研究之父Pierce在2004年通過實證研究發現，員工參與度是心理所有權的重要前因變量。作為高校生產力的代表的高端人才參與高校管理，不僅有利于其分享組織相關信息，發揮其管理智慧，推動高校的和諧健康發展，更重要的是能夠提升其對組織的心理歸屬感，降低離職傾向。因此，支持高端人才參與高校管理，賦予其更多的在人才培養、教學水平提高、學術發展、學科及梯隊建設等方面的決策權，不僅是高校科學決策的客觀要求，也是體現教授主體地位、實現民主管理的需要，更是高職院校保持師資隊伍合理梯隊的現實需求。高職院校必須進一步完善高端人才參與學校管理體制，在信息共享、參與方式、監督體制等方面推陳出新，不斷完善。

（四）以構建和諧的校園文化為載體，增強員工對組織的認同。文化是人類在長期發展過程中形成的物質財富和精神財富的總和。包括價值觀念、思維方式、審美情趣、行為方式、團隊意識、審美情趣等。共同的文化有利于團隊成員之間的合作和成長。構建和諧的校園文化，增強學校內部人員之間的溝通和交流，形成良好的協作關系，有利于增強人才的自豪感、認同感和歸屬感，滿足人才的情感需求。構建和諧的校園文化應著眼于以下方面的建設：1、轉變管理方式，增強人才的情感激勵。情感需求是人的需求理論中比較高的層次。高職院校領導層應該改變傳統的官僚作風，多給高端人才提供人性的關懷和智力激勵，增加與人才間的溝通和交流，提供公平的競爭平臺，以個人魅力感化人才，增強人才對學校的心理所有權；2、建立團隊之間良好的人際關系。鼓勵人才進步，建立傳幫帶、導師制等人才培養機制。

（五）以關注人才和諧發展為紐帶，實現人才自我效能。Pierce等（2001）曾指出自我效能的實現是心理所有權產生的根源之一，人才實現自我價值的動機和需要是組織完成績效的前提。因此，關注人才的可持續健康發展是組織實現發展目標的重要內容。因此，幫助人才設計相對合理的職業生涯規劃，讓人才清晰的認識自我的成長道路，實現工作理想，最終將實現人才和組織共贏。學校幫助人才規劃職業生涯，重點應該做好以下幾個方面：第一，暢通信息渠道，完善校務公開，讓人才真切地了解學校未來發展愿景；第二，根據人才自身特點，提供相對具有挑戰性的工作，并給予充分的信任和工作自主度，實現自我價值；第三，建立員工培訓長效機制，鼓勵員工參加各種技能培訓，創設良好條件，幫助人才不斷吸收新知識，掌握新技能，提升綜合競爭力；第四，完善晉升制度，暢通晉升通道，通過公開、公平的競爭，吸引人才加入管理隊伍。

主要參考文獻：

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