淺論激勵心理學在科研管理中的應用

何晶晶

摘 要：在現代科研管理中，需要改變純粹的行政管理模式。合理應用心理學的一些原理，有助于實現高效的科研管理。該文簡要介紹了激勵心理學的主要理論，并提出針對科研人員需要的差異性，制定相應的激勵對策，同時指出在科研激勵中應該避免的一些情況。

關鍵詞：激勵心理學 科研管理 科研人員

中圖分類號：B845.1 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）02（c）-0190-02

在科學技術飛速發展的今天，科研功能日益凸顯，高效的科研管理愈發重要。科研管理是對科技活動進行有效調節和控制的管理工作，主要圍繞提高科研效率、進度和經濟效果努力。人、財、物、信息、課題等是科研管理的重要組成部分，其中，科研人員是最核心的要素。在一些科學人才管理的論著中，均有對科研人員的管理基本原理和方法的論述。但從心理學角度上來看，將心理學相關的理論和科研管理相結合的論述并不多。該文主要就激勵心理學的一些原理在科研人員的高效管理方面的應用談些粗淺看法，以供參考。

從心理學看，人的任何追求都源于心里的某些需求。激勵是說人為了心里的需求而產生內在動力，從而朝著理想的方向發展的心理過程，在科學管理中，適當的激勵對于科技人員的創新意識和頑強意志有著積極的促進作用。因此，如果恰當地運用心理學的相關激勵原理來管理人力資源，充分地開發科技人員的創新性的積極性，必將取得超出預期的效果。

1 激勵理論介紹

作為心理學的分支之一，自1920年以來，相關學者從不同的方向探索和研究激勵問題，并提出了很多激勵理論。最基本的就是需要理論，其它理論從不同角度和途徑由此發展起來，現在的激勵理論主要包括以下類型的激勵理論：過程型、行為改造型、內容型和綜合激勵模式理論。其中內容型包括赫茨伯格的雙因素理論、奧爾德弗的ERG理論、麥克利蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需要層次論；過程型包括亞當斯的公平理論、弗羅姆的期望理論等；行為改造型包括韋納的歸因理論、挫折理論和斯金納的強化理論。

馬斯洛在1943年初次提出需要層次論，后經逐步發展完善。馬斯洛提出，人的需要總是動態地、逐漸地得到滿足的，很少能完全滿足。因此，人們才能由需要所產生的緊張感而剌激推動，向著期望的目標發展。馬斯洛提出最低到最高需要分為很多層次，依次為：生理需要，安全需要，歸屬和愛的需要，尊重需要，求知需要、審美需要和自我實現的需要。

奧爾德弗根據其大量的試驗研究，把馬斯洛的需要層次壓縮為三個層次，即，成長發展需要（G），生存需要（E）和相互關系的需要（R）。奧爾德弗的ERG理論的主要觀點為：（1）需要得到的滿足越少，越被人們所期望；（2）低層的需要得到的滿足越多，對較高層級的越是渴望，相反，較高層次滿足的越少，對較低層的渴求越多。

赫茨伯格的雙因素理論把馬斯洛的七個需要層次概括為兩類因素，即，激勵因素和保健因素，前者相當于內激勵，后者相當于外部激勵，認為應主要從工作本身調動人的內在積極性。另外，麥克利蘭的成就激勵理論也有一定影響和地位，他認為“高成就需要者”的事業心比較強，承擔責任的意識也比較強，把個人成就看得比金錢重要，一個國家擁有這種人越多，就越興旺發達。

此外過程型激勵理論也值得重視，弗羅姆的期望理論指出，人們達到需要的可能性越高時，積極性才越高。而亞當斯的公平理論認為，人對于獎勵的滿意程度取決于社會和歷史的比較，而不是絕對值，若與相同條件的人的貢獻和獎勵情況比較，自己的貢獻和獎勵情況基本相等，則認為公平合理感到滿意，否則，會影響工作情緒。

2 科研人員需要的差異性及激勵對策

人類從事科技活動可以通過激勵心理的分析而形成良好的激勵機制。不同年齡、不同層次的科研人員由于社會生活條件、各層次主流價值取向等的差異性，決定了他們的心里需求存在較大差異性，分析這些差異性，可便于有的放矢地采取不同的激勵手段。

一般而言，高級層次或年齡較長的科研人員（如：首席科學家、總工程師、教授等）希望自己的學術影響力、名譽和地位能夠得到社會認可，其相關研究能夠成書立說，這種需要稱為自我實現需要和尊重需要；中等層次或中年的科研人員（副教授、高工等）為整個科研活動中的中流砥柱，他們科研任務繁重，社會地位一般，通常依靠職稱評聘來改善工作和生活條件，因此具有強烈的緊迫感和責任感，主要表現為社交需要、安全需要；低等層級或青年科研人員（助理研究員、工程師、講師等）工作中躍躍欲試，求知欲望非常強烈，渴望提高其科研能力，生活上需要豐富多彩，而且關心生活待遇和住房問題，主要表現為安全需要和生理需要。

在科研管理中，針對以上各層次科研人員，根據其需求在激勵方式上應該各有側重。如對于高級層次科研人員，激勵重點在于營造其成名成家的良好環境，充分尊重他們的合理建議，幫助其提高社會地位。對于中級層次科研人員，激勵重點要兼顧待遇改善和尊重需要，關心其職稱評定，提供進一步深造和進修的機會。對于較低層級科研人員，要多關心其生活待遇改善，并利用其學習求知欲，幫助他較快提高科研能力。

當然實際情況往往比較復雜，比如在某些階段不能夠滿足科研人員的自我實現需要和物質需要時，要激勵科研人員向著主導需要向尊重需要方面發展，引導科研人員向“高成就需要者”轉化。因為在科研管理中，尊重人才，承認和肯定他們勞動的艱苦和重要，釆納他們的好建議和意見，是相對容易做好的。在物質激勵相對缺位的情況下，也能較好地調動科研人員的積極性和責任感的，并且科研團隊中轉化為“高成就需要者”的人越多，則該科研團隊的創新積極性越高、科研能力越強。

3 科研人員激勵中應該避免的一些情況

3.1 避免科研人員出現不公平感

公平問題已成為科研人員工作者常感困惑的一個主要因素。公平理論指出，人都有尋求公平的需要，若不能滿足此需要，會影響工作積極性。

為了避免出現不公平感，最為重要的是建立明確的激勵和績效制度。要及時總結實踐經驗，盡量使評價標準制度化。同時，需要引導科研人員正確評價別人的勞動，在科研管理中，常存在搞理論的看不起應用研究，認為他們沒有學術理論為支撐，搞應用的輕視理論研究，認為“純學術問題多為紙上談兵，不解決實際問題”。有的在學術上存在門戶之見，觀點不同，甚至同行冤家。科研管理需要努力為科研人員創造一個平等、良好的竟爭因素，引導科研人員不要過分期待榮譽和獎勵，加強實際的溝通以及適當的教育，使他們保持充分的科研熱情。

3.2 避免不即時的和完全物質的獎勵

當科研人員取得一些成績時，要及時地給予其一定的獎勵和表揚，這樣才能得到最佳激勵效果。如果經過了很長一段時間再給予獎勵，受獎者都忘為何獎勵時，激勵的效果就會大打折扣。時過境遷的激勵還可能給團隊中其他人帶來一種不公平感的傷害。

同時，現有大多數科研管理激勵多表現為物質激勵。精神激勵往往有較大缺失，長期來看這對于培養高素質科研團隊是有傷害的。當然，精神激勵要發揮重要作用往往有賴于激勵人的人格魅力和被激勵人的人格特質。

3.3 避免獎勵中的優勢積累

某些科研人員的貢獻超出體制標準的時侯，就會出現“優勢積累”，但是積累到一定程度時就會產生“馬太效應”。“馬太效應”積極的一面在于展示杰出科學家在科技發展中的地位和作用以及他們榜樣的力量，指出其貢獻對于整個社會乃至人類文明進程中重要作用和影響，也對廣大科技人員產生重要的激勵作用。但其負面影響也很大，容易在同行中造成消極影響，導致科技資源的分配不公，淡化科研激勵的作用。

4 結語

科研是一個長期的、復雜的發展和積累過程，而科研管理因為課題、空間、時間、內容上的不定性，更需要貫徹以人為本的管理理念。激勵作為科研管理的重要組成部分，需要開展更多研究。在科研管理中，改變單一的行政管理模式，合理運用激勵心理學的理論，有效地提高科研人員創新積極性的和科研熱情。

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