淺談企業基層管理者不當督導的危害和對策

田輝

摘要：企業基層管理者是企業不容忽視的中堅力量，既是企業中高層管理隊伍的后備力量，又是企業發展的基礎。因基層管理者的管理工作直接面對每位員工，因此一名合格的基層管理者對于企業管理及企業文化的形成起重要作用，而基層管理者的督導行為的恰當與否直接影響到員工的工作熱情及工作質量。

關鍵詞：企業管理；基層管理者；不當督導；企業文化；后備力量 文獻標識碼：A

中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）22-0178-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.22.088

1 基層管理者的作用及重要性

1.1 基層領導者的作用

企業基層管理者是企業不容忽視的中堅力量，既作為企業中高層管理隊伍的后備力量，又是企業發展的基礎。在工作中直接指導和審核員工的工作質量，因此，一名合格的基層管理者對于一個企業的作用是尤為重要的。而基層管理者的督導行為的恰當與否直接影響到員工的工作熱情及工作質量。

從本質上講，基層管理者大都由一線員工中產生，因崗位的變化，原技術崗位應具有的條件及素質在管理崗位上明顯是不同的。基層管理崗位除應具備較高的質量導向能力外，還應同時具有較高的建立策略性工作關系、溝通、促進團隊成功等能力，具備這些崗位所必需的能力，需要通過崗前培訓及工作中學習等逐漸形成并不斷矯正。

1.2 基層管理者的重要性

基層團隊的氣氛是形成企業文化的基礎，是企業吸引和留住員工最直接的因素。一名合格的基層管理者，一方面具有過硬的專業能力，熟悉自己專業范圍內的工作內容、程序及工作方法，促成員工高績效的產生；另一方面應通過基層管理者所處公司管理崗位的特殊位置，啟動了在上下級間溝通協調的作用。在以公司、集體利益為重的情況下，使員工最直接體會到企業對員工尊重、關心和激勵氛圍。

2 基層管理者不當督導的行為表現及產生的危害

2.1 基層管理者不當督導行為表現

不當督導（abusive supervision）行為是指員工對于主管持續地表現出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，是研究者TEPPER在2000年提出的，是員工感受到的語言或非語言性、長期敵意的行為，并不包括人身攻擊行為。不當督導行為是否成立是由下屬主觀判斷的、外在行為表現，具有持續性而非偶發性的。需要指出不當督導行為是否成立判斷權在下屬，是下屬主觀評估和判斷的。即同一個管理者，對于不同下屬可能收到不同的感知結果。

不當督導行為分為主動性和被動性兩種。主動性任務不當督導表現為對下屬的工作過程及結果表現出貶低的評價，在下屬工作過程中不是正向的予以指導，而常以定性的語言進行評價，若因某些工作未達到自己的要求就對下屬進行如能力差、水平低等能力評價。被動性不當督導則是對下屬進行所謂的圈內人與圈外人分類，對圈外人在采取類似雪藏的方式，不理不睬，此類下屬工作上做出業績不進行表揚及獎勵，不履行對下屬的各項承諾。近些年不乏有員工因不堪受辱而N連跳事件發生。有在2011年11月16日深圳港企深圳黛麗斯內衣有限公司發生了女主管罵女工跳樓事件，四川籍女工廖會遭公司女主管辱罵：“去跳樓，去死吧。” 2004年6月，發生在東莞的一公司侮辱體罰員工，不釘恥辱柱卻穿恥辱衣。僅僅因為違反廠規，員工被逼在自己的衣服上親手縫上：“我不服從命令，我錯了的字樣。”而且要求穿著這樣的衣服中午在太陽下暴曬近一個小時，還經常對下屬使用侮辱性語言。

管理者的不當督導行為勢必會激起下屬的反感和反抗，同時也會引起下屬功能不良性反抗行為，如管理者不當督導導致下屬問題飲酒，此行為被視為員工象征性反抗的一種表現形式。而長期感受到上司不當督導困擾的下屬，生活滿意度下降，并將工作中無法釋放的不滿與憤怒發泄到家人身上，并影響了家庭幸福感。

2.2 基層管理者不當督導行為產生的危害

在我國，受傳統文化的影響，管理者與下屬之間普遍有“上尊下卑”的現象。管理者與下屬進行溝通時，使用有敵意的態度且使用詆毀、侮辱等情況也較為普遍。當管理者貶抑下屬能力、訓斥或責備下屬時，員工會因為工作表現遭到質疑而對自己的能力喪失信心，自我價值的評估、對工作的主動性和工作能力發揮也會受挫。員工會減少對工作的建言行為，即使在公司出現問題或因問題不斷擴大對公司產生影響時，也采取沉默的行為。員工一般采取對應方式有：

2.2.1 逢迎方式：此行為是下屬為了維護自身利益，無論管理者的督導行為正確與否，都采用肯定的態度。采用此態度的員工多為持有傳統性觀念，并對領導的不當督導有較強的耐受力，秉承“上尊下卑”的理念。在認為自己無能力改變現狀時，更愿意選擇維持現狀，以達到上下級之間的平衡關系。在我國，上下級的工作關系也包含私人關系和情感互動等，以求管理者在自己升職、獎懲、薪酬等決定行為時得到較為公正的待遇，而此方式短期內可減輕員工自身的痛苦，但長期會有諸多的負面心理反應（如抑郁、沉默、焦慮）。

2.2.2 建言行為、反抗行為：建言行為是指員工對工作相關的建設性想法、信息或意見表達。當具有建言行為的員工在持續感受到管理者帶來的不當督導行為時，會采用相對恰當的方式，與管理者進行溝通，反饋自己對此不當督導行為的建設性意見。但受到部分管理者對不當督導行為認知或受維護自尊心等因素影響，建言行為在未被采納或受到強勢反駁時，建言行為較難再繼續或將轉化為其他方式。當不當督導行為遇到具有反抗行為能力特質或當不當督導行為因突破下屬忍耐下限時，反抗行為將會表現出來，如近些年企業中出現的如同深圳黛麗斯內衣有限公司女主管辱罵“去跳樓，去死吧”等行為，當督導行為的不當程度較重時，下屬反應出的行為也會出現偏激，有些會導致員工自殘，進一步就會引起下屬群體抗議等反抗行為。

2.2.3 離職行為：離職行為是指員工在特定的組織工作一段時間后，經過考慮蓄意離開組織的意圖。員工對組織的期望中包含在組織中得到公平的待遇。若期望值有較大的落差時，離職意愿會增加。當員工感受到較多來自管理者的敵視、公開嘲笑或譏諷時，自尊心會受到挫傷，心理健康受到影響，產生無助感，降低對工作的滿意度。

3 企業基層管理者不當督導行為對策

在當前，我國處在經濟轉型期，企業面臨較激烈的競爭壓力，在此情況下，只是依靠管理者的力量來解決企業面臨的管理問題顯然是不足的，因此能充分調動管理者及下屬對督導行為的積極的態度是必要的。改善或減少不當督導的行為需要從管理者及員工兩個方面進行努力。

3.1 從管理者角度

只有管理者意識到自己的督導行為對員工產生負面影響時，管理者才會有意愿去調整自己的管理行為。那么管理者對自己督導行為的評判尤為重要，作為基層管理者，在技術能力滿足崗位需要的條件下，增加自己的管理能力、溝通能力和心理學知識也是崗位本身必備的條件。管理者應通過定期與下屬進行誠懇及時的績效面談是很有必要的，面談應建立在互信和互助合作的前提下，以言語及行動讓下屬感覺到有價值、被尊重、有參與感。同時關注溝通能力的提升，將溝通妥善組織，善于傾聽下屬的反饋，做到認真傾聽、維護自尊、善意響應，及時分享自己的感受，并在工作中對下屬提供工作內外的支持。建立互信的上下級關系，開放接納各種觀點，即使下屬的看法和意見與自己的相沖突，也能客觀地接受。并在尊重且平等的關系下，給予下屬應得的贊賞，對下屬信息正確理解并能適宜地響應。

3.2 從下屬角度

作為下屬，首先應對自己感受到的管理者不當督導行為進行評估，確認不當督導行為是否成立；其次對認知的不當督導行為進行初步分析，并擺脫受傳統文化影響，積極建言，同時要增加自我保護意識，不因受到過激的不當督導行為影響而做出過激的行為，如做出危及他人、自身及公共資源安全的行為。即使建言受挫，也應采用積極的態度，利用企業各項反饋機制進行反饋，釋放壓力。

4 結語

不當督導行為是破壞性領導行為的一種，是近些年管理領域較為關注的現象。不當督導的危害也越來越引發重視。因管理的不當督導會導致下屬的工作態度朝著消極的方向發展，使得下屬減緩或停止做出組織所重視的行為，個人績效水平下降，以尋求心理的平衡。

在這種情況下，單純依靠基層管理者的智慧是很難解決，因此需要公司定期對企業員工的敬業度、滿意度進行測評，充分調動員工的積極性，促使員工來為組織的管理行為獻言獻策，使企業向著良性的方向發展。

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（責任編輯：王 波）