試析企業進行有效招聘的思路

徐志斌

摘 要：隨著現代企業的迅速發展，企業面臨的各種問題也隨之而來。在影響企業發展的幾個戰略因素中，人才的引進則成為主要因素。企業家只能望才興嘆，無可奈何。究其原因，就是沒有很好的把握人才招聘的關鍵成功因素，沒有長遠的、戰略性的人才需求與供給的規劃，總是借口業務繁忙沒有認認真真、規規矩矩的組織招聘等。如何有效地把合適的人才引進到企業，這應該是所有企業管理者最關心的事情，也是首先要解決的問題。文章就“企業該如何進行有效招聘”即為何存在招聘難的問題；招聘時要注意哪些問題；如何進行有效招聘等幾個角度去思考和分析。

關鍵詞：企業 招聘 以人為本

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）01-232-03

一、引言

員工是企業最寶貴的資源。招聘的目的絕不是簡單地吸引大批應聘者，人力資源招聘的根本目的是獲得企業所需的人員、減少不必要的人員流失，同時招聘還有潛在的目的：樹立企業形象。而有效的招聘實際是指組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏目標。當前社會的發展之迅速，促進了企業對人才引進的重視。而招聘，作為一個企業引進人才的“把關口”，其作用之重要，已成為企業發展必不可少的重要環節之一。輕則不能有效使用先進理念或科學技術，使企業喪失占得先機的機會；重則，往往讓企業的發展陷入“死穴”，使企業走向衰敗。究其原因，我們認為招聘有著不可推托的主要責任。能否招聘到合適的人員，不僅關系到企業后備人才的儲備，而且影響到企業的穩定運行。如何提高招聘的有效性，已不僅僅是人力資源部門所必須面對的問題。

二、招聘難的原因分析

（一）企業文化和人才價值觀的沖突

“雙向選擇”就業方式的普及，雖然為就業者提供了公平、平等的擇業平臺，但事實上，在招聘與應聘之間80%的主動權仍掌握在招聘者手里。企業很少去關心求職者的價值觀，能否融入企業的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等；而對于求職者來說，則更關心薪酬待遇等更為實際的問題。這就容易造成，人才一旦入聘，則發現企業所倡導的與自己所希望的相差甚遠時，往往會感嘆自己在應聘時所花費的時間和精力，甚至接下來準備跳槽的時間和精力；而對于企業來說，則付出了廣告、面試、培訓等費用，也是得不償失，進而不得不再一次面對新一輪的人才招聘工作。在招聘工作中，往往會看到有部分用人部門對于應聘者的素質要求遠遠高于崗位的實際需求，無論什么崗位都要求學歷如何高、英語過多少級、工作經驗多少年等等，盲目地對高層次人才進行攀比，造成人才的“高消費”。這種片面而錯誤的用人觀念，必然導致人崗不匹配，人員流失，加大招聘成本。還是那句老話：“人才不是越優秀越好，只有合適的才是最好的。”

（二）誠信的缺位

對于企業和人才來說，都希望對方能夠提供自己滿意的條件。因此，企業為了招聘優秀的人才，不顧企業現實情況，在招聘廣告上，對自身進行了美化；而應聘者為了在嚴峻的市場競爭下能找份好的工作，同樣對自己的應聘信息進行美化。很多公司的薪酬福利體系、激勵制度等在同行業中屬于中等水平，不能有效留住優秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培訓成本后，能力較突出的員工就離職，增加了企業的人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和士氣。再者，企業基本制度不健全、企業文化不和諧、溝通渠道不順暢等內部問題很難吸引到優秀的求職者。一些企業往在在招聘中空許諾言，或避重就輕，編織美麗的謊言吸引廣大的求職者。當求職者進入企業以后，很多原先承諾過的條件都不能兌現，久而久之嚴重地挫傷了工作的積極性，最終以辭職而告終。這種“表里不一”的情況，可想而知，不是企業把“人才”解雇，就是人才把“企業”“炒魷魚”。所以，企業和應聘者“誠信”的缺位，使本已嚴峻的就業形勢更加不真實，企業擔心“招錯人”和應聘者害怕“入錯行”的心理，讓兩者在招聘過程中，慎之又慎，往往錯過一些良好的招聘和入聘機會。

（三）企業忽視內部招聘

一個企業職位的空缺主要原因有三：一是企業發展而產生的崗位空缺；二是人才流動產生的職位空缺；三是組織結構的變化產生的崗位空缺等。一些企業不管哪一種職位“空缺”都通過外聘的方式解決，認為“外來的和尚更會念經”。俗不知首選外聘人員，不僅增加招聘成本，而且招聘外來人員具有很高的風險性，企業文化的融入，人際關系，期望值等都可能導致半途而廢。因此，不能盲目的對任何一種職位空缺都采取“外聘”的方式。

三、招聘時要注意的事項

在招聘過程中，除了要求企業或應聘者在克服上述問題外，企業還應把握以下注意事項。

（一）不能片面的只重視學歷而忽視了工作經歷

在現實的人才市場上，雖然常有標明需工作經歷的招聘條件，但在實際操作過程中，往往忽視這一點，或者把工作經歷放在了次要考慮的位置，首選還是學歷重要。然而，俗不知對于有工作經驗的人而言，工作經歷遠比學歷重要。先前所處的工作環境和所從事的工作最能反映一個人的需求特征和能力特征。而且從應聘者的工作經歷中，還可以看到一個人的價值觀和價值取向。同時，在招聘人才的過程中，避免片面的追求高學歷，成績最優的應聘者，而是盡可能的突顯出所招之人與企業在價值觀相一致的人。只有這樣的人，才能隨企業的成長而成長，讓更多的人才脫穎而出，真正實現“以人為本”。

（二）針對企業未來的發展需要制定合適的工作崗位

需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期，隨著組織結構的調整，人員也相應調整，不同崗位上始終都有最合適的人員。

（三）注重德與能的同步考察

在招聘過程中，應聘者往往會夸大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招一些不能滿足企業需要的人員。任何一個員工的離職，對企業都是一個不可忽視的損失，因此在招聘中，企業應對應聘者的“德”與“能”進行同步考察，或先“德”后“能”進行考察。

（四）建立專業的招聘團隊

招聘人員素質的高低往往會決定所招人員素質的高低。所以，建立一支合格的專業化的招聘團隊尤為重要。這不僅可以讓應聘者感受到企業對人才的重視程度，而且更能讓企業在第一時間從眾多應聘人員當中篩選出比較合格的人才，節省時間，節約成本。所以，要求招聘團隊既要熟悉企業的行業特點、產品特點，也要熟悉企業的工作性質和戰略發展計劃等。招聘團隊往往由企業高層管理人員、專業人力資源管理人員、用人部門經理、用人部門經驗豐富的員工代表組成。

四、進行有效招聘的思路

嚴格意義上來說，招聘包括四個過程：即招聘前的準備工作、招聘過程、招聘后員工試用期的培訓以及建立有競爭力的新酬體系。

（一）招聘前的準備工作

首先，公司簡介、招聘計劃、招聘程序和招聘政策；其次，招聘崗位介紹；最后，也是最重要的就是招聘的硬件準備，如電腦、公司宣傳材料、登記表、檔案袋、筆等必要的東西。

1.確定企業所需招聘的崗位。企業根據自身的發展和往年的人員情況，確定企業所需招聘的崗位和人員數量，這是招聘的第一步。根據空缺崗位的不同情況，采取不同的方式。

以蒙牛公司招聘短期促銷工為例，我們簡單分析一下其招聘效果。促銷工分為長期與短期促銷，長期促銷面向中青年人，而短期促銷主要針對青年學生。短期促銷一般在假期大力開展優惠活動吸引廣大學生前來應聘，應聘程序相對簡單，一般有招聘業務物色有口才吃苦耐勞的學生來進行促銷工作，薪水基本每天40元，每日工作8小時，無雙休日，若請假要提前通知，工資轉月結算打到農行卡中。暫不談學生能否堅持干完一整月，這種招聘方式有效地利用了社會勞動資源，招聘對象面向假期學生，素質相對較高思維縝密，最重要的是企業利用了假期學生急于求份工作的心理，沒有以較低的薪水雇用大量學生不僅提高了產品知名度，提高了產品銷量，更使公司得到大量的差額利潤，同時不必為他們上保險也不用管三餐，減輕了公司的壓力，所以，這是一種現在較為流行的聘工形式。

2.制定招聘標準。針對不同的崗位職責，制定不同的招聘標準和條件。把握以下四個基本標準：一是有效性，即測試的內容必須與工作內容相符合，圍繞崗位要求擬定測試題目；二是客觀性，即招聘者不能因個人的喜好或宗教信仰而對應聘者有不同的看法；三是可靠性，即要真實地對應聘者進行評判，得出的測試成績能可靠的反映應聘者的真才實學；四是全面性，即選擇的測試題目和內容，要盡可能全面考察到應聘者所應聘崗位的各種能力。如：會計主管崗位，要求女50歲以下，有5年以上工作經驗，有高級會計專業技術職務資格。能做到愛崗敬業，誠實守信，廉潔自律，客觀公正，堅持準則。嚴格遵守《會計法》的規定。

3.選擇恰當的招聘方式，節約招聘成本。企業基本上都存在“費用花了，而沒招到合適的人或沒招到人”的顧慮，所以，企業都希望能在招聘時“少花費用，人招得又快又好”。為此，企業可以先草擬招聘方案和預算，衡量每種方案的得失情況。具體做法為：企業在招聘前，事先做好招聘成本需求控制表，把所需崗位、空缺數、擬采取的招聘方式以及預算費用均列入表內，經招聘部門和總經理審批。在控制招聘成本的諸多方案中，選擇較節省的招聘方法。

（二）招聘過程

1.進行必要的招聘溝通。在招聘過程中，企業和應聘者是雙向選擇。彼此只有通過溝通才能增強了解，本著誠信的原則，實事求是。因為一旦承諾無法兌現，不符合事實，則彼此都會對對方產生懷疑，因而造成人員流失。而作為相對強勢的企業來說，要做到讓應聘者盡可能充分地了解企業：一是提供有關事實和數據，告知應聘者企業的發展狀況；二是實事求是地描述公司情況，描述空缺崗位，明確任職標準，并如實告知工作環境。蒙牛集團在招聘新員工時，特別注重考察兩點：一是應聘人員的價值觀是否與企業文化的核心價值觀一致。二是應聘人員是否能在企業的文化氛圍中生存和成長。因為蒙牛充分認識到，如果招聘人員時只考慮員工的學歷，工作經驗及能力是否與企業要求的相一致與匹配，可能招進來的人員雖然在完成相應的工作上不存在障礙，但其價值觀卻與企業文化的核心價值觀格格不入，這樣的員工在企業內不會得到良好的發展，對企業也是一種潛在的威脅。雖然企業也可以對新員工的價值觀進行改造，但是這些員工的價值觀已經趨于穩定，使得改造必須花費企業大量的精力和費用。從某種意義上來說，這是一種不必要的投入。所以，蒙牛努力做到從根源上杜絕此現象，他們在招聘員工時就對員工的價值觀進行考察，使得企業內部人員的價值觀與企業核心價值觀趨于一致。另外，蒙牛有一套經典的用人哲學“有德有才破格重用，有德無才培養使用，有才無德限制使用，無德無才堅決不用”。可見蒙牛在招聘人員時對人的“德”重視程度。三是如實描述該崗位的職業生涯和發展機會。四、招聘要避免一些誤區。例如，許多人會認為女生比男生適合人力資源工作，男生比女生客觀公正適合行政工作。而實際上并非如此，如果招聘者在面試時依此“定勢”刪除了最適合得人選，定會追悔莫及，因為關鍵的人才不僅是人力資源，還是真正能為企業創造財富的人力資本。

2.嚴格審核應聘人員的有效證件，確保真實性。在招聘過程中，雖然應聘者對自己會進行“包裝”，但企業對于基本的條件要符合要求，不能弄虛作假。也就是說，企業在對應聘人員的把關上，不能過嚴，但也不能沒有一定的講究原則，需要企業把握好一個度，該原則的應該原則；應聘職位越高審核越應嚴格要求；對有證件要求的，也需嚴格審核。

3.進行有效的面試。面試可謂是招聘工作的重中之重，招聘工作能否成功，主要依賴于面試的有效性。而面試的結果受眾多因素的影響，如面試環境、面試考官、應聘者自身素質等。因此，為了保證面試工作的順利進行，企業應做好以下五項基本工作：一是組建面試團隊，并對面試團隊進行培訓，掌握面試的實施技巧；二是設計面試問題，最好是開放式問題和封閉式問題相結合，針對不同的面試階段提不同類型的問題；三是簡歷并不能代表本人，適當給應聘者多點表現自我的機會；四是不要忽視應聘者的個性特征；五是面試教官要注意自身的形象。

（三）招聘后員工試用期的培訓

這項工作，可以作為檢驗招聘過程是否成功的最后一環。對于通過面試的應聘者，應辦理相關錄用手續，并簽訂正式的試用期合同，對其進行試用培訓。這可以使應聘者感受到企業的正規化，增加歸屬感和忠誠感。為了培養優秀的技術和管理人才，蒙牛成立了蒙牛商學院。把對員工的培訓分為兩方面進行：一是新員工“入職培訓”。每個新員工在成蒙牛的正式員工之前，都要在商學院接受一個星期的封閉式入職培訓。如果試用期3個月內，新員工還沒有接受企業文化培訓，那么他是沒有辦法脫離試用期正式進入該工作崗位的。

二是老員工“回爐再造”。不僅新員工要接受培訓，所有的老員工每年也都要接受蒙牛商學院的培訓，學習新的蒙牛企業文化和知識、技能，使企業所有的人才都常用常新。建立有競爭力的新酬體系、客觀公平的績效評估體系、可行有效的激勵體系，給一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素質員工的重要手段。需要注意的是，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。現實中我們發現，導致員工離職的重要因素，有時不是對物質待遇不滿，而是因為他們覺得自己期望的空間和企業提供的平臺不適應，自己的許多建議和想法得不到重視，才能無法施展，工作沒有成就感。公司必須認識到精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證員工能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優厚的精神報酬防范人員的流失。蒙牛集團的創始人牛根生一向信奉“財散人聚，財聚人散”。蒙牛在取得驕人業績之后，總是不會虧待那些為蒙牛的生存和發展做出過突出貢獻的員工。牛根生把政府獎勵給他的凌志牌轎車轉贈給了其副總裁。還獎勵給上海某經銷商40萬元。僅僅滿足員工的物質需求只能吸引或保留那些做事的人，卻很難使愿意并能夠做大事的人為蒙牛長久效力。因此，關注員工的職業發展是追求百年基業的蒙牛必然關注的課題。蒙牛充分認識到大學生剛剛畢業，還不清楚自己的個性、能力、優勢或不足，談職業發展規劃為時尚早，所以蒙牛會為他們提供在集團內部轉換崗位的機會，讓他們在從事不同類型的工作之后充分了解自我，找到最適合自己發展的崗位，對員工日后的成長奠定了基礎。同時蒙牛也為員工發展提供了制度保障：各層級領導有職責、義務幫助員工不斷提升；鼓勵員工繼續深造，可給其報銷一半的學費。

五、結論

著名的管理學家卡耐基大師曾經說過：“如果把我的工人帶走，把工廠留下，那么不久后工廠就會生滿雜草；如果把我的工廠帶走，把我的員工留下，那么不久后我們就會擁有一個更好的工廠。”人是企業最寶貴的資源。針對企業未來的發展需要，需要人力資源工作者深入了解企業的發展方向，有遠見地預先制訂詳細而系統的人才招聘計劃，同時爭取得到高層的支持，以此保證企業在不同發展時期的崗位人員空缺。從而在競爭激烈的市場中立于不敗之地。

參考文獻：

[1] 裴敬.人力資源招聘問題研究[J].科技情報開發與濟，2006，16（2）：207-209

[2] 陳昆.企業的招聘與面試[J].科技情報開發與經濟，2005，15（3）：223-224

[3] 肖文圣，周敏倩.企業人才招聘創新探析[J].現代管理科學，2004，（9）：11-12

[4] 高歡.招聘面試常見問題分析[J].企業管理，2008（7）58-59

（作者單位：大唐國際發電股份有限公司山西代表處 山西太原 030000）（責編：李雪）