淺談E—Learning環境下非正式學習ぴ諂笠蹬嘌抵械撓τ

許瀟明等

[摘要]非正式學習在現代網絡的高速發展及專家學者們對E-learning的深入研究下，對企業培訓已產生了舉足輕重的影響。該文以正式學習與非正式學習的概念、異同為背景，并結合現代企業員工學習的實際，探討企業在E-learning環境下員工培訓的實際運用，以期為企業培訓的方式轉變及效果提升提供參考與幫助。

[關鍵詞]非正式學習；E-Learning；企業培訓

隨著非正式學習理論的提出以及對其研究的深入，將非正式學習應用到企業員工培訓中成為了可能。相關研究可得，企業中的員工在基于成人學習特點中的E-Learning環境下的職業知識70%是來源于非正式學習中的，而大多數企業卻將精力及資金（大于70%）投入在員工的傳統正式培訓上。[1]在這樣一個機遇與挑戰并存，各行各業內部激烈競爭的情況下，企業需發現并尋求能使其在電子信息化社會中站穩腳跟的關鍵，并找到其核心價值。這種所謂的核心價值正是一個企業在E-Learning環境下的一種學習文化與企業文化。

1非正式學習與E-Learning

1.1正式學習與非正式學習

在不同的理論條件下對理論學習進行分門別類，但單純從受教育或學習方式角度來分析，可將學習分為正式學習與非正式學習。關于非正式學習與正式學習這一概念，是20世紀50年代于國外提出，20世紀末各國學者開始逐步關注這一研究領域，而近幾年我國研究者也開始對其關注、研究。正式學習指有明確的時間與地點、有計劃、有學習目標與形式等。如：正式培訓、講座、授課形式等。非正式學習則相對于正式學習與正規的教育而言，指的是在非正式的時間、場合下甚至在日常生活中進行的獲取知識的方式。[2]可以說正式學習有著系統性、組織性、專業性等特點，而非正式學習更多的是針對個人的培養與自我的提升，學習的形式更具隨機性，可能是獨立的信息獲取或是他人的經驗分享等，學習可以在工作、休閑、娛樂等環境中進行，更可以通過各種媒介獲取。

1.2E-Learning環境壯大非正式學習

在E-Learning環境下，可將其分為軟環境與硬環境。在營造一種學習氛圍的前提下，對傳統的學習模式是一種沖擊，其在新時代的技術支持下與學習的規律的創新下發展，可以說其與傳統的學習相比有著很大的轉變。硬環境更多地體現在新興技術對學習的支持，在線學習使學習者擁有更多樣化的學習方式，并擁有更為豐富的學習資源。“長尾理論”是網絡時代興起的一種新理論，由于成本和效率的因素，當商品儲存流通展示的場地和渠道足夠寬廣，商品生產成本急劇下降以至于個人都可以進行生產，并且商品的銷售成本急劇降低時，幾乎任何以前看似需求極低的產品，只要有賣，都會有人買。這些需求和銷量不高的產品所占據的共同市場份額，可以和主流產品的市場份額相比，甚至更大。通過學習“長尾理論”，在現代技術支持下的非正式學習構成了學習的長尾，由于豐富的學習模式的產生，其總和將會超過主流的正式學習。

2E-Learning環境下的非正式學習的企業培訓

正式學習與非正式學習貫穿于企業在線培訓之中。在部分企業看來，員工的必修課即為正式學習，而非正式學習就是那些選修的課程，這種觀點是不太正確的。非正式學習擁有獨立的知識管理領域，它應用于企業內部，貫穿于部門之間，甚至是員工之間。在實際中可發現，大多數非正式學習的應用領域并不包括在企業的培訓范疇之內。通過實際情況證明，員工的職業技能有70%左右是通過非正式學習獲得，因此在線培訓技術的應用更多的是關注于其如何能更好地支撐企業中的非正式學習。非正式學習以多樣化的形式出現在我們的身邊。目前大多數企業的正規培訓面臨著很多的困難與瓶頸，因此非正式學習越來越受到企業的關注。在企業層面來看，非正式學習并不是與企業培訓毫無相關性的，通過為企業員工營造非正式學習的良好環境，鼓勵員工積極的在工作之余進行非正式的學習，這對企業來說即是一種人性化的體現，也是提高員工技能、節約培訓投入的優良途徑。

3E-Learning環境下的企業非正式學習的優化建議

因受到條件限制、資源不足，一些非正式學習方式并不為企業頻繁使用。本文擬為非正式學習更好地應用于企業培訓，提出策略與建議，旨在為企業組織員工進行非正式學習提供參考。

3.1企業網絡平臺完善

據調查了解，現多數企業中規定并限制了普通員工除工作需要其所使用的計算機不能連接外網，而只能夠上內部網絡，這使得員工在選擇網絡進行非正式學習的過程中少了很多的選擇空間。且據了解發現多數企業內網的學習資源并不豐富，可選擇的資源方式與功能較匱乏，并不能滿足員工的需要。因此建議企業在各方面條件允許的前提之下，關注于企業發展相關的資源，為員工建立網絡交流平臺，提供專家的咨詢服務，促進網絡共享、員工互動與交流，使在線環境下的非正式學習能在企業中普及與開展。

3.2提高員工的學習能力

員工在進行非正式學習過程中除了需要外在的環境支撐，還需學習者擁有自主學習的能力。為此，企業員工在進行非正式學習的過程之中，企業要更加關注其學習能力水平的提高，教會他們如何掌握學習方法等；在實際工作中給予員工更多實踐的機會，幫助他們將理論結合實際運用到工作中；督促員工在工作中以寫工作總結或報告的形式進行自我導向反思；注重塑造出員工團隊意識與合作意識，提高員工互助意識。

3.3社會性網絡創建

社會行動者和行動者之間的關系組成的集合體稱為社會網絡。擁有良好的社會性的網絡是十分重要的，它不會受到外在的技術變革導致的交流方式改變而改變。[3]企業內部的社會網絡具有嚴密的結構，其對員工之間的非正式學習能起到積極的作用。建立企業中的社會網絡，可以從以下幾個方面入手。

（1）依靠任務為導向構建員工的合作關系，通過新老員工的互助關系，其可互相學習彼此的知識與思維模式，其可以幫助知識重組并產生創新意識。

（2）創造便于員工構建良好的關系的條件，使之在非正式學習中具有良好的情感支撐。企業應重視私人關系在工作場所的學習過程中起到的聯結作用，[2]在有條件的情況下，有計劃的給予員工外出旅游、學習、增長見識、積極參加集體的活動，使員工學會分享與獲得學習資源。

（3）在員工之間要注重其差異性，避免其能力、水平的相似性。企業中的員工其專業背景、工作特性、社會閱歷等多種因素所體現的差異性，能夠為企業增強組織彈性并能豐富學習的資源。

（4）企業中的領導在非正式學習中起著十分積極重要的作用。一名優秀的領導者在企業中要學會使團隊內的資源得到最大程度的優化，使員工的自我價值得到體現。再者，一名優秀的領導還應善于培養組織中的情感網絡，注重情感交流的工作環境能使員工在組織中不斷地提升自我，回報企業。

3.4構建完善的知識管理體系

在一般情況下，非正式學習中所獲得的隱性知識中約有9%轉化成為顯性知識，而其余大多只能繼續通過非正式學習傳遞延續。因此對于完善企業的整體知識體系，需設立知識顯性隱性化與隱性顯性化機制。

（1）在企業中定期的組織報告會與經驗交流會，指導員工運用比喻與象征性的語言表達。野中郁次郎教授認為將隱性知識轉化為顯性知識與利用顯性知識拓展隱性知識是一種知識的螺旋上升的關鍵步驟。運用比喻和象征性的言語來表現直覺與感受，可使得隱性知識顯性化，也就能表達那些能夠感受但無法用言語表達的東西。因此需創造一定的條件來指導員工將那些無法用言語表達的知識與經驗通過比喻與象征性語言表達出來，促進其隱性知識的運用管理。

（2）隱性知識的產生是一個積累、學習的過程，是一個需要創造力的過程。企業員工運用所學的隱性知識歸納整理后，并將其系統化與載體化，使其成為顯性的知識，這一過程即所謂的知識創新[4]。運用嘉獎的機制鼓勵員工知識創新，間接的提高員工的非正式學習，對于塑造出良好的創新性企業文化有著十分積極的意義。

3.5塑造熱愛知識、學習、創新的企業文化

一個企業的企業文化能夠為其員工起到十分重要的指導作用，它對約束與規范企業員工的行為與思想意識能起到十分重要的作用。非正式學習中，對于企業文化的學習是其不可分割的一個方面，企業文化是在一定的條件下漸漸形成的，不是一蹴而就的。熱愛學習、勇于創新的企業文化是一個企業寶貴的財富，更是每一名員工的財富。

4結論

總而言之，相對于企業的正規的培訓來看，非正式學習的成本要低得多，但回報率又是十分之高，但本文并沒有說要摒棄正規的培訓而全身心地投入到非正式學習中。在實際的員工培訓中，要使非正式學習與企業正式培訓兩者結合，不應該分出明確的界限，兩者的有機整合，才能夠充分地調動員工的學習積極性，從而有效的幫助解決員工在工作中所遇到的各種問題，以便他們能夠高效地完成日常工作，最終受益的不僅僅是員工個人的工作能力與水平，還能實現企業的高效益，從而使企業與員工融為一體，共同前進。

參考文獻：

[1]孫旭濤.Web2.0環境下非正式學習共同體的研究[D].濟寧：曲阜師范大學，2008.

[2]韓艷艷.工作場所非正式學習研究[D].上海：華東師范大學，2008.

[3]劉軍.社會網絡分析導論[M].北京：社會科學文獻出版社，2004.

[4]關明文.隱性知識的轉化問題研究[D].西安：西安電子科技大學，2005.

[作者簡介]許瀟明（1989—），男，山東平度人，碩士，長沙理工大學經濟與管理學院研究生。研究方向：高校人力資源管理；劉烜（1975—），男，湖南邵陽人，博士，長沙理工大學重點學科建設與人才工程辦公室主任，長沙理工大學經濟與管理學院教授。研究方向：人力資本與公司治理。