薪酬：公開還是保密？

“你為什么要這樣做？難道你不知道，在職場中公然討論薪酬是一道“高壓線”，任何人觸碰不得嗎？”

這是工程師維拉從她的上司陳莉那里聽到的頭幾句話。陳莉平時比較沉著冷靜，時刻注意保持著她的專業素養，可能這次真的有點急壞了，從椅子上站起來，一邊詢問著維拉，一邊在辦公室走來走去劃圈圈。

上周日，維拉和她的同事好友在微信上談論時下流行的Uber租車和分享經濟。維拉很想潮流一把，覺得是不是也該分享點什么。究竟有什么好東西值得分享呢？突然，她靈光一現：“我們一起來分享薪資好不好？”維拉提議。

分享薪資？可以嗎？

“當然可以，為什么不呢！”維拉在家中是妹妹，上面有一個哥哥，天生就習慣了被保護，所以性格上有點古靈精怪，天不怕地不怕的。用她自己的話說，那就是“不走尋常路，不按常理出牌”，“追隨不是我的風格”。

出于對朋友的信任，以及內心那一絲強烈的好奇，同事好友決定冒險一次，到對方的領地瞧一瞧。

兩個人交換意見之后，維拉制作了一張電子表格，這張電子表格里列舉了基本工資、績效、獎金、津貼、成長基金等各個名目，兩個人分別寫下屬于自己的那部分數字。

意識到這是在一個公共的電子表格上創建的，維拉將它復制到了企業內部社交網絡上。并且號召其他同事一起來參加這個“分享經濟&真心大冒險”活動。同事按照此表格格式，在相應位置處填寫自己的真實數字，發給維拉，作為回報，他們就可以看到已經參與此次活動的其他同事的薪酬。

烏比岡湖效應 （Lake Wobegon Effect）

“知道這樣做會有什么后果嗎？”陳莉見維拉不吭聲，接著往下說：“心理學上有個烏比岡湖效應 （Lake Wobegon Effect），是說人們對自己的能力過分自信，總是覺得自己比一般人要好。反映到薪酬上面，如果他們發現自己賺得比同事要少，一定會感到非常失望；然而，一旦發現自己比別人賺得多，卻認為理所當然，覺得自己賺得多就是因為自己付出更多，比別人做得更好?！?/p>

維拉一時不知道該怎樣接下去，陳莉好像也沒有想要她接下去的意思。看得出來陳莉這次真的很生氣，維拉就站在原地，等著挨訓的樣子，低眉順眼，沒有動彈。

“入職的時候，我們是不是有過薪酬談判？那時候我問你，你期望的薪金是多少？而不是說單位對這個職位的薪水是怎樣，就是給了你充分的話語權。你說了一個數值，然后公司也滿足了你的期望?，F在，你自曝薪酬，而且發動大家一起來曬薪水，到底是什么意思呢？是你不滿意自己的薪水嗎？”

“不不不，不是這樣的?！本S拉小心為自己辯解。

“那到底是怎樣？出于什么原因呢？你上班的第一天，我有沒有叮囑過你：在這里，你可以問女人的年紀，但千萬不要打聽同事間的薪水，也千萬不可以泄漏自己的薪水?！标惱蝾D了頓，“那好。既然這樣，我可以明確地告訴你：你的收入在同級別同事中，不是最低的?！?/p>

“也許你和其他高管們早就知道這些信息，也知道我們對應在什么位置。但是對于我這樣的普通工程師而言，薪資和獎金都不是透明的。而且，我并沒有去打探其他同事的隱私。我們只不過分享了自己的隱私。其他同事公開自己的薪酬收入，也完全是自愿的，我并沒有逼迫他們這樣做?！本S拉終于說上話了，十分在理的樣子。

“既然這樣，如果你沒有別的用意，現在，可以讓這件事情平息了嗎？至于具體怎樣做，聰明如你，應該不需要我來教。解鈴還須系鈴人，這件事情是怎么開始的，就讓它怎么結束?！标惱蚍愿赖?。

“這……恐怕很難做到?！本S拉面露難色。

“怎么樣？做不到嗎？反正，我該說的都說了。最后，奉勸你一句：好自為之。員工工資保密協議可不是鬧著玩的。既然你已經簽署了它，那么，請你尊重它。”陳莉警告性地瞪了維拉一眼，提醒她在制度面前不要太囂張。

像野火一樣蔓延

已經有幾十個人曝光了他們的工資。這張電子表格就像野火一樣，在公司內部的社交網絡上蔓延。有人為這張電子表格增加了一些數據透視功能，發給了維拉。維拉也按照職級、性別等，對這張表格做了一些分析處理。她驚訝地發現，同級別中，有同事的工資竟然相差近一倍！另外，女性員工的工資，從總體上，數額要少于男性。男性的職級以及成為管理者的比例更高。

“怎么會這樣？當初不就是因為考慮到這樣的風險，才實行工資保密制度的嗎？”人力資源總監安娜在內部社交網絡上密切跟蹤事態進展，新的自曝工資數還是源源不斷。她不得不找溝通與社交媒體總監盧卡商量對策，避免出現內部公關危機。

“現在這個話題已經上了內部社交媒體的頭條了，這可不是什么好事?！北R卡搖了搖頭，表示有點兒擔心。

“我敢打賭，這種事情來得快去得也快。有關薪酬這種事，關注者數量遠遠超過參與者。大量人會關注這個話題，但是公開自己的薪資，則會少之又少。無論怎樣，從博弈的角度，人在明處、我在暗處，我方信息不公開對自己最有利。人人都在想，公開薪資，最好你去做，但是我不會。”人力資源總監安娜好像在打一場心理戰，很明了大家的小心思，同時也在試探盧卡對此事的真實看法。

“這么說好像有點道理，呵呵，人人都不是傻瓜，都想做那個聰明人，漁翁得利?！北R卡不自覺地笑了一下。

“薪資收入是個人隱私。有些人可能不在意，就愿意曬，愛顯擺，有好事者唯恐天下不亂，愿意將自己薪資擺出來作為大家的談資，也看看自己是否受到了不公平待遇?？墒菍Χ鄶等硕裕_討論工資收入，就像給陌生人描述自己私生活一樣，渾身是刺，不舒服。2015年4月，有國外媒體與領英合作發起了一項薪酬調查，調查了1000名美國在職員工。結果顯示，有73%的人表示，對于同領導之外的其他同事討論工資問題感到不舒服?！卑材日f。

“是啊是呀，公開薪酬，會讓那些低收入和績效低的員工感到難堪。”盧卡似乎有點兒懂了。

安娜點點頭：“那些高收入者也不會公開自己的薪酬。只有那些感覺到自己受到不公平待遇的人，才會訴諸行動，直到自己認為公平為止。這就是亞當斯公平理論。說到底，薪酬透明制度是一種偏向和保護弱者的制度，是對弱者或者自以為是弱者的制度性補償。”說起人力資源的政策和理論，安娜總是滔滔不絕，一套一套的。

媒體打來電話

“不知道媒體什么時候會盯上咱們，我們該如何應對呢？”盧卡已經開始擔心要如何應付記者的問題了。媒體總是喜歡盯著大公司的一舉一動，炒點敏感話題，吸引人們的眼球。

“那就姿態高一點，說選擇分享薪資是員工的自由好了?！卑材冉ㄗh。

“我覺得不太好，公開談論薪資在很多企業都被視為禁忌，包括我們在內?！北R卡說。

這時，盧卡的助理從門外探頭說：“新聞周刊的記者來電話了?！边@下可好，說曹操曹操就到。盧卡讓助理把電話接過來。

新聞周刊的記者正在寫一篇有關企業薪酬到底是公開好、還是保密好的調查文章。順便請盧卡發表一下看法。

“公開有公開的好處，保密有保密的理由。企業會用行動告訴你它的選擇。你們不是也在做調查來著么？調查數據怎么樣？”盧卡說。

“絕大多數企業都選擇了薪酬保密制。還沒有聽到哪家企業說自己的薪酬是完全透明的。對了，聽說你們企業正在遭遇這方面的危機？”記者似乎很敏銳，話鋒一轉，轉到了敏感話題。

“我不想稱之為危機。一些員工自愿公開自己的薪酬，還算不上什么危機。”盧卡很聰明，沒有上當。

“能否公開解釋一下，為什么員工會選擇自愿公開薪酬？是否他們感覺到自己受到了不公正待遇？因為你們公司同工不同酬？”記者的問題很是犀利。

“我們的政策是不對個人發表評論。但我們可以證實，我們定期會對薪酬、晉升以及績效進行分析，以確保公平。區區幾十個人的工資單，就得出同工不同酬的結論，似乎為時過早，也不成立。員工選擇分享自己的薪資，那是員工的自由?！北R卡滴水不漏。

“這么說，制造電子表格的那個當事人不會因此而受到懲罰？還可以繼續在公司里面上班？”記者步步緊逼。

“這個……我們還沒有討論。一有最新消息，我會第一時間告訴大家?！?/p>

盧卡收了電話，提醒安娜再去找維拉談談?！凹热煌饨玳_始關注了，我們就得小心應對?！庇行┕ぷ鬟€是做得細致一點，不出紕漏才好。

薪酬背靠背，互聯網公司也不能免俗？

這事剛出3天，就有好多人開始要求根據表格中的數據來調整薪資，以獲取在薪資上的公平對待。其他部門領導也跑來人力資源部門抱怨，他們沒法管理下面的人了。因為大家都吵著要加薪。安娜陪笑臉陪到崩潰。

“加薪，加薪，一個個就只知道提加薪，難道就不能排除自我拔高的心態，冷靜分析自己的能力到底是高估還是低估了呢？”因為各個部門都在抱怨，人力資源副總裁郭鑫年找到安娜，要她趁機復查同級員工最高和最低工資差額，如果差額過大，要檢討是員工的問題，還是主管的問題。要防止薪酬鴻溝，將薪酬矛盾消滅在萌芽狀態。

“我心中隱隱有一個疑問，既然現在是移動互聯時代，信息高度透明，作為高科技行業的我們，一直以開放和公平著稱的互聯網公司，是否有必要在薪酬透明上領先一步？畢竟，這可能是未來的趨勢。”郭鑫年問。

“是的，確實有一些企業試圖這樣做。只是，這樣做，有什么益處呢？2013年春節期間，有一家網絡游戲公司傳出了實行薪酬公開的消息。但是包括該公司員工在內的很多人，都不知其里。有人理解為變相裁員，是在趕那些績效不高、薪酬處于后半段的人走；有人則認為給獵頭和競爭對手提供了一個絕佳的機會。只要競爭對手開出更高的價碼，這些員工就會被乖乖牽著鼻子走。一些人原本不想跳槽，在高薪的誘惑面前，也不禁動了跳槽的念頭”。安娜回答。

“也就是說，公開薪酬只會對這些高技術員工有利，畢竟現在對于高技術員工的需求是越來越大，這樣，員工公開薪酬信息的風險也就越來越小，但公開薪酬對公司政策會產生什么影響呢？”郭鑫年接著問。

“公開薪酬，只會使得管理者傾向于將工資差距最小化，更平均地分配收入?？墒乾F實情況是，員工的績效分布并不是平均的，而是呈正態分布。同一個職位，如果實行所謂的同工同酬，沒有顯著的薪酬差異，實際上會造成最大的不公平?！卑材纫憩F她在這方面的深思熟慮。

“薪酬高的人自有其高的道理，低的人也自有其不足之處。我們沒有必要隱瞞。那些選擇跟帖，自爆工資的人，我覺得可以不用理，就臊著他們。當然了，我們可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。歡迎所有員工監督公正性。如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴?！惫文攴愿馈?/p>

“一些人提出加薪請求，也不用回應嗎？”安娜問道。

“公司可以選擇加或者不加。員工可以選擇走或者留。還是像過去一樣，給予一線經理自主權。畢竟他們更清楚各位員工的績效表現，要讓聽得見炮火的人做決策。人力資源部門做好監督工作，但要避免出現薪酬鴻溝?！?/p>

“那么維拉呢？維拉作為整個事情的始作俑者，要受到處罰嗎？”按照公司規定，凡是違反員工工資保密協議的，應賠償損失，嚴重者，要按自動離職處理。

“這個……你自己決定吧?！惫文陮㈩^靠在椅背上，似乎有點累了。

李雪娜：本刊特約撰稿人

郭鑫

科銳國際總裁兼首席執行官

員工間交流工資信息，甚至像維拉那樣組織大范圍內公布薪酬內容是一件有百害而無一利的事，公司應該嚴肅、果斷的處理，不能消極地等待事情慢慢地過去。

“潮流一把”是很多年輕人的沖動，但這次維拉做得太偏激了。不討論薪酬、至少不在公眾平臺上披露薪酬應該是所有公司的“高壓線”。

就本質而言，科學、有效地管理薪酬主要是服務于兩個目的，一是盡量確保內部公平，二是盡量確保員工薪酬在市場上有相對競爭力。要做到內部相對公平并不難，最主要的就是暫時拋開人的因素確定每個崗位對企業相對貢獻大小，并以此作為制定薪酬體系的依據。舉一個極端的例子，一個有十年經驗和金融學博士學位的人，如果在公司的傳達室工作，他的工資就該是傳達室同事的工資水平，他的經驗和學問只能說明他還能勝任其它工作而已。

市場上有很多工具，如美世咨詢的國際崗位評估體系 （IPE），合益集團的海氏評估法 （Guide Chart ） 等都可以幫助企業做到這一點。但人們在相互之間比較工資的時候只看結果，根本不了解崗位評估的過程和細節、不了解其他人做某項工作的詳細資歷和背景要求，簡單的以“我認為那個人還不如我呢”作為判斷標準，這時候人力資源經理陳莉所說的烏比岡湖效應 （Lake Woebegone Effect） 就會顯現，輕則影響大家的工作情緒（包括組織披露薪酬信息者本人），重則導致公司內部矛盾、員工流失，而且，流失的不光是那些認為“他的工資憑什么比我高”的人，也可能包括那些認為“他的工資憑什么和我一樣高”的人。

另一個心理學現象叫做“群體無意識”，在本案中也起到很獨特的作用。所謂“群體無意識”，簡單地說就是指當一個人認知形成的過程中，周圍的很多人都在做一件不恰當的事的時候，也會跟著做而并沒有意識到那件事有什么不妥。

在傳統的計劃經濟環境下，國人的工資體系和工資內容都是高度透明的，領自己工資的時候就可以看到他人掙多少，大家都沒有薪酬保密意識。有些人，也有些企業至今還在接受這些傳承，不認為把薪酬信息泄露出去或者和他人交流薪酬收入是一件大事。這也是為什么很多中國企業，包括在華的外資企業薪酬保密工作都做得不好的主要原因。

科學有效的薪酬管理要達到的另一個目的就是確保員工工資在同行業的相對競爭性。當然，每個企業對自己的競爭定位是不一樣的。如果像維拉那樣，以列表的形式把員工工資在內部網上公開就很難確保這些信息不被泄露、傳到競爭對手那里。如果競爭對手對你的員工薪酬了如指掌，就會對企業在市場上的人才競爭力造成巨大傷害，你在明處，別人在暗處，你是很難以相對低的人工成本和對手競爭的。

薪酬信息要絕對保密的另外一個很重要的考量是，薪酬是員工“整體勞動報酬”的一部分，當然也是人們最敏感、感受最直接的一部分。“整體勞動報酬”包括工資、福利、工作環境、學習提高的機會、晉升的機會、行業發展前景等，不加甄別地把薪酬信息曝光就會讓企業“整體勞動報酬”策略失去其作為整體的有效性，因為大多數員工對“整體勞動報酬”的概念和內容缺少了解，他們會簡單地把勞動報酬和工資等同。這也就是為什么那些從事簡單體力勞動的企業和群體，盡可能把勞動報酬都體現在工資上。

總之，員工間交流工資信息，甚至像維拉她們那樣組織大范圍內公布薪酬內容是一件有百害而無一利的事，公司應該嚴肅、果斷地處理，不能消極地等待事情慢慢地過去。

李茂銀

上海優幼母嬰用品有限公司CEO

最近很多公司因內部郵件或文件被公開，帶來危機與嚴重后果。在這個“任性”的年代，每家公司都要做好處理類似危機的預案，遇到此類事情，尤其是案例中這樣有規模、有影響力的互聯網公司，一定要按預案快速處理，以免除后患。

危機處理的核心是快速、透明。

當發生類似事情時，應先從技術上刪除相關內容（因是在公司內部論壇上很容易控制），避免影響擴大化，控制危機；

然后將事件通告員工，并告知公司處理原則（隱瞞沒有用，讓員工私下傳還不如公開說明更主動），同時要求各部門主管做好本部門員工工作；

對違紀員工視情況根據公司制度處理（當然度上要合理把握）。

本案例中的公司沒有明確的處理意見且很不及時，使危機擴大化，越來越被動，犯了危機處理的大忌。

本案例最核心的話題有兩個：一是薪酬是否公開，二是公開薪酬是否是員工的權利。

薪酬是否公開不能一概而論。即使是在同一個公司，不同崗位及同一崗位薪酬的不同部分，從激勵的角度看，有的適宜公開，有的必須保密。因為除了案例中提到的烏比岡湖效應，管理學中的公平理論也很好地說明了這個問題，即在同等條件下，員工總會認為“自己的收獲/自己的付出<別人的收獲/別人的付出”。這是人之常情，人性不可違，必須要有效地規避和引導。

另外，薪酬中既有保健因素又有激勵因素，正確處理雙因素的關系與薪酬的是否公開有非常直接的關系。在處理這一問題上有以下體會：

首先，公司要有明確的薪酬激勵體系設計和保密要求，以規范公司薪酬管理，達到人力成本合理控制和激勵有效的目標。在薪酬激勵體系設計時，將激勵性作為重點考慮，投入產出要量化評估。

第二，在薪酬激勵體系設計上，多用附加條件來避免員工間的不公平感。比如各層級不同的報銷標準，員工就很少有意見。可以通過特殊技能津貼、異地外派補貼、特殊項目津貼、崗位津貼等方式體現差異化。

第三，將基礎部分保密，績效部分公開，這對能量化考核的崗位尤其有效。比如生產、銷售、項目制崗位，直接與工作結果掛鉤的薪資標準明確，并將結果公開，非常具有激勵性。

第四，用非現金薪資方式平衡。員工需求是多方面的，其中公司的認可和可發展性尤其重要，公司用培訓、榮譽獎勵、旅游、特殊項目參與等激勵，淡化薪酬的影響，會事半功倍。

第五，對重要崗位和重點培養對象，用內部職位晉升計劃和期權激勵等方式，比薪資更有激勵作用。

總之，人是一切的根源，薪酬激勵又是影響人的最核心因素，在處理薪酬激勵的問題上要避免僵化和簡單思維，薪酬激勵體系設計要有激勵性、靈活性、多樣性和有效性，才能有效解決員工的不公平感。

第二個問題是員工是否有權利公開薪酬。答復很明確了，如果公司有保密制度要求就必須按制度辦！案例中的維拉缺乏起碼的法制觀念。法理而言，涉及到自己的東西并不是都能自己決定的，這要看這些東西對其他相關利益方的影響如何。舉兩個例子：一個是公共場合裸奔，雖然身體是自己的，但他的行為給其他人造成影響，因此不能自己想干就干；再比如公司商業機密或知識產權問題，你因為工作關系知道了這些信息，但這些信息是你掌握的就能隨便公開嗎？答案是顯而易見的。

個人薪資涉及到公司薪酬設計的諸多因素，是公司核心機密，誰都沒有權利隨便公開。因此，一切要依法辦事，按約定辦事（與公司所簽的勞動合同、保密協議等），按制度辦事，按社會公德辦事，這是“任性”的前提！

最后，關于薪酬公平與否的問題，我要對職場的朋友提個醒：短期內很難公平，長期來看，你所創造的價值與你的收獲基本是對等的，千萬不要因為短期的不公平，或表面的不公平（烏比岡湖效應）而影響你的工作積極性。即便是現實不公平，你也要分析除了你的收入以外，工作對你能力的提升、個人影響力的提升及其他方面的價值還有多少，慎重選擇跳槽，更不要抱怨和自暴自棄，在一天就要全力以赴干好一天，否則就損人不利己！

如果你足夠自信，就沒有必要打聽別人的薪酬，弊大于利！

趙曙明

南京大學商學院名譽院長、特聘教授、博士生導師

不應對“闖禍”的維拉進行處罰，相反，應給予她一定的名譽稱號，感謝她讓企業認識到了薪酬管理制度的不足。可考慮成立薪酬監督委員會，吸收維拉和已經公布出來的薪酬差距明顯的幾位員工參加，讓他們對薪酬進行監督。

企業最好的選擇仍然是采取薪酬保密制度。這樣一來，既減少了對員工個人隱私權的侵犯，同時又維護企業員工隊伍必要的穩定性，從長遠上來看，對企業最為有利。

但是，由于薪酬數據已經被“闖禍”的工程師維拉公開，且存在著比較大的薪酬差距，員工對企業的公平性已經開始產生質疑。因此，當前最應該做的，就是將其產生的消極影響降到最低。

首先，應該實行一次普遍的漲薪，盡可能降低薪酬差距，但不需要做到絕對的客觀公平，否則成本太高。

在此基礎上，要對之前的薪酬差距進行解釋，讓員工明白這種差距是建立在其績效差距上的，這就要求員工能夠客觀地對自己和他人的貢獻和收獲進行評價。同時企業也應營造一種企業內部的公平氛圍，讓員工認可企業的改變，從而認可企業的薪酬公平。

盡管薪酬的客觀公平是薪酬公開制度的必要條件，但是，對于企業而言，由于“小道消息”的不可避免，因此，企業仍然應該切實加強薪酬水平的客觀公平性，而不是只停留在口頭上。

如前所述，雖然該企業仍然應該堅持個體層面的薪酬保密制度，但同時也可以考慮公開組織的薪酬結構（薪酬等級設計、每個等級的薪酬范圍）、同層級崗位的薪酬平均水平和構成、每個員工的業績結果等。這樣既滿足了對個人薪酬隱私權保護的需要，同時又能夠維護員工對個人和組織績效的知情權。事實上，已經有很多企業和組織采用兩者中間的形式，它們并不公布個人的數據，但是提供有關工資和薪水變動幅度的信息。

至于本案例中“闖禍”的工程師維拉，我認為不應該對其進行懲罰，如果這次對其進行處罰，就可能導致企業員工之間產生“同仇敵愾”的心理，認為她成為企業內部薪酬不公平的“就義者”和“挑戰者”，從而會激發大家一起同企業進行對抗的情緒。

所以，我認為，應該給予維拉一定的名譽稱號，感謝其讓企業認識到了薪酬管理制度的不足。同時，企業可以考慮成立薪酬監督委員會，吸收包括維拉、部分管理者和已經公布出來的薪酬差距明顯的幾位員工及其他部分員工參加，對他們進行企業文化的培訓，并讓他們對薪酬進行監督，讓他們能夠從旁觀者的角度來看待企業的薪酬制度。

在這種角色背景下，如果他們認可了薪酬的公平性，并且這種認可能夠以合理的形式向企業內部進行傳導，就會進一步強化員工對薪酬公平性的認可程度，這樣就可以將這次危機變為企業對內和對外的一個營銷機會。