關于普通高校行政管理人員績效考核的分析

李雪 趙宏燕 江曉宇

[摘要]文章簡述了績效考核的基本內(nèi)容，分析了高校行政管理人員績效考核中存在的問題，總結了行政管理人員績效考核的方法。

[關鍵詞]高校；行政管理；績效；考核

1、對于績效考核的理解

績效管理常被片面地理解為績效考核，事實上，績效管理是一個動態(tài)的過程，包含績效計劃、績效評估、績效反饋、績效申訴、績效改進一系列環(huán)節(jié)。績效考核管理對組織目標的實現(xiàn)起著至關重要的作用，是組織贏得競爭優(yōu)勢的中心環(huán)節(jié)所在。績效考核的目的是對管理過程的一種控制，其核心管理目標是通過了解和檢驗現(xiàn)職工作人員以及組織的績效，并通過結果反饋實現(xiàn)人員績效的提升和組織管理的改善，提高整體工作質(zhì)量和工作效率，考核結果還可以用于確定人員的晉升、獎懲和各種利益的分配。對組織成員而言，通過公平合理的績效考核得到組織的認可，可以滿足自我價值和成就感。

2、有關高校行政管理人員績效考核中的問題

2.1思想上不重視形式上走過場

一些教師甚至部分領導認為，年年的績效考核，只不過是“為考核而應付考核”而已，只做到認認真真走過場。行政管理人員也沒有從制度上、形式上真正重視績效考核，以致不能發(fā)揮績效考核工作應有的作用和優(yōu)點。

2.2考核內(nèi)容針對性不夠

考核內(nèi)容針對某種崗位人員做出具體要求，是考核體系的主要環(huán)節(jié)。某些普通高校對不同級別的行政管理人員的指標體系，指標項目和權重區(qū)別不大或沒有區(qū)別。久而久之可能產(chǎn)生兩個方面的弊病：一是只注重對行政管理人員共性的要求，忽略了個性方面的要求；二是考核重點不突出，重點考核的內(nèi)容并沒有考核 ， 非重點考核的內(nèi)容卻強化了。

2.3考核指標缺乏科學性

在具體實施考核時，沒有根據(jù)實際情況對“德能勤績”這些指標進行進一步的分解或者分解得不具體、不細致，考核標準定量不夠、定性有余，或者量化標準太繁瑣，不簡潔直觀，以致于可操作性不強，最后總是憑經(jīng)驗和印象對行政管理人員進行評價，從而導致考核的片面性和不科學性，使考核失去實效。

2.4注重年終考核，淡化平時考核

某些學校對年度考核工作比較重視，然而對平時的考核卻輕描淡寫。若對行政管理人員一年工作的整體評價安排在很短的時間內(nèi)完成，則會產(chǎn)生以點代面的偏差，這樣以來難免有人平時工作松松垮垮，而在集中考核時“作秀”。達不到理想的考核效果。

2.5考核隊伍專業(yè)化程度較低

從某種程度上說，考核質(zhì)量的高低與考核人員自身的水平有著密切的關系。大體來看，考核隊伍一般都是何時需要，隨時組建，人員不是相對固定，專業(yè)素質(zhì)參差不齊，考核人員對工作本身缺乏深入理解，對考核目的、內(nèi)容、程序不夠熟悉，以上因素都將影響考核工作的質(zhì)量。

2.6績效考核程序完整性不夠

績效考核過程一般包括準備、組織、實施、評定、總結等階段。多數(shù)普通高校的績效考核對總結這一階段重視不夠。考核是一種手段，而不是目的。考核結果出來之后，應給行政管理人員提供持續(xù)性的反饋，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結果。再創(chuàng)造一個公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評者與被考評者能就考核結果進行及時地有效地交流，并在此基礎上制定行政管理人員未來職業(yè)發(fā)展計劃。只有這樣，績效考核才能真正發(fā)揮其作用，消除考核員工逆反心理，提高考核員工積極性。

3、普通高校行政管理人員績效考核的方法

績效評估方法主要有，德能勤績法、述職報告法、量表法、強制分布法、關鍵事件法、人物評語法等。針對普通高校行政管理人員績效考核中存在的問題，除采用上述方法以外，還要采取一些切實有效的措施。據(jù)筆者的認知，特總結出普通高校行政管理人員績效考核的方法和措施，以期加強績效管理，提高績效考核質(zhì)量。

3.1提高思想認識，完善規(guī)章制度

不從思想上提高行政管理人員對績效考核工作的認識，怎樣說績效考核的重要性都是空談。而思想認識的提高要基于制度的完善，包括分配制度、專業(yè)技術職務晉升評審制度、干部任用提拔制度等，使考核結果真正與薪酬發(fā)放、職稱評定、職位晉升以及個人職業(yè)生涯設計等緊密結合起來，把制度的激勵作用轉(zhuǎn)化為員工的實際行動，使他們認識到績效考核絕不是走過場，也不是為考核而考核，而是有其特定的目的和作用。

3.2進行工作分析，提高考核內(nèi)容針對性和考核指標的科學性

工作分析又叫職務分析、崗位分析等，是指按一定程序和方法對員工的工作崗位進行科學規(guī)范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內(nèi)容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內(nèi)容，并出具職務說明書的一項管理活動，是現(xiàn)代人事管理所有職能工作的基礎和前提，也是績效考核的重要基礎。通過工作分析，確定一個職位的工作職責以及它所提供的重要工作產(chǎn)出。據(jù)此制訂對這個職位進行評估的關鍵績效指標，按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行評估的績效標準。可以說，工作分析提供了績效考核的一些基本依據(jù)。

3.3既重視年終考核，又穩(wěn)抓平時考核

把關鍵事件法用于行政管理人員的平時考核中在平時日常工作中，行政管理人員可能會發(fā)生各種影響或促進工作績效的行為和事件。作為主管要把所發(fā)生的影響工作績效的各種事件進行詳細記錄，并同時與事件當事人進行面談，予以激勵或要求加以改進。在年終考核時，按照考核體系確定的指標和標準予以計分，徹底解決部分員工在年終考核時“作秀”的現(xiàn)象。

3.4建設穩(wěn)定專業(yè)的考核隊伍

考核隊伍的素質(zhì)和水平的高低直接決定考核的質(zhì)量。普通高校的考核隊伍主要由主管人事工作的院級領導和人事部門的人員組成，人事部門主要負責考核日常工作。根據(jù)普通高校目前的狀況，由于受到多種因素的制約，不可能設置一個專職的考核機構或成立一支固定的專職的考核隊伍，因此參與考核工作的人員必然是業(yè)余或兼職的，其專業(yè)水平和業(yè)務熟練程度也必然受到影響，所以必須加強培訓，學習關于考核的理念和方法。同時還要注意保持考核隊伍的相對穩(wěn)定性，人員變化不宜過大，保證考核隊伍的整體水平，減輕培訓的壓力，減少培訓費用。

3.5完善考核程序，重視總結環(huán)節(jié)

一般的普通高校人事部門對績效考核過程的準備、動員、組織實施等階段都比較重視，但大部分忽視了結果反饋這一環(huán)節(jié)。其實結果反饋環(huán)節(jié)是相當重要的。人事管理部門應當派專人或委托被考核人的主管將考核結果與被考核人進行績效面談，聽取被考核者的意見及自我評價情況，同時幫助他們分析工作中取得的成績和存在的不足，應當怎樣改進，以在來年取得更好的績效，同時幫助他們設計未來的職業(yè)生涯，以幫助員工成長和發(fā)展。這樣既提高了員工對組織的親近感、信任感，又有助于組織發(fā)展目標的實現(xiàn)，這才是績效考核的最根本目的。

4、結束語

在普通高校對行政管理人員進行科學、公正考核的目的是為了充分發(fā)揮績效考核這把雙刃劍的正面效應，引入競爭機制和激勵機制，形成積極向上的校園文化，為學院的整體人才培養(yǎng)目標服務，從而間接地增進普通高校的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻

[1]譚亞偉.關于高校管理人員績效考核若干問題的思考[J].經(jīng)濟師，2009（05）