中小企業員工的流失與管理

郭睿

[摘 要]在當今市場經濟大潮中，許多中小企業都步履蹣跚，發展緩慢。究其根本這些中小企業中都不可避免地存在著嚴重的員工流失現象。其中既有員工個人原因，又有企業管理上的問題。從而嚴重制約中小企業的發展，甚至導致企業的消亡。要想從根本上解決員工的流失問題，要知人善任，人盡其才，有合理的薪酬激勵制度，創造出良好的工作氛圍等，從而促進企業的發展，使企業有美好的未來。

[關鍵詞]中小企業員工；流失；管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.17.121

經濟迅猛發展的21世紀，為中小企業的創立和生存創造了不少機會，但大部分中小企業依然步履維艱。很多中小企業的老板面對競爭激烈的市場經濟大潮感到形勢嚴峻，想辦法求生存、謀發展，卻忽視了企業管理與人才開發。殊不知在中小企業的生存與發展過程中，員工管理起著非常關鍵性的作用。

1 中小企業員工管理的現狀

許多中小企業的老板認為，員工管理只是為大企業準備的，自己的企業規模小，員工少，沒有必要過多地注重員工管理，這顯然是一種錯誤的看法。其實，中小企業雖然員工少，部門劃分簡單，各種規章制度也并不復雜，但它同樣需要有高度的管理，因為這才是中小企業不斷成長、壯大的最基本的條件之一。大凡不能順利發展的中小企業，員工的流失現象都十分嚴重，在員工管理方面都存在著問題。一方面，員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術秘密，還帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失；另一方面，員工頻繁跳槽，會增加企業人力資源的成本，而且影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。在工作之中難免存在短期行為和損害公司利益的行為，如不加以控制，最終將影響公司持續發展的潛力和競爭力。中小企業要想生存，只有減少不必要的員工流失，才能保證企業正常運轉，否則將會時刻面臨生存危機。

2 中小企業員工流失的原因

中小企業員工的合理流動是一種促進人才交流、順應企業發展的正常現象；而一旦出現員工的流動量超出了合理流動范圍，致使企業人員的匱乏加劇，就會嚴重影響到企業的生產、經營與發展。

2.1 中小企業員工流失的個人原因

2.1.1 發展空間小

在中小企業里，員工能夠獲取新知識的范圍比較小，發展、提升的空間也比較有限，常常會感覺到自己是個人才但卻不受老板重視，沒有用武之地，前景黯淡。這時，許多員工就會考慮個人的發展機會和前途問題，選擇跳槽而去。

2.1.2 工作強度大

許多中小企業的員工其收入是與業績掛鉤的。如果想獲得豐厚的報酬，就必須完成甚至超額完成既定的任務指標。不得不經常放棄自己的休息、娛樂時間，勞動強度比一般大型公司同樣職位的員工大很多。

2.1.3 精神壓力大

很多中小企業為了達到嚴格管理的目的，制定了許多公司內部的處罰制度。然而這些處罰制度大多是老板一拍腦門想出來的，因而缺乏科學性，員工每天上班都擔驚受怕，生怕工作中稍有不慎，就會受到處罰，因此精神總是高度緊張。

2.2 中小企業員工流失的企業原因

2.2.1 任人唯親

一些中小企業在創建初期，因為規模不大，往往采用家長式的管理模式，老板至高無上，任人唯親的現象十分明顯。企業經常會出現這種狀況：董事長是丈夫，總經理是妻子，財務主管是兄弟，業務主管是小舅子。任人唯親，實際上是一種“小農意識”。形成了這種錯誤意識，心理上就會排斥外來的力量，排斥那些出類拔萃的人才，用而不舉，罰而不賞，其結果常常是企業的優秀人才無法得到很好的利用，要么心灰意懶，要么跳槽他處。

2.2.2 有職位無實權

當中小企業發展到一定的規模時，老板就不可能再事事親力親為，他需要分散出去一些權力，以便有時間來考慮企業發展以及如何更好地組織資源等問題。然而，現在很多中小企業由于其創立時的特殊背景或因為是家族企業等原因，不愿意以分股權或授權的方式留住人才。使得最后部門經理變成了有名無實的掛牌領導，很多事情他們不知道自己能不能做決定，依舊還得向老板匯報、請示；如果不匯報，老板就會有意見。

2.2.3 薪酬、福利無保障

對于很多中小企業來說，目前還沒有清楚地認識到人力資源的重要性，對于員工非常苛刻，待遇低不說，還經常想盡辦法拖欠或者克扣員工工資，不重視員工的才能開發，更不愿給員工提供培訓的機會。因此很多人往往在工作一段時間后，就會發現自己升職的機會渺茫。長期持續下去，有上進心的員工很難安于現狀，自然而然就會選擇離開。

3 中小企業員工流失問題的對策

中小企業必須要確立“以人為本”的管理理念，建立制度化的約束機制，營造良好的企業文化，以人性化引才、育才和用才。

3.1 知人善任，人盡其才

中小企業要能夠抓住員工的優點和長處，恰如其分地使人才盡其力量，盡其智慧，為自己的企業創造無窮無盡的效益。要盡可能地挖掘出每個員工身上可用的地方，明白每個員工的才能與特長，用其所長避其所短，讓他們能充分發揮出自己的效用。

3.2 授權管理

著名的領導力培訓專家史蒂芬·柯維曾經說過：“幫助人們重新獲得他們自己的權威和力量，以對自己的工作生活做出適當的反應。別攬權在身，這是領導技巧的極致表現。”在實際工作中，其實每個員工都夢想能夠實現自我價值，“沒有授權，也就是沒有管理”，授權管理就是對員工的一種信任和激勵。被授權的員工往往會認識到老板對自己的信賴，從而滿足了他們的欲望，激起了他們的興奮點，并且大大激發了其工作的創造性、主動性、積極性，能讓他們發揮出最大潛力，做出更大的成就。授予權力的結果，就是會自然形成“激勵—努力—績效提高—滿意—再激勵”的良性循環。

3.3 合理的薪酬激勵制度

雖然物質獎勵對于中小企業員工管理來說，并非是唯一的手段，也不是最完美的技巧，但是物質獎勵直接關系到員工的忠誠度，它是一個非常重要、最易被人運用的方法。只要中小企業能夠拿起相應的 “獎勵武器”，建立合理地薪酬制度，保證其公開性和公平性，就能充分調動起員工的工作潛能，并且這種潛能能不斷地挖掘，取之不盡，用之不竭。這樣企業才不會在市場競爭中處于劣勢。

3.4 良好的工作氛圍

給員工創造一個良好的工作環境，無疑會激發員工的工作熱情，使員工充分發揮出自身的才能，從而給企業帶來切實的效益。能否給員工提供一個發展的平臺，是每一個中小企業都應當關注的問題，同樣也是一個中小企業發展與否的關鍵。而良好的工作環境是員工管理的關鍵。中小企業應努力完善企業自身的內部機制，積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，來鼓勵員工積極創新的主動性。一個令人愉快的工作氛圍是高效率工作的一個很重要的影響因素，快樂而尊重的氣氛對提高員工工作的積極性起著不可忽視的作用。

當然，中小企業還需要傾聽員工的心聲，建立適合的溝通機制，善待并尊重員工，提倡良性的內部競爭。只有這樣才能留住員工，促使企業順利發展。

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