經理們為何不愿炒人

不久前，一個迄今不知道是誰、只知道叫塞拉的得克薩斯女孩在Twitter上發了一條推文：“噢，我明天就要開始這份爛工作了”，后面打了6個大拇指向下的表情符號。

有人將這條推文轉給剛剛雇傭了這名女孩的比薩店經理看，后者回復了一條：“那么……你今天不用開始這份爛工作了！我剛剛解雇你了！祝福你沒有錢、沒有工作的生活好運！”

從網上的回應來看，25歲以下的人大多將塞拉視為英雄。她行使了自己言論自由的權利。她并沒有提到那家比薩店的名字，所以經理為這事兒解雇她簡直太過分了。25歲以上的人大多持相反的看法。他們認為塞拉做事就像一個寵壞了的孩子，被解雇是自作自受。

然而雙方都認為，還沒有上班就被炒掉相當不同尋常。Twitter似乎永久地改變了我們工作的方式。

但仔細想想，Twitter什么也沒改變，它只不過是略微加快了事情的發展進程，這完全是件好事。

在過去，這名女孩很可能會在對顧客大吼大叫之后才被解雇。該公司受益于防患于未然，塞拉的準同事們也會受益，因為沒有人喜歡與還沒有什么可抱怨的事就已經抱怨上了的人共事。甚至是那名女孩也會受益（不僅是短暫地出了一次名），因為她不用干那份她自己斷定會很討厭的工作了。

這名經理的推文唯一錯誤的地方在于它不得體。當時出現這種局面是他自己造成的。他招聘了不合適的人，在解雇她的時候，他本應承認自己招錯了人，說聲對不起。

所有經理（即便經驗豐富的那些）都會經常招到一些不可救藥的員工。鑒于在人們開始工作之前很難知道他們是什么樣子，這并不令人意外。真正令人意外的是經理們遲遲不愿出手裁掉這些不合適的員工。經理們推遲出手有3個充分的理由：他們總是善意地認為，這個人將會改變（他們幾乎永遠也不會改變）；他們不愿承認自己選錯了人；以及他們害怕面對被迫解雇他人帶來的不愉快。

上周，我遇到了一位知名的前首席執行官，他因招聘了英國一些最成功的首席執行官而廣受贊譽。他告訴我，他不比其他人更擅長選人——他選擇的每5個人當中，1個非常出色，3個還不錯，還有1個很糟糕。他夸耀稱，他擅長的事情是迅速開掉那些不合適的人。

他最自豪的時刻是在一位高管上任僅一天后就炒了他。在這位高管入職后的數小時內，前往這位首席執行官辦公室抱怨這位新任高管工作方式粗暴的人絡繹不絕。到下午茶時間，這位首席執行官采取了行動，告訴那位高管自己犯了個錯誤，表示道歉，然后讓他拿上一些錢走人。隨后雙方都假裝什么也沒發生過。那個時候沒有Twitter，沒有新聞報道，也沒有人大驚小怪。

當事情出錯的時候，立即明白過來的不僅僅是雇主。我的一位熟人最近被獵頭挖角，得到了一份新工作，薪水幾乎漲了一倍。到上班第一天結束的時候，他發現同事、工作氛圍以及整體環境的壓力他都不喜歡。第二天上午，他辭了職，當天下午就回去找自己的老東家了。

我不是說所有人都應該一遇到困難就辭掉新工作，也不是說所有令人失望的新人都應該被立即辭退。我只是說，當新人嚴重不適合這份工作的時候——這種情形出現得比你認為的要多——多快解聘都不為過。我認識的一個人在兩年前受聘擔任首席執行官。他接受了6位高管的面試，所有人都很滿意，認為他聰明、擁有戰略思維，看上去還很開朗、隨和。然而事實證明他是個糟糕至極的人選。他非常傲慢，所有下屬都討厭他。一年后這位高管才被解聘，但那時他已經給企業造成了巨大的損失。

如果當初有人問過這位首席執行官的個人助理——這位助理從接待到面試一路陪同著他——情況可能有所不同。當時她帶這位首席執行官進電梯的時候，后者沒有正眼看她，對她的客套幾乎沒有回應。她當時就知道這人不合適。