教師管理中全面落實以人為本

關振森

一、樹立教師第一的觀念

在傳統和最常見的管理模式中，領導是最不可忽視的角色，他們不僅是統領全局的人，也是那個發號施令的人。這樣的角色總讓人感覺那么壓抑，這樣的管理方式從某些意義上來說，是強勢的、專制的。所以在這樣的情況下，被領導者就會對領導者產生一些不滿甚至是抵觸的情緒，導致彼此之間心存隔閡，從而影響工作的開展。所以，在管理工作中領導角色的轉變就成了能否提升管理成效的關鍵。

在這個轉型的過程中，學校的領導首先要對自己的角色進行一個詳細的分析，明確自己的定位，這樣才有可能真正正確地使用自己的權利，確保自己的管理工作能正常地開展。

學校領導者的工作簡單來說無非就是兩方面：一是提供且保證學生有一個良好的學習環境，讓學生能夠在校園里安心愉快地學習;二是提供且保證教師有一個良好的工作環境，讓他們能舒心積極地“享受”工作，不僅是為他們的個人能力發揮提供有利條件，也是為學校更好地發展鋪了一條道。所以，學校領導應該意識到自己的工作不僅是“服務”了學生和教師，同時也“服務”了自己，這是對自己能力的考驗，是對自己發展的推動力。同時，最重要的一點就是，權利是來自于人民群眾的期盼，換句話說就是校領導的權利其實是來自于教職工們的支持。所以，切不可因為自己是領導手握權力就凌駕于教職工之上，目中無人且不尊重他們。校領導只有意識到這一點才能把自己和教職工放在同高度的平等位置上，在相互理解相互支持工作的情況下，為全校師生創設一個輕松舒適的校園環境，讓他們各自發揮自己的能力。在工作中，領導要盡量顧及教職工的情緒，避免給他們帶來壓抑感和逼迫感。這樣，教師才會和領導之間存在相互信任相互尊重理解的關系，這更有助于雙方工作的開展以及自我價值的體現。當學校的管理者把教師放在首位以后，學校的教學工作成效是會有很大的進步的。因為當教師感受到自己被尊重、被理解、被重視，那么他們就會對自己更有信心，受到這樣的激勵和肯定以后，他們會把自己的熱情和汗水更多地投入到工作中去，這樣的工作干勁和積極性是會爆發出相當驚人的力量，當然，這都會以教學成績的形式表現出來。在滿足教師的基礎工資即物質條件的要求時，學校領導還應該考慮盡可能給他們更大的發展空間，提供更好的平臺，讓他們實現自身的價值，在精神層面上也給他們相應的保障，那么才能使教師的潛力得到最大程度的激發。

二、增強教學在學校管理中的自主性和參與度

在學校的管理機制里，教師是一個龐大的群體，因此，他們對學校的發展具有很大的影響。所以，校領導應該給予教師充分的肯定、尊重、信任。不能只顧自己權利的行使而忽視教師群體的意見。在進行學校管理工作時，也應該給予教師參與的機會和權利，讓他們意識到自己在學校的管理工作中也有著重要的位置。只有激發教師的工作熱情和自身與集體同榮辱的責任感，才能讓教師積極主動地參與到學校的各項管理工作中來，與領導者一起共商對策，共同推進學校的各項教育工作的發展。要想學校發展更好，那么學校管理民主化就是一個奮斗的目標。如，學校的重大發展決策（規劃、擴建、各項制度的公開等）、人事調動管理、財務審計（學校建設維護、儀器設備購買、學生教師教學活動經費等）、教師的晉升評優、福利待遇等問題，都可以讓教師參與其中，發表自己的意見，在參與管理工作的同時也監督學校各領導的工作。尤其是教職工代表大會，要格外得重視，因為這是教職工行使自身的民主權利、維護自身權益、監督學校工作的特殊途徑。學校的發展方向、教學規劃設計、教學方案制定、學校管理方式、教職工福利待遇等重大問題都應該在大會上提出，經過教職工的共同商討和投票以后才決定是否執行，并由該職工代表大會監督全過程。這樣才能顯示出學校的管理工作是透明公開、民主公平的。

而教師的參與度越高，說明民主化的趨勢就越強。校領導起主要的統籌作用，教職工則起配合和監督的作用。最好能在教師群體中建立一個新的監督機制，以教師的角度和立場去監督并支持學校各項管理工作的開展。這樣，就可以構建一個民主科學化的校園管理模式，促進學校的民主式管理工作的推進，整體提升學校的教學和管理水平。

三、建立科學的教師評價和激勵體系

在學校的管理工作中，對教師的評價也是相當重要的一個部分。教師評價并不是說要以好壞來區分教師水平，也不是說要如何批評和處罰教師。只是為了肯定教師的工作成果，同時也幫助教師發現自己在教學中存在的不足。這是幫助他們改進自己的教學思維和方式，是為了更好地促進他們日后的教育教學工作，所以教師評價是推動教師自身發展的重大要素。因此，學校應該健全教師評價機制，對教師的教學工作作出全面的、合理的、公平公正的評價，這對調動教師工作積極性，激發他們的創造性很有幫助。

以往對教師評價偏重于通過對該教師所教班級學生的學習成績的考查來對教師的教學水平作出相應的評價。這就會導致不公平，因為每個班的學生素質和學習能力各不一樣，所以學生的成績只能作為檢驗學生自己學習能力的標準，而不應該是評價教師水平的標準。這樣的評價，沒有綜合對教師本身的德行付出、知識水平、教學能力等因素的考慮，所以評價的結果往往也并不是那樣的真實。相反，這樣不公平、不全面的評價會帶來很多的負面影響。教師的心理壓力會因此變得很大，感覺自己背了很大的包袱，從而心情壓抑，喪失信心。這樣的情況很不利于教育教學工作的開展，教師的積極性得不到激發，工作能力得不到肯定，怎么可能取得更好的教學效果。所以，學校更應該在教師評價這項機制上下工夫，盡量地去拓寬和豐富評價標準的范圍，盡量對教師的教學工作作出全面、合理、正確、客觀、公正的評價，以此來激發教師工作的主動性和積極性。不僅要考查教學成果，也更應該考查平時的教學準備和教學過程，在這樣的過程中觀察教師是否有良好的教學態度，是否有得當的教學方式，是否教會了學生知識，也教學了他們做人，是否培養了學生的良好的道德素養等等。所以“以人為本”式的教師激勵就應該全面地了解教師，根據每個教師不同的需要出發，給他們不同的激勵方式。例如，送一些教師去培訓學習，一些教師下鄉支教，一些教師參與各項研討會，一些教師進入管理層，參與管理工作等。這些措施都是為了讓教師在合理公正的評價體系和激勵體系中找到自己的位置，認識自己，不斷地充實自己，給他們一個良好的工作和競爭的環境，讓他們自由地發揮，同時也發展和提升自我。

四、結語

意識到教師在學校管理工作中的重要地位，給他們應有的信任和尊重，同時給他們適當的激勵和合理公正的評價，并讓其參與到實質的管理工作中來，彼此理解彼此促進，才有可能提升學校教學工作的效率和水平。

（責編 田彩霞）