淺議河北省高速公路服務區基礎團隊建設

孟會影

[摘 要]隨著河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服務區的保障作用也日益凸顯，為司乘人員提供優質、高效的服務是服務區管理者的追求目標，而搞好服務區基礎團隊建設則是實現這一目標的基礎和保障。

[關鍵詞]高速公路；服務區；團隊建設

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.41.063

隨著河北省高速公路里程的日益增加，高速公路服務區的保障作用也日益凸顯，為司乘人員提供優質、高效的服務是服務區管理者的追求目標。筆者認為，搞好服務區基礎團隊建設則是實現這一目標的基礎和保障。河北省高速公路點多線長，截至目前，河北省高速公路管理局所轄高速公路22條（段）的服務區共計70多對，由河北省高速公路管理局委托服務管理中心統一管理。隊伍雖大，也是由各個服務區基礎團隊累加組成的，提升每一個服務區團隊的士氣就可以改變整個行業的戰斗力，因此服務區團隊建設是提升整個服務區行業建設的關鍵。

筆者長期擔任服務區管理者，在近年來的工作中，一直在思考和實踐如何推動服務區團隊建設，提升團隊士氣，促進團隊成長。

1 團隊建設中須重點關注的兩個方面

要搞好服務區團隊建設，需努力和關注的地方很多，尤其應關注的是服務區這個團隊的“硬環境”即企業制度建設和“軟環境”即企業文化建設。

如果把服務區團隊建設比喻成一部車的話，那么制度建設就是這部車的發動機，是團隊建設得以前進的動力；而企業文化建設是服務區團隊建設的催化劑，好的企業文化會使整個服務區發生質的變化。這兩個方面是團隊建設工作的兩個重點，兩手都要“抓”，兩手都要“硬”。

1.1 企業制度建設

企業制度建設主要是指服務區員工都應遵守、服從的企業制度、原則以及規范的建立和維護。無規矩不成方圓，好的制度可以使壞人變好，壞的制度可以使好人變壞，制度的重要性可見一斑。有效、有益的制度規范能使一個團隊沿著正確的道路加速走向成功，否則就會適得其反。服務區團隊負責人是企業制度建設的主要參與者，為建設有利于團隊發展的團隊制度，為團隊成長創造一個好的制度環境，以下一些措施方法，應給予高度的認識與關注。

（1）三思而行、深入溝通。要想保持服務區團隊有長期的活力，良好的團隊制度是基礎。制度是“綱”，綱舉目張。而良好的團隊制度產生的前提是團隊負責人對需建立的規范要深思熟慮、三思而行，并且要在團隊間進行廣泛、深入的溝通，使絕大多數團隊成員形成共識。唯先思想認同，而后才會身體力行。

（2）嚴于律己、以身作則。團隊負責人在團隊制度面前能否做到嚴于律己、以身作則，是團隊“硬環境”建設能否取得成效的關鍵。其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。正人必先正己。

（3）公道正派、敢抓敢管。行百里者半九十，雖然建立團隊制度不容易，但最難則是執行。團隊負責人唯有公道正派、敢抓敢管，制度才能真正使落地，才能真正維護制度的剛性和有效性，才能真正發揮制度對團隊成長的作用。

1.2 企業文化建設

一個團隊最核心的是企業文化的建設和思想觀念的轉變。思想不過關，怎么改都沒用。沒有好的企業文化，有好的制度也實行不了多久。對于每一個團隊，尤其如此，沒有好的團隊文化，好的團隊制度也會大打折扣。增強企業文化建設、提升團隊的向心力和凝聚力的途徑和方法有很多。

（1）企業精神是企業文化建設的核心。企業精神是企業文化建設的重要切入點，從服務區日常的故事和事件中提煉團隊理念、價值觀，從服務區未來發展需要出發，設計理念和價值觀，使這種理念和價值觀深入每位員工內心，使員工產生積極的、向上的動力，正是這種動力，會起到強大的激勵作用。以海爾為例，一說“快速反應 馬上行動”，員工就會想到“大地瓜洗衣機從獲得信息算起，三天設計出圖紙，15天產品上市”，一說“真誠到永遠”，就想到“營銷員因送貨車故障，自己背著洗衣機走了3個小時給客戶送貨”的事……正是這些感人的事件和具體的形象，使海爾的文化理念沒有停留在墻上、紙上，而是進駐到每一位員工的心里。這是海爾企業文化管理成功的核心。

（2）激勵機制是企業文化建設的動力。根據服務區企業文化的內容，結合具體情況，建立科學、合理的績效考核標準和激勵制度，做到權責明確、賞罰分明，維護企業文化的重要地位和信任度。

（3）學習型企業是企業文化持續發展的保障。企業文化要保持可持續發展，提高企業的核心競爭力，在競爭中取得優勢，必將是學習型企業；而員工的學習、素質的提高，必將是推動服務區企業文化發展的動力。

2 改進和完善目前服務區基礎團隊建設的幾點建議

在幾年工作實踐中，突出的感受和困惑是服務區團隊管理的個性化特點明顯，因負責人不同而管理相異。基礎團隊的管理規范和共同文化缺失，即使同一類型的團隊，也沒有一個現成的“管理模板”可供借鑒。雖然要形成規范的基礎管理制度和共同的基礎管理文化，非一朝一夕之事，但進一步改進和完善當前的基礎管理，刻不容緩。

2.1 改進團隊考核與評價的導向性

團隊建設的“牛鼻子”是團隊負責人的管理，包括選用、培訓、考核、獎懲、淘汰等，團隊負責人的管理基礎則是團隊的考核與評價。目前，團隊評價過于倚重團隊業績，員工成長方面的考核弱化，長此以往容易導致團隊的管理短視、持續發展動力不足、長期風險隱患等問題，建議在績效為先的前提下，增加員工成長考評的比重，將員工成長也作為團隊考評的主要內容，使團隊負責人在關注團隊業績的同時，同時關注每一個團隊員工的成長，使員工與團隊一起成長。各個員工與其團隊的共同成長，必然促使企業內生的長遠的成長。

2.2 改進團隊“事”權與“人”權的適應性

團隊負責人作為團隊的管理者，應不僅要有“事”權也要有相應“人”權，從人事政策和制度上實現團隊“事”權與“人”權的匹配，改善目前服務區團隊負責人，有“事”權，無“人”權，或“事”權多，“人”權少的局面。對于團隊負責人而言，有了相應的對團隊成員選用、獎賞、進步、懲罰、淘汰等上的“人”權，無疑會較好促進其設定工作目標、制定工作措施、分派工作任務、規范工作流程等“事”權的落實，也必將提升整個團隊的執行力。

2.3 改進團隊激勵與約束機制的有效性

激勵和約束是團隊人員管理中的兩個基本問題，有效的激勵和約束是做好團隊人員管理的主要途徑和重要手段。目前，團隊激勵與約束機制的有效性還有改進空間：一是進一步提高激勵約束機制的針對性，對團隊類型更加細分，針對不同類型團隊，使用不同的激勵與約束機制；二是進一步提高激勵約束機制的平衡性，在團隊建設中，綜合運用各種激勵和約束手段，既避免激勵不足也防止約束不到位；三是進一步提高激勵約束機制的時效性，變革是企業管理永恒的主題，團隊激勵與約束機制也必須與時俱進、靈活調整、動態優化，才能持續有效。

參考文獻：

徐井崗.論高速公路服務區運營與管理[J].城市道橋與防洪，2004（3）：79-82.