制藥行業研發人員的人力資源特征研究

鄭柏勤 朱惠洪

[摘 要]目的：改進制藥行業研發人員的薪酬激勵等人力資源（HR）策略。方法：問卷調查研發人員對HR因素和企業績效的認知狀況，并對HR因素和企業績效之間的相關性進行分析。結果：受調查者對HR因素和企業績效的認知有顯著差異；HR因素和企業績效指標之間有顯著相關性。結論：薪酬激勵應注意提高薪酬水平，強化崗位評價和薪酬與業績的聯系，增強薪酬公平性，同時注意避免制度約束和專業培訓引起的負面影響。

[關鍵詞]制藥企業；研發人員；薪酬激勵

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.44.041

1 調查與統計分析方法

1.1 問卷設計、研究樣本及統計分析方法

本次研究所采用的問卷設計共分背景資料、薪酬管理及企業績效三部分，計有8個人力資源因素問題和5個企業績效指標。樣本主要取自浙江省20家企業的研發人員，包括國有轉制、民營和外資等不同類型。本次調查共發放問卷80份，回收76份，其中有效問卷72份。按公司性質分國有轉制24人，民營企業25人，外資（含合資）企業23人。對回收的問卷數據以SPSS統計軟件進行均值統計、方差分析和相關性分析。

1.2 確定人力資源因素與績效指標

根據全面薪酬的概念，把人力資源因素分為員工薪酬水平、崗位評價、績效與薪酬聯系、薪酬公平性、企業對員工的關心信任、員工的培訓與發展機會、員工對企業的忠誠度及企業對員工遵守制度的要求八個方面。根據績效指標對企業發展的重要性，選擇市場績效、競爭能力、完成任務、留職意愿和總出勤率5個企業績效指標。每個HR因素和績效指標最高分為5分，最低分為1分，按認可程度選擇1～5分回答。

2 調查數據的統計與分析結果

2.1 不同性質公司研發人員對HR因素的認知均值與方差分析

經對不同性質企業的研發人員對HR因素的認知進行均值統計和方差分析，結果如表1所示。

從表1可以看出，薪酬水平、崗位評價、績薪聯系、薪酬公平、培訓發展和遵守制度6個HR因素在不同性質的制藥企業之間有非常顯著的差異，且得分高低依次為外資企業>國有轉制企業>民營企業，但遵守制度得分與此正好相反，為國有轉制企業>民營企業>外資企業。

2.2 不同性質企業的研發人員對績效指標認知的均值比較與方差分析

經對不同性質公司的研發人員對績效指標的認知進行均值統計和方差分析，結果如表2所示。

從表2可以看出，研發人員對于市場績效、競爭能力等企業績效認知，均為外資合資企業>國有轉制企業>民營企業；而留職意愿是外資企業最大，其后依次是民營企業和國有轉制企業。

2.3 HR因素和績效指標的相關分析

為探知HR因素與企業績效間的相互關系，需要進行HR因素與企業績效指標間的相關分析。經對研發人員認知過程中有顯著性差異的HR因素與績效指標進行Pearson相關分析，結果如表3所示。

從表3可以看出，對于研發人員而言，企業績效與薪酬水平、崗位評價、績薪聯系、薪酬公平等HR因素顯著相關，而與培訓發展、遵守制度相關性不顯著甚至負相關。

3 結果討論

不同性質制藥企業的研發人員對HR因素和企業績效的認知在許多方面有顯著差異，同時HR因素和企業績效之間存在顯著相關性。制藥行業的特點決定了其優先采用差別化競爭戰略，這就要求通過薪酬等HR政策因素充分發揮研發人員的積極性，因此制藥企業的薪酬激勵具有戰略意義。

首先是外資企業的HR因素普遍得到研發人員的認同，其次是國有轉制企業和民營企業，這與外資企業的HR人員的素質較好及企業管理較為規范是一致的。但對遵守規章制度之重要性的評價得分正好與此相反，為國有轉制企業大于民營企業，再大于外資企業。說明外資企業的薪酬管理等人力資源工作做得較好，研發人員在工作中有更大的靈活性和創造性，過分強調制度約束是不適應競爭戰略需要的。

制藥企業的市場績效和競爭能力等企業績效指標，均為外資合資企業優于國有轉制企業，再優于民營企業；而留職意愿也是外資企業最大，其后依次是民營企業和國有轉制企業。說明外資企業的研發人員也是相對穩定的。

相關性分析也說明，企業績效與薪酬水平、崗位評價、績薪聯系、薪酬公平等HR因素顯著相關，而與培訓發展、遵守制度相關性不顯著甚至負相關。如果沒有其他HR因素的影響，過多的知識技能等專業培訓可能降低留職意愿，因為這將導致其就業能力增強。

總之，制藥企業關于研發人員的HR工作，在提高薪酬水平、增強薪酬和個人業績的聯系、增強薪酬公平性的同時，在培訓方面更應該注重企業理念、企業精神和企業價值觀的形成，在工作方式方面，可以有更大的靈活性，注意避免制度約束引起的僵化。

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