構建石油企業和諧勞動關系的思考

路春霞

摘 要：勞動關系是企業與員工關系中最重要的關系，是人力資源管理的基礎內容。勞動關系是否和諧不僅關系到員工隊伍的穩定，更影響到企業的發展。從最一般的要求看，和諧勞動關系就是要做到讓勞動者更有尊嚴，生產更加安全，分配更加公平，生活更有保證，在組織中形成一種和諧的社會工作環境。本文通過對中原油田勞動關系的思考，提出當前在構建和諧勞動關系中，用人單位和人力資源管理者應注意研究和解決的一些問題。

關鍵詞：勞動關系；構建；和諧

和諧的勞動關系是構建穩定隊伍及和諧企業的基礎，企業在不斷深化改革改制過程中，新情況、新問題也不斷出現，諸如崗位聘用、薪酬分配、勞動安全、職工福利與待遇等問題，一旦處理不好，也會演變成群體事件或惡性事件，影響企業健康發展和社會穩定。如何構建和諧勞動關系，是擺在企業人力資源工作者面前的重大課題。

1 油田企業構建和諧勞動關系現狀

1.1 勞動管理制度體系基本健全。多數石油企業都結合企業實際，建立有勞動關系管理各類規章制度，涵蓋了企業勞資關系方方面面。具體執行過程中，始終把涉及員工切身利益的重大事項作為重點關注內容，通過職代會、職工熱線電話、職工代表民主聯系報告單等多種渠道，及時了解、解決廣大職工意愿、需求及企業在勞動關系管理中的“熱點”、“疑點”問題。使勞動關系管理更好地維護企業和職工群眾的權益，為企業的長足發展發揮積極的作用。

1.2 相關法律與制度得到認真貫徹。企業加強勞動合同管理，員工人人要與企業簽訂勞動合同，企業與員工勞動合同簽訂率100%，企業與員工勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除和終止程序合法，杜絕了非法用工行為。油田連年組織《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律法規巡講、宣傳、培訓，將勞動法律法規內容列入員工培訓、入廠教育的重要內容，組織員工進行深入學習，把相關法律內化為全體員工的自覺行動。按照《勞動法》等有關法律法規的規定，定期對單位用工、工資分配、統籌保險、勞動時間等制度執行情況進行經常性自查自改，確保規范運行，避免管理風險。

1.3 員工薪酬收入等各項權益得到保證。油田建立健全薪酬分配制度，足額為員工繳納各項社會保險費用。通過建立健全勞動、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的分配機制，有效利用集團公司相關政策，建立薪酬正常增長機制，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用。員工的基本薪酬與各類獎勵，都按時通過銀行足額發放給職工，沒有以物抵資現象，也杜絕了克扣和拖欠員工工資收入的行為。職工各類保險、年金等費用均能按時足額繳納。對員工確因工作需要加班的，都按規定安排員工補休或按相關標準支付加班工資。員工帶薪年休假期間，享受與正常工作期間相同的薪酬與福利待遇。

1.4 企業勞資互動溝通平臺暢通。油田及各單位通過建立各級信訪部門、職工熱線電話、局長信箱、廠長信箱，傾聽群眾呼聲，解決職工困難；建立政務咨詢制度，解疑釋惑強動力；建立民意調查制度，集思廣義聚眾智；建立廠領導與基層單位代表聯系座談制度，溝通民情鼓士氣；建立網絡平臺，公開廠情促管理；建立職工創業櫥窗，發布業績塑責任；建立心靈博客，自由交流抒民情；創辦《角度》、《紀錄》、《督查》等內部刊物，傳遞信息樹形象；建立陽光勵志室，展示成果激人心。落實了職工群眾當家作主的各項權利，增強了職工的主人翁責任感，激發了職工創新創業創效激情。

2 油田構建和諧勞動關系存在的問題

2.1 病殘人員及特殊人員勞動關系的處理。油田企業是一個生產危險性比較大的企業。油田企業在長期的生產經營中，油田積累下一大批工傷殘疾員工。此類人員由于身體原因造成收入降低，少數人感到自己是因企業受傷向企業無限度伸手，更有個別極端人員采取惡劣手段從企業獲得不當得利。處理這些問題，不僅耗費大量的財力、人力，而且極易引發集體上訪及其它嚴重事件，給企業和社會穩定造成不利影響。因此類人員情況特殊，需上調到上級有關部門或合作企業，原勞動合同到期后本人不及時續簽或終止勞動合同，留下許多隱患。

2.2 基層單位違反勞動法現象仍有發生。一些基層隊、基層班組勞動法律意識不高，違反勞動法律法規現象仍有存在。一是勞動關系的確定不規范；二是違規加班現象嚴重，且不執行國家勞動定額標準，勞動時間隨意延長，且大多數不按規定向勞動者支付加班費；三是一些單位不重視勞動安全保護。

2.3 職工民主政治權利沒有得到有效落實。一些單位職工民主管理走形式嚴重，民主管理制度形同虛設。部分單位剝奪職工群眾的知情權、參與權和監督權，涉及企業重大問題及職工切身利益的問題不是經職代會審議通過，而是幾個領導碰面后強制推行，即使召開會議，也是走過場，導致職工權益受到侵害。

3 探索建立適應新形勢的新型勞動關系

3.1 樹立“以人為本”的管理理念。要深刻認識到和諧穩定的勞動關系是企業發展的“軟實力”，是提高企業競爭力的重要內容。確立發展依靠職工、關心職工就是重視企業發展的理念，尊重職工在企業的主體地位，滿足職工的合理要求，決不能把員工當做“敵人”或對立面去處理。鼓勵職工發揮主觀能動性，積極參與企業生產經營活動及管理，為企業發展和提高效益出謀劃策，走依靠企業和諧、管理創新和技術進步來提高效益的發展之路。

3.2 理順優化勞動關系的運行機制。積極營造公平合理的競爭機制，倡導競爭上崗制，通過崗位競聘，做到人崗匹配，實現人力資源優化配置。持續完善內部分配制度，發揮薪酬分配的引導和激勵作用，妥善處理好各類人員收入分配關系，真正體現薪酬制度在企業管理中的激勵作用。暢通職工群眾利益訴求渠道，及時認真收集、研究職工的意見和要求，適當增加工人代表在各級人大、職代會中的比例，切實了解廣大職工群眾的意愿，真正為基層員工解決問題。

3.3 重視勞動關系矛盾協調處理與風險防范。一是注意合法性。要把嚴格執行國家法律、法規的規定貫穿于人事勞資管理全過程。二是注意程序性，要保證公示、預告、協商、告知、簽字、職代會討論通過等工作程序上的合法性。三是注意時限性。比如，一個月內簽訂勞動合同、試用期不得超過半年時間、辭退員工要提前一個月通知等等。四是注意專業性。要建立懂專業、會管理的職業化、專業性的人力資源管理工作隊伍，并實行規范的精細化專業管理，從而避免工作上的隨意性。

總之，和諧的勞動關系是創建和諧企業的重要內容，我們人力資源管理者必須深入研究和把握當前的勞動關系，探索建立適應新形勢的新型勞動關系，消除勞動關系中的不和諧因素，形成企業發展與員工收益“雙贏”局面。