淺談人力資源培訓對企業經濟效益的影響

摘要：文章分析了企業人力資源培訓的現狀以及我國企業培訓存在的問題，并提出了相應的改進方案。為了保證員工能夠積極地完成自己的工作任務，管理人員需制定出員工的激勵方案來充分調動員工的主觀能動性，發掘員工的創新能力，建立人員約束機制，讓員工形成道德自律意識，全方位地保障企業的經濟效益。

關鍵詞：人力資源培訓；企業管理；經濟效益；激勵方案；約束機制 文獻標識碼：A

中圖分類號：F406 文章編號：1009-2374（2015）19-0172-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.19.085

在知識經濟時代的潮流下，企業要想獲得更大的經濟效益就必須加強對自身的資源的管理。而企業中最為重要的資源就是人才，只有配備具有高素質、高技能的人才才能使企業獲得更好更快的發展，所以，做好對人力資源的培訓工作應當是重中之重。

1 企業人力資源培訓現狀

隨著經濟水平的提高、綜合國力的增強，國內企業也漸漸把自己的市場拓寬到國外。企業做大做強的同時也面臨著激烈的競爭。為了在國外站穩腳跟，為了獲得在國內固定的市場份額，企業就必須優化自身的人力

資源。

國外企業通過培訓和開發人力資源，不斷向企業注入新鮮的血液和活力，致使企業獲得了較為平穩的發展。雖然國內企業也通過此方式來改善自身的經營狀況，但是效果卻不明顯。

最新的數據表明，國內對于培訓企業內部員工的力度不大，占比不到企業凈利潤的1%。而西方國家尤其是那些發達國家投放力度較大，占比達到7%。麥當勞每年投入上千萬讓接近90%的員工都參加基礎員工培訓，然后對于優秀的員工進行進一步的深度培訓，到世界各國去學習優秀的經營文化。麥當勞的管理高層認為開發人力資源有利于提高企業的綜合實力，促進經濟的發展，所以國內企業要想在市場這塊大蛋糕中分得更大的一杯羹，就必須加大培訓人力資源的力度，才能與國外企業抗衡。

2 國內企業人力資源培訓與開發存在的問題

2.1 招聘體系不完善，招聘目的不在“質”上

對人力資源進行培訓是為了鞏固企業的綜合實力，保證企業的正常運作。而國內很多企業招聘有很多只是為了彌補職位的空缺，大多數都是靠面試者自己觀察和判斷來招聘，也不對應聘人員進行專業知識和個人素養的考核。于是也就造成了人力資源的浪費，加大企業開銷的同時也使企業的發展落后于人。

2.2 培訓理念不正確

許多企業在招聘時設置各種苛刻的要求，例如對口專業、學歷、學位等級證書等，而一旦將人力招入公司之后，卻不再對員工嚴格要求。久而久之，員工也變得懶散，沒有上進心。

2.3 形式化培訓

有些企業為了防止員工學習到專業技能之后就跳槽，所以對員工的培訓只是走表面形式，自然而然人力資源的培訓也就化為空談。

某些較為精明的老板名義上是給員工培訓，但是其實已經將培訓的費用轉嫁給了員工。再加上培訓沒有任何實質性的內容，對于不同部門的員工也不分開培訓，不對相應的崗位進行專業技能的培訓，以至于不能滿足差異化的需求。員工從中沒有任何的收獲，與日俱增的只是對公司的反感和失望，看不到在職崗位發展的可能性，致使員工們陸續離職，尋找新的公司，在一定程度上威脅著公司的生存與發展，這樣不斷循環下去，只能把企業拖垮，經濟效益也只能成為幻想。

2.4 忽視對人力資源的培訓

最近的調查數據表明，國內有將近30%的企業沒有在培訓人力方面注入較大的資金。投資力度不足，沒有做好培訓的基礎性工作。很多企業的人力資源部門只是為了用來招聘員工和登記員工的在職情況，其中職能并不包括對員工技能的培訓。

而美國在10年前曾進行過一次企業人力資源培訓方面的調查，一年中管理人員和專業人員接受過企業提供課程支持的占36%，在培訓時間上得到過支持的占50%，得到過學習費用支持的占52%。即使在如今，中國企業在這方面相比接受培訓的機會也遠低于國外水平。

2.5 人力資源的培訓開發缺乏針對性

人力資源的開發是一種投資行為，如果這種投資行為沒有達到預期目標，就會產生經濟、市場、資源等方面的損失。目前較普遍的問題是企業培訓和開發相比，重培訓輕開發，重眼前輕長遠，開發手段單一，對待不同層次的員工，不能提供不同的職業設計，一律同號規格，從而使每一層次的員工不明確努力的方向，沒有個性化的發展空間。

3 著力落實培訓開發進程

3.1 樹立科學化的培訓觀念

要想使企業的培訓開發收到較好的效果，首先就要改變原有的觀念，使培訓科學化。企業的管理人員在對員工進行崗位分配時，應準確掌握每個員工的特質。例如員工的行事作風，為人處世適合什么樣的崗位。只有這樣才能充分發揮每個員工的才能，高質高效地完成自己的工作，使資源利用合理化。同時還要根據企業外部的情況來調整企業的人力，根據企業的運營狀況調整員工的薪酬，完善考核制度，以確保企業的良好發展和經濟效益。

3.2 樹立良好理念，通過自身良好的企業文化來提升員工的整體素質

管理者要做的就是讓新員工一進來就能感受到濃厚的文化氣氛，對企業產生歸屬感和認同感。同時要貫徹落實公司的制度，提高員工的職業素養。

3.3 做好風險控制的培訓

企業除了要會盈利之外，還要做好風險的把控，要讓各個部門的員工和管理者都有風險把控的意識。投資與收入不成正比的話，也就背離了盈利的本質。在投資之前，各個部門需要對該項投資計劃進行成本的核算，對該項投資進行判斷是否具有發展的潛能。這是對于企業外部風險的控制。管理者還要做好企業內部的風險控制。對于管理者的培訓中，要培養管理者的洞察能力。前期避免招入不利于企業的人力，后期能夠把控整個部門人員的工作狀態和性格趨向，再借助硬件設施進行用戶管理設置，以保護企業的權益。

3.4 加大培訓的投資和力度

一個企業想要做大做強，就要把眼光放得長遠。如果僅僅貪圖眼前的利益而不考慮企業以后的經濟效益的話，終究會在激烈的競爭中被淘汰。所以，對人力資源培訓的力度越大，對企業自身的發展也就越好。根據不同崗位不同層次的員工所必需的職業技能進行專業的培訓，爭取每一個崗位都配備最尖端的人才。這樣做不僅不會造成人才資源的流失，還能為企業帶來更大的經濟效益，提高企業的綜合實力。

3.5 制定員工激勵方案

員工激勵方案制定得好，能充分調動員工的主觀能動性，在積極完成工作任務的同時還能發掘員工的創新能力。

3.6 建立人員約束機制

讓員工清楚自己的工作職責，不能做超過自己職權范圍的事情，也不能為了一己私利使企業的利益受到損害，一旦做出不利于企業利益的事情，就會受到相應程度的懲罰。讓員工擁有一種道德自律意識，忠誠而富有責任感。

4 結語

綜上所述，企業人力資源培訓與開發關系著企業發展的命脈，科學的培訓與開發使企業人的因素正常發揮出應有的作用，企業中每個員工通過思想的轉變，技能的提升，企業凝聚力的加強，齊心協力，同舟共濟，確保企業在洶涌的市場大潮中破浪前進。

參考文獻

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作者簡介：王珊（1985-），女，陜西寶雞人，供職于黃陵礦業煤矸石發電有限公司。

（責任編輯：王 波）