酒店人力資源管理課程改革的實踐探索

曹蘭

【摘 要】酒店人力資源管理課程是旅游管理類專業開設的一門重要的專業基礎課程，為適應現代社會發展的需要，高校不斷深化改革課程。盡管許多高校在課程的設置上更加注重市場、社會發展的需求，更加注重對學生能力的培養，但目前酒店人力資源管理課程的設置仍然存在不少問題。酒店人力資源管理課程改革應根據其課程的特點，遵循大學教育與學生身心發展的規律，強調課程改革的綜合性、實踐性、動態性、人文性，最終實現培養創新型人才的教育目標。

【關鍵詞】工作過程 人力資源管理 改革

一、酒店人力資源管理課程設置的依據

教育的靈魂是創新，教育的功能無法替代。英國哲學家洛克曾經說過：“教育上的錯誤比別的錯誤更不可輕犯。”要對酒店人力資源管理課程進行改革，必須要清楚酒店人力資源管理課程設置的依據。

（一）創新

創新是民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。教育必須肩負起培養民族的創新精神和能力的使命，大學是創新的發源地，更是創新人才的搖籃。社會學家熊彼特認為創新是發展的內因和動力。當下，大學不能片面追求近期的經濟利益，必須致力于改革，致力于學生創新精神和能力的培養。

（二）職能轉變

高等教育的職能發生了改變，由精英式教育轉向大眾化式教育，大學的主要職能是培養高素質人才、為社會提供高水平服務，具有無法替代性。隨著時代發展，教育觀念和培養方式隨之發生變化，通識教育成為改革方向。大學學科框架逐步被打破，研究式學習開始引起關注，科學人文主義教育價值觀開始流行。教育培養目標由窄而寬，專業要求逐步降低，基礎逐步拓寬，大學逐步形成了“基礎厚、能力強、素質高”的培養模式，最終實現為社會服務的目標。

（三）個性發展

學校教育的主要功能是使受教育者培養成為社會合格的勞動者，課程改革的核心思想是“以人為本”。在知識經濟時代，社會需要的不僅僅是進行簡單、重復勞動的勞動力，而是具有創造性開展工作的高素質的知識型、戰略性、全球式戰略人才。美國管理大師德魯克提出“知識工作者”的概念，能夠充分利用現代科學知識的知識型員工，提高工作效率，具有很強的學習和創新能力。當代大學生具有知識型員工的特點。在酒店人力資源管理教學中，老師要建立民主、平等的師生關系，善于觀察，因勢利導，使學生人格得到充分、全面地發展。

二、酒店人力資源管理課程教學過程中存在的問題

酒店人力資源管理課程是一門實用性很強的課程，但是目前的教學模式基本上是“講授理論知識為主，實際訓練為輔”。隨著國家示范性課程教學不斷深入、具有特色的改革，這種模式與快速發展的“以職業為導向，以能力為本位”的人才培養目標差距不斷加大，不能與新的課程模式相銜接，不能與社會實踐緊密結合，因此改革勢在必行。

（一）教學目標工作導向性差

學習目標只局限于引導學生對各種酒店人力資源管理主要技能的概念、作用、特點及要求等知識點有所了解或掌握，即保持在“什么是什么”的淺層認知層面上，缺乏對技能目標、拓展目標的工作導向的深刻認識和明確具體的要求。

（二）缺少實踐環節，教材與實際脫節

大學注重培養的是綜合型人才，而酒店人力資源管理課程理論性和實踐性都很強，教學難點是如何更好地結合理論知識分析和解決實際問題。但是，目前很多教師的課堂教學仍以講授理論知識為主，缺少實踐性教學環節，沒能對學生的操作技能進行培養，導致學生對待實際問題無從下手、束手無策。

（三）學生在課堂的學習積極性小

目前，大多旅游院系的酒店人力資源管理課程的教學仍以傳統的課堂講授為主，教師習慣于對理論知識的介紹，從頭講到尾，較少地關注學生的學習情況，整個課堂的“教”和“學”呈兩個分離的狀態。例如，有些老師在運用案例教學法時，完全是老師個人在介紹分析案例，然后總結，整個過程學生都很少參與，這樣就使案例分析法流于形式，毫無教學效果可言。教師在教學過程中，沒有調動學生的積極主動性，發揮自己的創造性，所以學生學習的效果不夠理想。

（四）師資力量不夠專業

酒店人力資源管理課程要求任課老師不僅精通人力資源管理的相關理論，還要熟悉酒店的工作。目前，擔任酒店人力資源管理課程的教師大多是經濟管理專業或其他專業的老師，不熟悉酒店人力管理的各個環節，且沒有在酒店從事人力資源管理工作的經驗。在教學過程中，給學生講課只是就理論而理論的講解，往往是紙上談兵，缺乏理論與實際緊密聯系，無論是教學內容還是教學質量都滿足不了酒店應用型人才培養的需求。

（五）考核方式守舊單一

對酒店人力資源管理課程的考核還很單一，以筆試答卷為主。在考試內容上以理論知識為主，較少有案例分析的考核內容，更沒有實踐性操作內容的考核。考核的成績評定僅僅以筆試成績確定，沒有從學生的操作技能、知識創新等各方面綜合評定成績。因此，這種試卷考試缺乏實際操作能力的考核，也不利于全面、真實地考核學生的應用所學知識解決實際問題的能力。

三、人力資源管理課程改革設計的原則

（一）引導學生自主學習

傳統的酒店人力資源管理教學是以教師為中心，學生更多的是被動接受知識。酒店人力資源課程改革的原則是以學生為中心，引導學生自主學習，使學生從“要我學”的狀態轉變為“我要學”的狀態。通過工學結合，項目驅動，激發學生主動學習。老師在講授完理論知識的基礎上，提前將項目和任務布置給學生，鼓勵學生課后進行擴充性學習，從而獲取有用信息，為設計各種人力資源管理方案做好準備。倡導學生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學生在探索的過程中構建自己的知識體系，有所收獲。

（二）強調團隊參與

傳統的酒店人力資源管理主要側重于學生個體參與教學，而我們的課程改革是以構建模擬酒店為載體，學生在各種教學環節是以自己所在的模擬酒店為單位，以團隊為單位。這對學生的團隊協作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調研、方案的設計到最后方案的展示，都需要學生的相互配合、相互協作。現代企業最強調的團隊精神將在新的教學設計中得到很好的體現。

（三）體現趣味性

大學教育是素質教育，素質教育與應試教育的一個重要的區別就是不再是“填鴨式”教學，而是寓教于樂。為使酒店人力資源管理課程達到更好的教學效果，我們將在課程改革中根據教學需要設計很多互動環節，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學方法，使學生在快樂中學到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學和酒店人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據酒店人力資源管理工作的具體流程和職業要求，設計了一套“教—學—做”一體化的教學模式。我們打破了傳統的章節獨立教學的做法，以模擬酒店為載體，將酒店人力資源管理的基本內容轉化為有序聯系的教學項目，以項目任務驅動教學。

（一）以模擬酒店為載體，實施教學

我們在教學中設計了組建模擬酒店作為教學活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP 沙盤模擬”課程的教學方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學。因此，我們把這種思路推廣到酒店人力資源管理課程的教學中。在上課之初，讓學生按照自愿結合的方式分成不同的小組，每組一般 5—8 人，代表一個模擬酒店。為保證后續教學項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬酒店的初始狀態設置為基本相同，即酒店的經營范圍、組織結構和人員規模是一致的。學生可以根據自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓主管、薪酬主管等課程規定的職位。在以后的教學中，各個模擬酒店按照工作過程完成老師布置的教學項目。通過模擬酒店的對抗競爭，將酒店人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質提升的轉化。

（二）以工作過程為導向，設計教學項目和任務

我們以項目為主線引導教學，按酒店人力資源原理基礎知識學習—酒店人力資源管理能力訓練—酒店人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。將教學內容置于真實的職業崗位場景中，工學結合，使學生的職業能力和職業素養得以提高。我們以酒店人力資源工作過程為導向，設置了從年度計劃制訂到勞動關系處理等十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務。工作項目之間既是連續的工作流程，又可以看成是獨立的酒店人力資源管理工作過程。隨著工作任務的完成，學生不僅能夠循序漸進地掌握酒店人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學會制定酒店人力資源管理不同模塊的管理方案，具備酒店人力資源常規管理的基本能力。由于教學學時有限，老師應該在課前提前將教學任務布置給學生，學生在課余進行調研、討論、學習，完成相應酒店人力資源管理方案的設計。上課時學生以 ppt 形式展示其設計的酒店人力資源管理方案。老師針對設計方案進行點評和指導，并就學生學習中遇到的問題和大家交流。

（三）改革課程考核方式，合理評價教學效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統做法，把考試內容貫穿到日常的學習中。學生綜合成績（100 分計）=平時成績*50% + 期末成績*50%（平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現（20%），個人作業（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學生對學習過程的關注及團隊協作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學生做出評價，更合理地評價教學效果。

（四）創新實踐平臺，加強校內外實訓基地建設

為進一步強化學生的職業能力，給學生提供更多的職業訓練機會，必須創新實踐平臺。一方面，要強化校內實訓室建設，建立和完善酒店人力資源仿真模擬實訓室，配置相關的硬件和軟件，給學生提供校內仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和酒店合作的渠道。通過邀請酒店資深人士講學、校企共編實訓教材、學生定崗實習等多種方式，使酒店人力資源管理的教學真正地能與企業無縫對接，提升學生職業素養。

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