輔導員職業倦怠及其克服研究

羅文

【摘 要】高校輔導員是學生思想政治教育和日常管理工作的組織者、實施者與指導者。國際國內形勢的深刻變化，使大學生思想政治教育工作既面臨有利條件，也面臨著嚴峻的挑戰。這需要不斷加強和改進大學生思想政治教育，而該項光榮又艱巨的任務就落在廣大輔導員隊伍身上。他們承擔的工作比較繁雜，工作壓力較大，導致輔導員隊伍極其不穩定。因此，加強他們的隊伍建設，有效調整并解決其職業倦怠，有著非常重要的現實意義。

【關鍵詞】輔導員 職業倦怠 應對措施

一、輔導員職業倦怠的產生

一般意義上定義，職業倦怠是由于工作的個體不能順利應對工作中出現的壓力而產生的一種極端反應，主要緣起于心理上的疲乏，即我們俗稱的“心累”。其實，職業倦怠在每個行業都會出現，只是在助人的行業中出現得較為頻繁而已。而高校的輔導員正是這樣一份極其容易產生倦怠感的助人職業。

二、為什么輔導員的職業倦怠更明顯

（一）職業定位

輔導員制度是目前全國各個高校普遍采取的一種學生管理制度。大多數輔導員都專職從事著諸如大學生的思想政治教育、班級黨團建設、心理健康教育、行為規范管理、職業生涯規劃、貧困學生資助、安全預防事故、社會實踐活動、綜合素質測評等日常事務性工作。所以，有學生戲謔地將輔導員稱為“保姆”或者“生活老師”，用一句實在的話評價，是“萬能打雜員”。有任課教師也會認為是“專業性不強、文憑不夠高的才來擔任輔導員工作”。

（二）工作時間

教育部在《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中明確規定：“專職輔導員總體上按照1∶200的比例配備，保證每個院系的每個年級都有一定數量的專職輔導員。同時，每個班級都要配備一名兼職班主任。”其實，在很多高校，特別是民辦高校或者獨立院校，沒有班主任或者班導師這一說法，一切的工作都是由專職的輔導員兼帶完成的。一方面，從節約人力成本出發，輔導員的帶班工作量大多超過了200人（部分輔導員老師希望帶的學生人數越多越好，因為可以有額外的帶班費，這對于低薪來說也是一項不錯的補充收入）。另一方面，輔導員和行政人員一樣需要完成8小時上下班打卡制度。但是了解輔導員工作性質的人都知道，輔導員實際上班的時間遠遠超出了8小時。

（三）績效考評

一般來說，學院對輔導員老師的考核實行自評、學生評價、分管老師（職能部門）評分和工作實績考核四重相結合。我校的輔導員考核標準更加細化，分為三大類：

1.班級工作部分：一級指標是輔導員工作績效，二級指標包括：班級管理、思想教育、學生發展、文明教育、安全穩定、日常事務、工作創新、考核扣分等項目，三級指標多達22項。

2.行政工作部分：一級指標有工作計劃、工作總結、組織建設、活動開展、組織特色工作；二級指標多達16項。

3.例外事件部分：包括考核指標獎勵情況、創新工作、主動承擔以及臨時安排工作、參加活動次數等考核指標。

其實任何一個單位部門對員工實行考核都是非常有必要的，這也是團隊前進發展的根本保障。但是，有些時候對輔導員的考評并不完全體現出公平公正，有些軟性指標并不易量化，有些評價人為因素較多，有時太重視結果而輕視過程，有時太看重全面而忽略重點。我校對輔導員老師的考評表，基本上把輔導員所有工作都盡可能地用指標羅列出來進行考核或者評價。如此多的工作項目，一個人幾乎不可能在各項指標上都爭取優秀，難免面面俱到的時候其實相應地就必然會降低每個指標的權重，有些關鍵性的指標還會受到削弱。

（四）發展空間

我校是以苑區責任制來管理，一個苑區學生人數一般是2000多人，由普通輔導員、樓棟負責人和苑區學生黨支部書記組成。輔導員隊伍中，30歲以下的占七成以上，基本上沒有超過35歲的輔導員。管理隊伍的年輕化，使得下面的普通輔導員看不到發展前景和上升空間。

另一方面，輔導員專業技術職稱的評定有十分嚴格的標準和要求，且學院只有中級及以下評定資格，中級以上職稱的評定需通過四川省學術委員會，須要有5年以上工作經驗，有相關教學課時，有學術論文和科研成果等要求。這一系列對于日常忙于繁重工作的輔導員來說，是致命的硬傷，很多在輔導員崗位安心工作多年的老師，由于在學術方面沒有特別的成績，被迫放棄職稱評審。

提升機會少，職稱評定又門檻多多，長此以往，許多輔導員看到“前車之鑒”，找不到自己的發展前景，從而逐漸產生職業懈怠。

三、輔導員職業倦怠的應對措施

俗話說，沒有問題才是最大的問題。當有問題出現時，如何找到相應的解決方案，克服輔導員職業上的倦怠感，如何有效提升輔導員崗位的吸引力，增強他們工作的事業感，以幫助他們重新找回對工作的熱情，可以從多方面考慮。

（一）輔導員自身的成長

1.心理調適

“職業倦怠”其實又稱“職業枯竭”，更多是歸屬于心理問題，那最好的改進方法也應該從內心入手。

（1）情緒管理 。遇到挫折時，我們要多角度思考，有時還需要一點“阿Q精神”，學會自我安慰，避免過激地否定自己。

（2）環境改善。在我們學校，輔導員老師辦公室都設置在學生住宿的樓棟內，基本上每兩位老師就有一個獨立的辦公室，老師們更可以根據自己的喜好打造辦公室。

2.工作方式

當有老師對工作產生倦怠時，就需要重新審視并思考自己的職業需要，及時摒棄一些不切實際的想法。

在高校的班級管理中，輔導員不是“保姆服務型”，不必事事躬親，對學生事無巨細地照顧，輔導員真正的角色是“指導督促型”，從宏觀上予以管理，做到言傳身教。

輔導員的工作有崗位無界性、多樣瑣碎性、臨時偶發性等特點，但是如果在工作處理中，會抓重點工作，懂得將一些細小工作分給輔導員助理或者班委干部完成，既鍛煉他們的能力，也能減輕自己的工作量。

3.改進提升

職業倦怠的另一種說法也叫“本領恐慌”，即自己的知識和能力不夠勝任目前的工作，這也是當代社會快速發展的必然結果。要解決此類職業倦怠，輔導員老師們必須不斷充電，有空多泡泡圖書館，借閱一些專業書籍，或者通過參加一些專業培訓來不斷獲得新的知識和信息，積極應對，以主動適應社會環境的要求。

（二）管理部門的職責

1.專業化分工，多提供培訓機會

如果能將輔導員專業化分工，職責更加明晰，讓他們在某一個領域能專業地完成自己的工作，那么，輔導員的工作質量和效率必將大大提升。比如，幫助推掉那些非輔導員職責范圍內的瑣碎事務，讓那些對學生的學習、生活、活動場所同樣負有管理職能部門，比如財務室、后勤、圖書館、教務處等充分履行其自己的職責，讓輔導員老師們有更好的精力去扮演好自己的專業角色。

《普通高等學校輔導員培訓規劃（2013—2017年）》（教黨〔2013〕9號）文件中已明確提出各部門須對輔導員在思想政治理論教育、專業素養提升、職業能力培養等方面進行相應的專業培訓，文件的出臺為輔導員走向專業化提供了可靠的保障。當然，在我校，已經讓輔導員老師們看到了希望，嘗到了甜頭。比如，最近學校連續選送了6名老師參加心理咨詢師培訓，選送3名老師參與學生管理方面的培訓，選送1名老師上北京參加職業生涯規劃培訓等等。學院學生發展中心還在積極爭取，為更多輔導員老師提供培訓機會。他們知道，只有為輔導員老師搭建起發展的平臺，老師們才會以飽滿的熱情和認真負責的態度工作，為學院服務。

2.給予相對的人文關懷

輔導員老師因為自身工作壓力問題，常常找不到其價值和職業幸福感，這時候更需要學院營造良好的人文關懷環境，盡可能做到感情留人，環境留人。

如果學院的管理者能加強情感管理，實施相對的優惠政策，比如，實施彈性工作考勤，讓輔導員辦公室硬件條件更好一些……更能激發輔導員老師們的主觀能動性，積極工作。

3.建立科學的考評和獎勵機制

學院在評優方面，也大多采取輪流制，如果今年評選上了，明年一般是沒有機會再評選的，因為要將機會讓給還沒有評選過的老師。所以，要想再輪著自己評上，需要等待至少3—5年時間。很多老師知道自己沒機會評選，在工作中也會表現出懈怠的一面。其實，學院可以稍微加大評選的名額，或者制定一項統一的標準，按照標準分數來入選，而不是無記名投票或者按照入職年份來排。另外，在考核中表現優秀的輔導員，除給予他們一次性的物質獎勵外，在評優、進修、考察等方面也提供優先機會或者晉升機會，這會有效提高他們的積極性，減少他們的工作懈怠感。

4.給予相對穩定的班級管理權

學院已經發展到成都綿陽兩地三校區，共計2萬多學生。綿陽校區是本科，學生從大一到大三在此就讀，為方便就業，學生準備讀大四時就需要搬回成都西區。由于輔導員本身流動性太大，有些班級學生在大學四年時間能換到7—8名輔導員，平均一學期一個。學生們意見很大，認為自己被學校老師“拋棄”，很多輔導員老師也不愿接手，因為接手“二手班”需要自己花更多的時間去管理和磨合，讓學生接受自己的管理方式和帶班風格。

就是在這樣的情況下，學院還在不斷鼓勵校區之間、片區之間老師們崗位流動，方便交流學習。這樣的結果就是很少有老師能將自己班級學生從大一帶到大三甚至大四畢業。其實，班級發展是一項長期的工程，要想評上市級優秀班集體，至少需要花費2年時間。頻繁地更換輔導員，一方面導致學生和老師感情不深厚（有學生戲稱更換輔導員老師換得他們都麻木掉了），學生人情味淡薄；另一方面也會讓輔導員老師覺得，自己辛苦的付出并不能見著最終成果，還不如不費功夫。其實這樣的心理也是導致職業懈怠的一個重要方面。

四、結語

教育部制定和實施了《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》。本標準提升了輔導員的職業地位和職業公信力，能逐步增強廣大師生和全社會對輔導員工作的職業認同，也為輔導員主動提升專業素養和職業能力指出了方向，同時還增強了輔導員的職業自信心和歸屬感。該標準使得很多輔導員老師看到了前景和希望。

讓人欣喜的是，在我校，學院領導也已經開始重視輔導員隊伍建設。比如，提倡行政人員經過考核，一樣可以兼任相應的教學課程；比如，輔導員隊伍中的中層干部量是學院所有部門最多的；比如，開始提升輔導員老師工資待遇（和任課教師統一級別）；比如，就輔導員老師的職稱評定建立專門的評審委員會和考核標準。另外，在輔導員隊伍的內建上，積極開設“輔導員文化節”（輔導員老師文化生活展、廚藝大賽、技能大賽等），每周都要舉辦輔導員沙龍活動等，既提升了老師們的專業技能水平，又豐富了大家的業余文化生活。

綜合起來，要消除或者減輕輔導員隊伍的職業倦怠，需要從選拔機制、培養模式、管理方式、發展前景上下功夫，為他們的成長積極搭建平臺。這是一項長遠項目，也是一項系統工程，需要各方面共同努力，在改革中不斷細化，在實施中不斷改進，在建設中不斷完善，最終讓輔導員在高校學生工作中發揮自己的應有作用，出色地完成他們的教育使命。

【參考文獻】

[1]李開世等.新時期高校輔導員工作探索[M].西南財經大學出版社，2008（10）.

[2]唐立軍等.輔導員手記[M].北京交通大學出版社， 2012（9）.