組織支持理論在護士人力資源管理中的應用

王育紅

隨著醫(yī)療技術的不斷提高，住院病人的治療手段及方法不斷增多，一方面提高了疾病的治愈率，另一方面也增加了護士的工作量，超負荷的工作量、日益緊張的醫(yī)療環(huán)境、不被認同的職業(yè)等問題使護士的離職率居高不下，嚴重影響護理質量及病人的滿意度。提高護士工作滿意度、降低離職率、提高護士的職業(yè)認同感是一個迫切需要解決的問題。Eisenberger于1986年提出了組織支持理論，該理論在企業(yè)中已經(jīng)得到了很好的應用，近幾年在衛(wèi)生領域也有組織支持感的相關報道，作為衛(wèi)生領域中高風險、低收入的護士行業(yè)，更需要組織支持［1］。國內外研究顯示，組織支持和護士的工作滿意度及離職意愿密切相關，會直接或間接影響護士的工作績效及服務質量［2，3］。我院自2014年1月─2014年12月將組織支持理論應用于護士人力資源管理中，取得了較好的效果。現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選擇我院2014年1月─12月我院注冊護士共706人，其中，女692人，男14人；年齡20歲～54歲（32.69歲±7.09歲）；工作年限1年～38年（10.85年±6.08年）；專科303人，本科403人；護士301人，護師218人，主管護師148人，副主任及以上護師39人；未婚200人，已婚476人，離異或其他30人；人事關系：在編191人，合同515人。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具 ①工作滿意度量表。采用明尼蘇達滿意度問卷（MSQ），該問卷包括外在滿意度和內在滿意度2個維度，其中外在滿意度8道題，內在滿意度12道題，共20道題，采用Likert 5級評分法，1分為非常不滿意，2分為不滿意，3分為不確定，4分為滿意，5分為非常滿意。得分越高，說明工作滿意度越高［4］。該量表是目前國際公認的測量工作滿意度的量表，具有良好的信效度。②職業(yè)認同感量表。采用護士職業(yè)認同量表中文版，該量表包括7個維度，共計21個條目，采用Likert 7級評分，得分越高表示職業(yè)認同感越高［5］。該量表在國內被普遍應用于包括護理人員在內的職業(yè)認同感的測評。③離職意愿量表。該量表共4個題目，采用Likert 5級計分法，其中1題和4題為反向題，1分極不同意，2分為不同意，3分為很難說，4分為同意，5分為非常同意，得分越高表示離職意愿越強［6］。該量表具有較高的信度和效度。④組織支持量表。采用國內公認的由凌文輇等［7］編制的組織支持量表，該量表包括組織對員工的工作支持、價值認同和利益關心3個維度，共24個條目。采用Likert 6級評分，均分≤2.25分說明組織支持感極低，2.26分～3.50分說明組織支持感較弱，3.51分～4.75分說明組織支持感為中度，≥4.76分說明組織支持感很強。得分越高，說明組織支持感越強。此量表用于測量組織支持感時，具有良好的信效度。

1.2.2 研究方法 應用組織支持理論，采用組織公平、加強上級支持感、提高工作待遇及條件等措施。組織公平具體措施包括采取績效考核制度、改革晉升條件、增加院內聘任崗位、合同制護士與編制護士同樣享受外出學習培訓的機會、對全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士與編制護士同工同酬；加強上級支持感具體措施包括固定每周二召開護士長會議，聽取護士長的意見及想法，對于護士長提出的困難及問題積極解決，將護士長會內容傳達到每位護士，護士長聽取本科室護士的意見、想法，下次護士長會反饋給護理部；提高工作待遇及條件包括全面提高護士勞酬金，實行績效考核，對護理工作量進行打分，加大工作量大的科室及部門的勞酬金。對我院注冊的706名在職護士，分別于干預前及干預后發(fā)放工作滿意度量表、職業(yè)認同感量表、離職意愿量表及組織支持量表，調查各項指標得分情況，比較干預前后各項指標分值。

2 結果

2.1 不同人口學特征護士的工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分情況（見表1）

表1 不同人口學特征護士的工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分情況 分

2.2 干預前后護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分比較（見表2）

表2 干預前后護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持得分比較 分

3 討論

3.1 我院護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持感現(xiàn)狀 調查結果顯示，我院護士的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感是隨著工作年限的增長及職稱晉升而提高的，這可能與現(xiàn)有的工資及獎金制度有關，在利用組織支持理論進行護理干預之前，我院采用的是陳舊的工資獎金制度，工作年限是考核護士的標準之一，很多本科生雖然已具備晉升及漲工資的其他條件，但又不具備破格晉升條件，僅工作年限就能把本科生限制住，這也導致了本科護士的工作滿意度及組織支持感低于專科護士。已婚者的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感高于未婚者及離異者，而未婚者的離職意愿高于已婚及離異者，這可能與護士的社會支持情況有關，已婚者有家庭的支持，較未婚者及離異者會有更強的滿足感及認同感，而未婚者由于家庭的不固定導致了較高的離職意愿。急診、重癥監(jiān)護室及兒科護士的工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感較低，離職意愿較高，這幾類科室的工作量較大、風險性較高、獎金與勞動強度不對稱導致了護士的低工作滿意度、職業(yè)認同感及組織支持感，而出現(xiàn)了高離職率。

3.2 組織支持理論對護士工作滿意度及離職意愿的影響 本研究結果顯示，干預前我院護士工作滿意度不高，這與張紹果等［8］的調查結果一致，本次干預采取績效考核制度、改革晉升條件、增加院內聘任崗位、合同制護士與編制護士同樣享受外出學習培訓的機會、對全院30%表現(xiàn)優(yōu)秀的合同制護士實行與編制護士同工同酬等措施，經(jīng)過一年的時間，我院護士的工作滿意度顯著提高。雖然國家對護士有10%的額外補貼，但相對于同為臨床一線的醫(yī)生來說，護士的勞務和工資仍處于較低水平，已有的研究也提示，薪酬是影響護士工作滿意度的最主要因素之一［9，10］。

護士離職率高是一個值得關注的問題，中國醫(yī)院協(xié)會于2012年公布的以“保障護士合法權益”為主題的全國護理工作者問卷調查，結果顯示半數(shù)以上的受訪護士表示所在醫(yī)院合同制與正式編制護士未能完全實現(xiàn)同工同酬［10］，這也是護士離職率高的原因之一。針對調查結果，本次干預采取了普遍提高護士勞酬金、合同制護士與在編護士同工同酬、按護理工作量調整勞酬金水平等措施，使護士滿意度得到了大幅度提高，降低了護士的離職率。

3.3 組織支持理論對護士職業(yè)認同感的影響 中國醫(yī)院協(xié)會于2012年公布的全國護理工作者問卷調查結果顯示 ，在受訪的59所醫(yī)院共6076名護士中，60.2%認為護士的人格得到或基本得到尊重［10］。隨著我國護理學科的不斷發(fā)展，護理隊伍學歷逐漸增高，然而在學校接受高等教育的護生，進入臨床工作以后，卻發(fā)現(xiàn)高尚的護理工作現(xiàn)實卻是處于醫(yī)院底層位置，而職稱晉升僅憑工作年限就能讓高學歷的護士望洋興嘆，因此，本研究制定績效考核方案，改革職稱聘任條件、擴大院內聘任范圍，讓高學歷、有能力的人才外出培訓學習，截止2014年底，我院已有多學科專科護士，提高了護士的地位，讓護士看到了護理專業(yè)的方向，有了前進的動力，干預后我院護士的職業(yè)認同感較前明顯提高。

3.4 組織支持理論對護士組織支持感的影響 本研究結果顯示，干預前我院護士的組織支持感較低，這與劉可等［11］對中國醫(yī)院護士組織支持的調查結果一致，除個人因素外，組織公平、上級支持感及工作待遇和條件是影響組織支持感的3個重要因素，本項研究干預措施從以上三方面來進行，使我院護士的組織支持感顯著提高。

4 小結

本研究對我院護士工作滿意度、職業(yè)認同感、離職意愿及組織支持感的現(xiàn)狀進行調查并分析，利用組織支持理論對我院人力資源進行管理，效果顯著。再進一步的研究中將擴大合同制護士同工同酬范圍，把護士的個人因素考慮進來，針對不同護士的個性、社會支持等方面采取個體化措施，使我院護士的組織支持感進一步提高。

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