新時期高校人事制度改革面臨的問題

沈璇

摘 要：人事制度改革是提升高校辦學水平的重要環節，關系著現代化大學建設的進程。但是經過一輪又一輪的改革之后，高校人事制度中仍然存在許多問題：評價系統不完善、師資力量不平衡、分配制度不嚴謹、考核制度不科學等等，本文力圖通過現狀分析當前高校人事制度改革所面臨的問題，以期能夠找準高校人事改革方向。

關鍵詞：人事制度；改革；高等教育

2014年6月3日《光明日報》報道，我國共有普通高校2450所，專任教師隊伍150多萬人，大學已經發展成為一個多目標、多任務的大型組織，成為一個人員眾多、專業領域廣泛、結構復雜的組織體系。在大學的發展中，教職工是核心，人事制度也一直是我國教育改革的重中之重。

1 人事制度改革的重要性

“教育要發展，根本靠改革”，這是改革開放以來我國教育事業發展的一條基本經驗。2013年，黨的十八屆三中全會鮮明地提出了進行高等教育綜合改革任務，這既是國民經濟發展、全面深化改革的迫切要求，又是高等教育自身發展的內在呼喚。而把高校打造成集聚人才的高地，實現辦出特色、創建一流的目標，就必須牢牢抓住深化人事制度綜合改革，加強人才隊伍建設這個關鍵。人事制度改革創新已經在各個高校間達成共識，特別是隨著高等教育進入內涵式發展的關鍵階段，長期困擾用人機制的瓶頸性因素也進一步凸顯，成為全面深化高校綜合改革的重要突破口。由于人事工作的特殊性，其制度的設計與變革，關乎大局，常牽一發而動全身。因而人事制度改革一直是社會關注的熱點，也是高校改革的難點。從這個意義上講，人事制度改革影響著整個高校內部管理體制改革的進展。

人事制度改革有利于落實立德樹人根本任務。立德樹人作為教育的根本任務，是高等教育綜合改革的靈魂，是改革的基本導向。人事制度改革同時也有利于促進高校內涵式發展。

2 高校人事制度改革的普遍做法

高校人事工作涉及的范圍非常廣泛，既包括人員的定編、設崗、聘任工作，也包括工資、福利、保險管理工作；既有人才的引進、培養、穩定工作，也有晉升、獎懲、退休、退出管理工作。

高校內部管理體制改革已經步入深水區，必須通過更加徹底的人事改革，破解高等教育深層次矛盾。當前各大高校的人事制度改革多從以下幾方面著手：

1、以評價為切入點。在教師隊伍建設工作中，評價是教師聘用聘任、薪酬分配、培養培訓等人事管理工作的基礎環節；評價結果是規范教師分類管理、完善薪酬體系、健全流轉退出機制的重要依據，多數高校認為：教師評價是高校人事制度改革的重要突破口，只要抓住評價這個“綱”，就可以像漁網一樣綱舉而目張，進而推動人事制度全面改革。

2、重視年輕教師的培養。現在的大學都愿意給年輕教師的成長創造機會；改革方案提升對教學工作的重視，改變了以往主要以科研成果評價個人成就與貢獻；研究團隊以發展前沿科學和滿足國家環保需求為目標。

3 當前人事制度改革實踐中存在的問題

1、評價系統仍不夠完善。究其原因，主要表現在三個方面：一是評價目的缺乏發展性，存在功利化傾向。目前不同層面政策的評價導向不一，宏觀政策鼓勵潛心研究，但很多具體措施卻有些急功近利，教師績效評價結果與績效、利益掛鉤過于緊密，促使不少教師為了實現績效考核的目標產生嚴重的短期行為。二是評價內容缺乏系統性，存在片面化傾向。目前針對高校教師評價方案的普遍做法是根據課時數、科研成果數等客觀量化指標評價教師，缺少對于教師師德表現、教學質量、論文水平和科研原創性等方面的全面考量，致使評價的真實性、有效性偏離初衷。三是評價標準缺乏科學性，存在簡單化傾向。評價體系沒有根據工作任務、學科類型和特點、教師發展階段、評價用途等角度對教師的評價內容進行綜合考慮和系統的分析、分類，評價體系略顯簡單片面，影響了教師評價科學性和有效性。

2、年輕教師沒有得到重視。目前高校崗位管理制度的模式是現代化管理模式。這個模式的核心雖然是崗位，但是卻沒有突出崗位在人事制度當中的重要性，使高校人事管理面臨巨大問題。一直以來，高校人事制度改革都奉行淡化 “身份管理”，強調 “崗位管理”的原則，但是要真正做到這一點去十分困難。雖然一直在深化改革，但是很多地方仍然受到傳統模式影響，傳統模式中的論資排輩讓很多有能力的年輕老師沒有用武之地，使得真正的人才得不到重用，發揮不了才能，造成了高校青年教師職業精神缺失，職業壓力大，認同度低，出現職業倦態的現象，嚴重影響到教學和科研工作。

3、師資力量不平衡。隨著社會的不斷發展，人們追求利益的心態也日益嚴重，這種情況使得高校的崗位出現了冷熱不均現象。導致了熱門專業師資緊俏，老師數量無法滿足教學需要，影響教學質量 ；而冷門專業的老師由于學生數量少，讓很老師資源處于閑置狀態，這樣的問題嚴重影響了教學資源的優化配置。教育部要求本科高校的師生人數比是1：18。從調查了解到的情況來看，尤其是民辦高校，別說師生人數比能達到1：18的要求了，就是用整個教職員工的人數也達不到此比例。具體到一些專業，五六十個學生乃至更多的學生才能平均到一個專職教師，普遍是老、青兩極化，由公辦高校退休下來的高級教學科研人才擔當著學科帶頭人的角色，其主干力量基本上是由近年來公辦高校的本科畢業生組成。

4、分配制度過于單一。分配制度改革是高校內部管理體制改革的核心。從宏觀角度看，它是高校主動適應經濟、科技和社會發展，步入自主辦學、自我發展良性運行狀態的關鍵；從微觀角度看，它對調動廣大教職工的積極性、創造性，促進高校快速持續發展，具有政策導向作用。雖然高校一直在分配制度上進行改革，但是受到計劃經濟管理模式 的影響，仍然存在一些問題。由于高校內部單一的分配制度，造成教職工在收人上存在很大的差異，無法調動大部分教職工 的積極性和創造性。有的高校為了留住人才，不惜花重金，但是卻在教學資源資金匾乏，破壞了分配制度。并且一些高校采取絕對的平均主義，導致無法建立以業績為主導的津貼制度。

5、考核標準不能達到公平公正。教師考核評價改革是近年來高校教師人事制度改革的重點難點問題，也是建立中國特色現代大學制度的重要內容。科學合理的考核評價，不僅為教師的入職、晉升、聘任、培訓和獎懲提供了基礎和依據，也有助于調動教師的積極性和創造性，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而整體提升教師隊伍整體素質和水平。目前很多高校對教職工的考評都沒有客觀公正的施行標準，達不到量化標準也達不到質化 的要求，人云亦云，使考評沒有多大的價值。甚至一些高校擁有 “雙重標準”或者 “多重標準”，嚴重影響教職工的工作情緒，導致人事制度的不合理發展。

4 結語

正視高校在人事制度改革中面臨的問題，是突破傳統桎梏的關鍵。對于改革而言，“人”始終是最核心的要素，是改革的出發點和落腳點，也是改革的主體和依靠力量。全面深入推動高校人事制度改革，就必須充分調動教師這一核心且最活躍要素的積極性和創造性。筆者認為，在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中，應該把握以下走向，即應用人力資源理念而非傳統的人事管理理念重新認識高校教師隊伍建設，規劃教師隊伍布局，改革人事管理制度和薪酬制度，重構適應現代大學組織的新型教師群體。

參考文獻

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