校長培養需要制度支撐

潘希武

或許有人認為，名校長從來就不是培養出來的。這里的關鍵在于如何理解“培養”。培養不是簡單的知識傳授或思想灌輸，除了特定的培訓之外，成長環境的提供也是一種培養過程。培訓和成長環境的提供也可以有基本的制度安排。

培訓制度設計

名校長具備哪些特質，這是培訓制度安排的前提思考。通常認為，名校長的標志性特質主要有：具有教育理想、教育情懷和教育理念，復合型的知識結構，較強的管理能力，謀求學校發展的智慧和藝術，校長專業化領導能力等。這些特質又分別由一系列的指標構成。

在這些特質中，富有教育理想、情懷和理念，復合型的知識結構及管理能力是基礎，專業領導能力是核心要素，其中包括學校發展方向的把握和引領、專業精神的領導、課程開發能力、教學改革的引領能力、研究能力等。

這些特質的形成跟自身修煉密切相關。比如，有沒有教育理想和情懷可能跟外部的激發有關，但主要是靠自身情感、態度和價值觀的修煉；比如復合型的知識結構，雖然也依賴于培訓，但更重要的是自身學習完善；比如專業發展能力，包括教學能力和教學改革能力，也需要長期的積累和探索。

但是，這些特質的形成也與明確的培訓制度設計密切相聯。比如，可以實行校長海外培訓計劃和高端培訓計劃（深圳市已推行多年，包括預備校長），拓寬校長的視野和辦學思路，增長見識，加強交流和溝通，增進校長對辦學理念和教育理念的感性認識和經驗認識；比如，建立固定的知識培訓計劃，擴大知識培訓的范圍，既包括教育學知識、心理學知識，也包括前沿的科學知識和社會科學知識，拓寬校長的知識面和深度；比如，設立校長提高班，開展管理科學教學和案例討論教學等，專門對管理能力進行培訓；比如，開展教育教學改革研討，介紹當前世界教育教學改革潮流，分析當代中國教育教學改革的趨勢和問題，研討未來教育教學改革的走向。

目前的校長培訓制度，存在缺乏結構化和系統化的問題，缺乏科學的分層分類，更談不上個性化的培訓。

何為分類？分類培訓就是按照校長應具備的特質分類進行培訓，甚至按特質中的具體指標類別進行分類培訓。教育部門應當組織力量研究好校長的知識結構、能力結構，系統設計分門別類的培訓制度。

何為分層？分層培訓就是依據校長現有的知識和能力的結構缺陷或不足，以及他們的層次差異，開展量身定制的分層培訓。現在的問題是既沒有分層的培訓內容設計，也沒有對校長的現狀進行很好的調查了解，于是只有一種普遍性的培訓。

還有一個嚴重問題，即我們的校長培訓模式不少，形式也很多，但卻缺乏明確的方向指引。什么樣的專業領導是方向正確的？我們往往還是靠經驗進行判斷。這其實涉及到教學改革的方向問題。所以，現在校長們進行的教學改革五花八門，效果不一，當然其中有一些是成功的，成功的標志在于它是具體的，而諸多的教學改革則仍然停留在抽象層面或理念層面，更多的是對教學改革的理念把握不透，以至于實踐操作系統與理念不完全相符。也就是說，還主要是靠經驗或個人偏好進行教學改革。

成長環境的制度設計

名校長的成長單靠培訓是不夠的。正如盧梭在《愛彌爾》開篇所說的，人的教育具有偶然性，人對人的教育、物對人的教育以及事對人的教育，都不是我們能夠完全控制的。環境對人的塑造很重要。同樣，環境對校長成長的塑造也很重要。事實上，外部環境本身就是一種教育方式，只是外部環境往往無法控制。但是這沒有關系，我們不一定要把控所有的成長環境，而是為校長的成長提供基礎性的制度環境以及相應的制度文化。大致上說，有下面幾種制度環境：

提供良好的教育改革環境。當前的教育教學改革正步入“深水區”，不改革就沒有教育發展。這是廣大校長成長的良好環境，也為校長們有所作為提供了廣闊的舞臺。但是，教育改革畢竟是一項復雜的系統工程，因為它是一種人的教育，不可能隨意進行，并且更重要的是，改革可能會失敗或帶來負面效應。改革有風險，于是有人信守“做得多錯得也多”而裹足不前。為此，教育行政部門應當建立保障機制和包容機制，鼓勵探索。同時建立學校規程，規范校長的辦學權利，以法治教，賦予校長更大的辦學自主權。

提供恰當的崗位鍛煉。名校長的成長總是在實踐中成長起來的。要建立校長崗位流動機制，合理配備校長，提供給他們更適合自己的教育教學改革單位。同時，也給那些存在職業倦怠或表現平平的校長一個重新成長的機會。此外，還可以通過名校長工作室制度，促進校長成長。

建立相應的專業發展獎勵機制和科學的績效評價標準。這實際上是一個正確的價值觀導向問題，價值觀顛倒，必然好壞不分，造成極壞的不良風氣，抹殺校長專業發展意志。為此必須建立好專業發展標準、獎勵機制，激勵正確的專業領導，激勵正確的教育教學改革。當前有一些地方開展校長職級制改革，這是好事，但如果沒有科學的專業標準，必然造成校長職級的混亂。同時要建立科學的績效評價標準，改變以分數為唯一標準的績效觀和發展觀，建立以學生綜合素養的提升為績效考核的根本標準。

推進校長職級制。這是校長專業發展的必要保障。推進職級制，可以減少辦學的外部行政干擾，促使校長們集中精力辦學，按照教育規律辦學，更好地推進教育教學改革。當然，沒有實行職級制前也有名校長產生，這是因為他們在行政與專業之間尋找到了平衡點，應當說費了不少心力。推進職級制可以減少校長成長的阻礙。

推進相應的配套制度改革。推進教育教學改革，必然牽涉到相應的學校人事、編制、職稱評審、經費及其他的制度配套問題。比如改革職稱評審制度，可以賦予校長更大的自主權；改革編制管理制度，建立教師彈性編制制度，可以更好地推進崗位制，進而更好地實現校長的改革意圖。建立相應的配套制度，可以為校長的教育教學改革提供更大的發展空間。

建立后備校長制度。名校長的成長是一個長期的過程，必須建設好后備校長制度，有計劃地培訓后備校長。

總之，規劃好名校長培養的制度設計，至少可以為名校長的群體性出現提供基礎性的保障空間。

（作者系深圳市教育科學研究院教育政策和法規研究室主任）

（責任編輯 周 俊）

【鏈接】

校長職級制或將全面推行

早在1993年，上海市在全國率先提出建立校長職級系列的改革目標。隨后，率先在靜安、盧灣兩區先行試點。2000年，又在黃浦、楊浦、閘北、徐匯、嘉定等區擴大試點，并完成了靜安、盧灣與擴大試點區縣中小學校長職級制認定的并軌工作。到2001年8月底，上海市校長職級制改革已向全市推廣。從2003年9月起，上海市開始進入第二輪校長職級制改革階段。

自上海先行試點校長職級制后，北京市西城區、廣東中山、吉林松原、陜西寶雞和安徽馬鞍山市等地也先后加入了試點行列。

2015新年伊始，山東省出臺《關于推進基礎教育綜合改革的意見》，明確提出在全省范圍內實行中小學校長職級制試點，取消學校和校長行政級別。而在此前，濰坊、青島等地已先期開展校長職級制試點，把摘掉校長“官帽”作為改革校長隊伍的突破口。

校長職級制是一項制度變革，是一項綜合改革，最終要成就一批獲得專業發展的校長，引導校長在學校管理中不只是看學生的考試成績，更關注學生的全面發展，更關注學校內涵發展和文化建設。實行校長職級制首先承認校長是一個專業，這是一個很大的進步。現在全國許多地方，仍然普遍存在重視校長行政級別和身份問題的現象，而普遍不重視校長的專業建設問題。在有些地方，由于校長行政級別過高，尤其是一些重點中學的校長，行政級別甚至超過了當地教育局局長，這給教育管理造成了許多難以描述的困難。

（源引自《現代教育報》）

江蘇省搭建現代化立體運轉平臺

一是創設多部門（多主體）合作的組織領導機構。江蘇成立了由省負責人為組長、副組長的“江蘇人民教育家培養工程領導小組”，負責培養工程的領導和規劃工作。為凸顯工程培養的學術性、專業性，還委托江蘇省教育科學研究院負責具體實施工作；同時，還根據培養對象崗位不同，創建了中學校長、小幼校（園）長、中學教師（一）、（二）和小幼教師五個研修小組，并為每個小組配備導師團隊，負責每一位培養對象成長方向的把握和專業發展的引領。

二是搭建促進發展的多元服務平臺。5年來，工程實施共設計并推出了“催生教育主張——培養對象理論素養提升計劃”“牽手農村教育——培養對象責任修煉計劃”“聆聽高端講座——培養對象知識結構更新計劃”“推動教育創新——培養對象實踐模式構建計劃”“走近教育家——培養對象分類閱讀計劃”“聚焦實踐問題——培養對象小組合作研究計劃”“帶動共同發展——培養對象團隊建設計劃”“教育家辦學——影響力論壇計劃”“行者無疆——教育考察計劃”等九大計劃。

三是發揮過程評價與終期考核的管理導向作用。工程實施較為注重過程性評價和終期考核。每年度，培養對象需依據自定的“目標責任書”，以報告形式呈現工作總結和研究心得；第三年度和第五年度需進行中期評價和終期考核，評價考核內容基本保持一致，主要圍繞“目標達成”“思想創新”“實踐建構”“風格形成”“活動參與”“成果影響”六大指標、18項考核要點對培養對象進行綜合性評價。

四是提供人力、時空、輿論與政策的全方位保障。出臺《江蘇人民教育家培養工程實施辦法》專項文件，對培養指導、考核管理、輿論宣傳等進行了政策規定。

（源引自《中國教育報》）

（責任編輯 鄢志勇）