淺談團隊建設過程員工情緒與壓力管理

耿 心

（長春軌道客車裝備有限公司，長春 130000）

0前 言

良好的氛圍是挖掘員工在生產和管理過程中的潛力的重要因素。它能激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織交給的各項任務，同時實現自身的需要。員工情緒和壓力形成的因素很多，大致可分為個人因素、工作因素、社會因素3種。個人因素與壓力，主要是因不能積極有效地處理個人在工作和生活中遇到的問題而引發的情緒紙落和消沉的情況。如家庭變故、戀愛和事業受挫、家庭結構變化、經濟收入變化、家人對工作的支持情況變化等。這些因素中，前兩者往往會在短期內對員工情緒造成重大影響，而后面幾個則會對員工的情緒產生長期的影響。另外，不能積極應對復雜多變的工作生活競爭環境，也必然會給個人帶來消極的工作情緒。

工作因素與壓力。主要表現在工作量大、開展難度大、同事間因利害產生矛盾、管理思路方法阻力大等。工作本身的復雜性、作業環境的好壞、工作任務的強度等因素，往往會引發員工的情緒波動；工作過程中，同事間的利益矛盾、配合過程責任心上的差距、工作量輕重不均等諸多因素也會引發不良情緒；制度不合理、執行不到位、管理方式簡單粗放、不公正、不公平等更易導致員工的心理失衡，造成矛盾壓力增大。

社會因素。是指突發性的重大社會事件對員工情緒產生的影響與壓力，如地震、非典、甲型流感、恐怖活動等。這種突發性的事件往往導致員工產生焦慮、恐懼、擔憂等負面情緒，并且由于事態嚴重程度以及與員工自身相關程度的不同，影響時間從數天到數年不等。

上述分析可知，企業應從自身的管理入手，針對3方面因素的各自特點，對員工的情緒與壓力進行合理引導，使其朝著有利于員工和企業共同發展的方向進行。

1 個人方面

幫助員工正確認識自己的情緒與壓力，引導員工主動進行自我情緒管理。企業可以組織開展情緒壓力知識講座、培訓、座談、提合理化建議等多種形式幫助員工正視情緒。進行工作生活環境質量評估，并找出情緒壓力產生的原因，對癥下藥，將問題及時解決在萌芽狀態。

同時，關心員工的生活。員工畢竟是生活在家庭小群體中的，因此主動組織調查并幫助其解決所面對的家庭問題，有助于培養正面的情緒，比如解決兩地分居、子女入學教育、就業、采取彈性工作制以方便照顧老人或小孩、為異地工作的員工提供探親假或報銷探親路費、為困難員工提供生活幫助、為家庭糾紛中的員工提供法律援助等。企業主動對員工予以關心，不僅解決了員工的切身問題，緩解了心里壓力，改善了員工的情緒狀態，同時也能增強員工對企業的認同感、歸屬感，激勵員工更加努力地去回報企業。

2 工作方面

工作因素直接影響員工的工作情緒及狀態，因此這是進行情緒管理的主要切入點。由于該因素與情緒密切相關，少量的投入即可顯著改善員工整體的情緒狀況，能起到事半功倍的效果。

營造良好的工作環境。員工所處的工作環境是員工工作時隨時可以感受到的。若環境對員工的工作產生副面影響，員工會有持續的不滿。當員工總感覺到環境不適時，企業無論怎么激勵都不會有良好的效果。在工作環境中，溫度、濕度、噪聲、振動都會導致情緒波動，從而導致注意力不集中、敏感性下降，引發不安全行為。因此，在企業經濟條件允許的前提下，要盡可能搞好辦公條件建設，改善和解放生產力，讓員工有一個比較舒適的工作環境，有比較先進的勞動工具，以減輕工作強度，降低工作壓力，有助于改善員工情緒，從而確保生產安全。

為員工提供滿意的工作崗位，同時對人力資源進行合理分配。熱愛一項工作是做好這項工作的前提。應著重從以下幾點為員工創造一份滿意的工作崗位。

（1）盡量把員工放在其適合的位置上，干他所喜歡的工作，充分挖掘他的潛力和天賦。一般往往認為員工的素質越高，工作越出色。我們可以假設一下，讓一個高素質人才去干一份平淡、簡單的工作，結果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業而去。現代企業崗位需要的是最適合的人來干。員工素質過高，對工作提不起興趣；素質過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作，才會激起員工的工作興趣，才能充分發揮員工的積極性和創造性。

（2）在可能的條件下輪換一下工作可以增加員工的新奇感。當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。例如，流水線上的員工，每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果在可能的情況下適當調整其工作內容，采用工作輪換，就會再次提起工人對工作的興趣，鼓勵其在工作上的創新，增強工作的挑戰性，就可以有效地激勵他們為企業多做貢獻。

還要考慮員工氣質和性格的合理搭配。一般而言，典型的外向型性格（膽汁質、多血質）的員工開朗樂觀，善于表達，正面情緒多一些；典型的內向型性格（抑郁質、粘液質）的員工沉默寡言，把情感壓抑在內心而得不到釋放，負面情緒多一些。這兩種性格類型帶有多面性和綜合性，其情緒以中性和偏正面者為多，在一個積極情緒為主的人際環境中，員工之間不易發生情緒上的沖突，積極情緒會感染消極情緒使之向積極情緒轉化。二是要考慮管理者本身的性格類型。在同等知識和能力條件下，應該優先選擇偏外向型性格類型的管理者，這類管理者情商更高，具有更好的情緒影響力、引導力和控制力。三是要考慮員工性別和員工年齡的合理搭配。企業要發展要競爭，在體制、機制改革的同時，必然要不斷輸入“新鮮血液”，增加企業的活力，但是，由于青年人青春活躍，企業單調、枯燥的工作環境往往讓年輕職工產生情緒，影響工作的積極性、主動性、創造性。如果在艱苦、枯燥、快節奏的生活環境中，適當調整青年男女的搭配比例，不僅能使工作生活氛圍活躍起來，還能讓大家在輕松活躍的氣氛中干活不累，這是性別給人們帶來的情緒影響。

建立公平公正的工作氛圍。讓所有員工覺得自己是企業平等的一員，而不受任何的歧視和不公平對待。收入分配和制度適用上的公平問題，是員工在企業內部管理上最容易產生挫折感的淵源；管理者是否以身作則也直接影響員工是否信服和不滿，受到肯定、尊重，富有成就感，則會大大促長員工的積極情緒。營造一個公平、公正、公開的工作氛圍，是大部分員工所夢想的一種理想境地。

加強管理者與員工情緒的溝通和交流。在企業里，營造一種自由開放、分享信息、人人平等的氛圍，除正式、制度化的交流途徑之外，還要鼓勵各種自發、非正式的交流溝通渠道。作為管理者，不妨在緊張的工作之余走出辦公室，到基層去、到你不經常接觸的下層員工那里，微笑問候，關心一下他們的工作和生活。這樣的認可和表揚，不僅會讓人感到親切，還會像注入了興奮劑和催化劑，充滿干勁。學會尊重和認同員工。越來越多的企業都在企業文化中強調“以人為本”，其實，以人為本就是把所有的人真正視作企業大家庭中的一員。所以，建立員工的利益機制，如民主協商工資制度、建立職工巡查機制、上下溝通機制，監督職工休假、探親、健康保護機制等；咨詢與參加機制，讓員工參與管理、貢獻智慧、獲得合理報酬，就是尊重員工的根本體現，如上下級定期雙向溝通、與高層懇談、相關部門互訪、總經理信箱、員工投訴熱線、在內部媒體上開辟的相關專欄解疑釋惑等。近年來，陜西化建公司，在以人為本、尊重職工方面，做了許多實實在在的事情，如在改善辦公生活設施條件的同時，讓職工休年假、換休雙休日，定期體檢、拓展訓練、組織旅游等，使職工的歸屬感、企業的凝聚力大大增強。

3 社會方面

對于社會因素，由于其發生有一定突然性和偶然性，企業無法避免其發生，只能積極采取措施加以應對。但如果妥當處理，仍然可以大大減少消極情緒對員工和企業的影響。

建立危機應對預案。社會危機雖多屬于突發性事件，但往往還是有跡可循的，如針對目前在全國許多地方發現的H7N9型禽流感，疫情未波及到時，可以先做好預案，提醒員工注意個人衛生，危機到來之時從容應對，減小消極情緒對員工的影響。

對受危機影響的員工及時關懷。H7N9型禽流感流行，可能有員工被感染；雪災洪鬧降臨，異地的員工春節難以返家；大地震突發，員工可能有親人在災區生死未卜……這些危機都可能對員工情緒帶來很大的影響。此時，企業應當積極主動地對員工給予關懷，如對感染員工通過電話、視頻進行探望；領導與無法返鄉的員工集體過年；組織慰問和從經濟上照顧家庭遭遇不幸的員工。這種關懷物質上不一定花費很多，但充分體現了企業對員工的人文關懷，能使當事者盡快擺脫危機陰影帶來的消極情緒影響，樹立信心與企業共渡難關。

綜上所述，企業要充分協調好個人因素、工作因素、社會因素的關系，營造出多種真正適應企業特色、時代特點和員工需求的健康的積極向上的良好氛圍，使員工在工作中得到心理的滿足和價值的體現，充分調動員工的積極性和創造性，達到事半功倍的效果，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。