事業單位崗位設置與崗位聘用的實踐與思考

徐燕

（廣西科學技術情報研究所，南寧 530022）

事業單位崗位設置與崗位聘用的實踐與思考

徐燕

（廣西科學技術情報研究所，南寧 530022）

本文結合A事業單位實際情況，指出事業單位崗位設置與崗位聘用存在的問題，針對事業單位崗位設置與崗位聘用的科學化、規范化進行思考，為進一步完善事業單位人事制度改革提供參考建議。

事業單位；崗位設置；崗位聘用

崗位設置與崗位聘用是指單位與職工在平等自愿的基礎上，由單位根據工作需要而設置一定的崗位，按崗位的職責、條件、任期，聘請具有一定任職條件的人員擔任相應職務的一項人事制度。

2006年，人事部印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》，在全國范圍內實施事業單位崗位設置管理工作。明確了事業單位各崗位的職責，初步了實現事業單位員工管理由身份管理到崗位管理的轉變，提高了職工的工作積極性，為事業單位的科學管理提供了制度保障，有效地促進了事業單位的規范化管理。

2010年以來，廣西人力資源和社會保障廳先后頒布了《廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳關于抓緊做好事業單位聘用合同簽訂工作的通知》、《廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳關于印發＜廣西壯族自治區事業單位工作人員競聘上崗試行辦法＞的通知》、《自治區人力資源和社會保障廳關于加快我區事業單位崗位設置管理實施工作有關事項的通知》。實施崗位設置與崗位聘用制度是深化人事制度改革的內在要求，是推進收入分配制度改革的迫切需要，也是轉換用人機制、實現由身份管理向崗位管理轉變的需要。

1　A事業單位崗位設置與崗位聘用工作的基本情況

2010年10月，A事業單位崗位設置方案獲得批準并實施，結構主體中專業技術人員占85%，其中高級、中級、初級的比例為35∶40∶25。2010年12月，根據“先入軌，后完善”逐步推進事業單位崗位聘用制的原則，90多名在編人員完成首輪聘任，聘期3年。實施首次設崗以來，A事業單位重視人才團隊的培養和主要學科建設，獲省級科技進步獎和社會科學優秀成果獎等10多項，近30人晉升了正副高級專業技術職務并能及時獲得相應層級的崗位聘用。

2013年12月底首次設崗期滿，由于調動、退休、專業技術職務晉升等原因產生專業技術崗位空缺。向上級主管部門報備后，2014年2月啟動第二次崗位聘用變動，約50人報名參加專業技術崗位競聘。2014年5月，經過組織考核評比、公示，35人競聘到新崗位，約60人續聘。

2　事業單位崗位設置與崗位聘用工作存在的主要問題

2.1崗位設置比例尚未形成動態調整的機制

2011年崗位設置以來，崗位比例一直沒有動態調整。A事業單位的人才結構由于歷史原因，年紀大、學歷低的中級專業技術職務人員偏多，難以突破副高以上專業技術職務的瓶頸，允許高層級的崗位按比例順延使用才緩解了初級晉升中級的部分矛盾。目前，十一級、十二級崗位空缺較多，晉升高級崗位空間少，不利于引進高學歷、高職稱的專業技術人才。

2.2制定崗位目標尚待科學改進

制定崗位職責、目標任務、考核方式是一個系統工程，而單位中專業技術人員從事的工作復雜多樣，不同工種相同崗位級別的考核標準難以統一規范，同一層級不同工種難以在崗位說明書中標準量化，考核評價有時會受主觀因素影響。

2.3崗位聘用后能上能下的靈活機制尚未形成

崗位設置與聘用后，實際存在崗位薪酬與實際工作績效不相配的情況，比如有一些年紀大的高級專業技術人員少干活，發揮不了骨干作用，只要年度考核評為合格以上，仍然可以繼續被聘為本崗位而無需高職低聘。一些年輕的中級專業技術人員多干活成為業務能手，也無法低職高聘，只有績效考核做為管理手段，通過調控獎勵性績效工資來調動工作積極性。

3　完善事業單位崗位設置與崗位聘用工作的幾點建議

3.1統一規范崗位聘任實施細則

崗位聘用跟工資收入掛鉤，跟即將推行的事業單位人員養老保險掛鉤，專業技術人員對崗位聘用越來越重視。針對首次設崗之后的崗位聘任，人事管理部門應該明確規范如何制定崗位聘任方案、公開競聘流程、量化績效考核，指導事業單位人事管理工作，事先預防政策理解不到位，事中減少不合理現象，事后員工評價滿意。

3.2按需設崗，動態管理，總量控制

一是提高高級、中級專業技術崗位設置的比例。中初級比例過大不符合大部分事業單位的發展需要，可以由相應主管部門審批，允許動態調整，知識密集的行業、部門可按4∶4∶2設置。新參加工作的中專、大專畢業生，除去繼續學歷教育因素，正常被評上中級的時間是在畢業后8年、6年。新參加工作的人員中本科畢業生、碩士研究生正常被評上中級的時間是在畢業后5年、3年。按30年工作退休計算，在初級崗位上的中專、大專、本科、碩士研究生時間分別是27%、20%、17%、10%，大部分時間在中級以上崗位。伴隨著事業單位工作發展的需要和國家高等學歷教育的趨勢，新進人員中碩士、博士學歷的人員比例明顯上升，他們的業務能力往往更為出色，評上高級專業技術職務更具有先天優勢，高級崗位的競爭更為緊張，人才密集型事業單位高學歷高專業技術職務的扎堆情況尤其突出。

二是特設技師崗位解決歷史遺留問題。受崗位設置指標限制，技師崗位設置的比例是5%，也就是說最少有10個工勤崗位才能設0.5個技師崗位。一批高級工人在2006年工資改革前通過了技師的培訓和考核鑒定，獲得廣西勞動廳頒發的技師資格證。由于當時人事工資管理部門不認可勞動部門的鑒定資格，一直未能聘用。2009年，廣西勞動廳在和廣西人事廳合并為廣西人力資源和社會保障廳。2010年實行崗位設置以來，受單位人數和崗位比例的約束，機關后勤服務部門或工勤人數較多的事業單位有崗位可以聘用。這些獲得“技師”證的高級工人在沒有崗位的事業單位工作就不能聘用，造成了新的不公平。建議區別對待，寬限特批設置技師崗位，畢竟是獲證在前崗位設置在后，以解決部分歷史遺留問題。

3.3加強崗位聘用后的考核管理

在目前的績效管理政策背景下，探索制訂具有單位業務工作特點的考核指標、考核標準，同時兼顧各類各級人員個人發展階段需要，允許特殊崗位可以高崗低聘、低崗高聘，形成能上能下、能進能出的良性機制。組成由管理者、專業技術人員、學術專家為代表的考核小組，公開、公平的評價崗位需要和崗位人員能力的匹配度，做到崗位與能力相符、績效與薪酬相配、壓力與空間相應。

4　結語

實施崗位設置和崗位聘用制度，事業單位改變了傳統人事管理體制的局限性，創造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，逐步建立一套“能上能下，能進能出”的管理體制。經過5年的實踐探索，進一步加強和完善事業崗位設置和崗位聘用管理工作，充分調動員工的創造性、積極性、主動性，使事業單位人力資源管理工作更加充滿活力、規范有序、科學合理，提高事業單位的人力資源利用效率，推動人才隊伍建設的同時帶動專業學科建設，提升事業單位職能定位工作的顯效度。

主要參考文獻

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［4］鄒猛.淺談崗位設置與崗位聘用中存在的問題及解決辦法［J］.大陸橋視野，2014（8）.

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.09.061

F272.92

A

1673-0194（2015）09-0118-02

2015-03-11