試論企業人力資源管理如何應對勞動力成本上漲

摘要：隨著我國勞動力隊伍結構的調整變化，勞動力成本呈現上漲趨勢，使得許多企業陷入招聘難，員工流失率高，利潤空間壓縮等困境，這無疑在很大程度上增加了企業人力資源管理難度，成為影響企業發展的重負和障礙。因此，企業人力資源管理如何應對勞動力成本上漲，是企業人力資源管理工作者應思考的重要問題。本文主要分析了企業人力資源管理面臨的問題，并探討了人力資源管理應對勞動力成本上漲的對策措施，以供參考。

關鍵詞：企業人力資源管理;勞動力成本上漲;應對策略

勞動力成本是指企業在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中通過使用勞動力而支付的所有費用總和。近年來，受多種因素的影響，勞動力人力資源的供給狀況發生了較大的變化，勞動力成本呈現不斷上漲趨勢，使得企業陷入招聘難，員工流失率高，利潤空間壓縮等困境，這無疑在很大程度上增加了企業人力資源管理難度，成為影響企業發展的重負和障礙。因此，針對此情況，企業人力資源管理應從具體實際情況出發，正確理解企業的危機處理思路和政策，探討行之有效的措施應對勞動力成本上漲，從而降低員工流失率，提高企業效益最大化，促進企業的可持續發展。

一、企業人力資源管理面臨的主要困境

1.員工流失率高

員工流失是體現企業人力資源管理質量的直接反映，是企業業缺乏穩定性的具體表現，決定著企業管理水平的高低。合理的員工流率有利于企業保持活力，但若員工流失率過高，將影響企業工作的連續性、有效性以及穩定性。當前，我國的勞工供求形勢正在發生變化，勞動力成本呈現大幅度上漲趨勢，勞工短缺現象越來越突出，許多企業陷入高員工流失率的困境，企業發展面臨較大的挑戰。企業出現員工流失率高的現象，究其原因主要在于：企業薪酬激勵機制和軟性福利措施不夠完善，缺乏競爭力和吸引力;企業員工管理方式單一陳舊，缺乏創新性和多樣性;企業管理者對在職培訓認識不到位，投資不足，致使員工在職培訓機制和職業發展渠道缺失，盡管有些企業建立了在職培訓機制，但缺乏系統規劃，致使培訓流于形式;勞動合約短期化行為嚴重，導致員工缺乏安全性，對企業的歸屬感不強。

2.招聘困難

企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。招聘作為企業引進人才的把關口，是企業發展不可或缺的關鍵環節。近年來，面對勞動力成本上漲和勞工短缺的現象，許多企業陷入了招聘難的困境中。企業出現招聘困難的原因主要包括：一是企業文化和人才價值觀的沖突。企業缺乏對求職者價值觀的關注，對求職者能否融入企業文化，聘者性格特征是否適應特定的崗位缺乏深入分析調查，這就導致人才入聘后發現企業所倡導理念的與自己所希望的相差甚遠，從而產生不滿意心理情緒，甚至出現跳槽行為，這樣企業陷入重新招聘人才的循環局面。二是企業忽視內部招聘，盲目外聘人員。企業職位空缺，通常包括企業發展壯大而出現的職位空缺、人才流動引起的職位空缺及組織結構變化導致的職位空缺三種情況，然而有些企業不管哪一種自身職位空缺情況，均一律以外聘的方式解決，這樣往往導致招聘成本攀升，員工隊伍素質無法保證，同時也帶來了很大的風險隱患。三是企業招聘渠道方式單一，以傳統招聘方式為主，發布招聘信息的渠道有限，難以吸引更多人才。當前，勞動者對薪酬福利，職位晉升以及職業發展的更高要求和企業工資上漲空間有限的矛盾是企業人力資源管理要解決的重要問題之一。

二、企業人力資源管理應對勞動力成本上漲的對策措施

1.完善薪酬管理機制，增強員工滿意度和歸屬感

合理的薪酬管理制度，可以建立穩定的員工隊伍，吸引高素質人才，調動學生工作熱情和積極性，創造高績效，增強員工對企業滿意度和認同感。因此，完善薪酬管理機制，對于促進企業的發展有著十分重要的作用。企業在制定員工工資總額和工資增長率時，要樹立以人為本的薪酬管理理念，結合相關行業的薪酬結構和薪酬水平、社會經濟發展狀況、企業所在地的物價水平和勞動能力等情況，根據企業經營目標，在業務分析和人員分析基礎上，明確部門職能和職位關系，然后進行崗位職責調查分析，確定薪酬結構，在充分考核員工技術水平、實際勞動能力的前提下，確立完善合理的績效薪酬體系和科學公正的績效考評制度，提高人力資源使用成本的投入產出比。同時，在這一過程中，企業要注重與不同層級員工溝通，了解員工不同需求，并做好積極的反應，如有些員工注重獎金，有些員工注重榮譽激勵，有些注重晉升渠道、人格尊重、職業發展等，以充分發揮薪酬體系的激勵功能，增強員工滿意度和歸屬感。在績效考評結束后，管理者要將考評結果進行反饋，并針對前一階段員工工作中的失誤提出相應的改進方法，以激發員工工作積極性和主動性。

2.健全培訓機制，重視員工職業生涯規劃

在勞動力成本上漲和勞工短缺的背景下，企業要努力踐行“以人為本”的理念，重視員工培訓，加強員工職業生涯設計，幫助員工制定未來的發展規劃，進而穩定和壯大人才隊伍，提高企業的凝聚力和競爭力。首先，健全培訓機制，提高培訓質量。企業人力資源管理部門要根據不同種類的培訓制定一套科學完整的培訓制度，根據受訓員工的特點選擇相應的培訓方式，使培訓達到相應目的，從而提高培訓質量。其次，合理設置培訓內容，提高培訓投資效益。除了設置相應基本知識技能培訓外，企業還應引導員工時刻關注國內外管理新知識、新技術的發展狀況及趨勢，做到與時俱進。同時，要結合企業自身發展狀況、員工的不同需求，設計科學合理的培訓方案，并根據員工在工作過程中所需要的知識技術素質要求對培訓內容及方式予以有效的調整，以實現培訓投資收益最優化。最后，重視員工職業生涯規劃，實現員工與企業的共同發展。員工職業生涯規劃與企業發展息息相關，企業要引導員工根據自身興趣愛好、素質特征、價值取向以及知識技能水平等，并結合企業現狀、理念、目標和未來發展趨勢，做好職業生涯發展規劃，明確職業生涯發展方向，鼓勵員工在企業工作中不斷尋求自我超越、提升能力和建立自信，實現員工與企業的共同發展。

3.做好企業人力資源規劃，選擇合適的招聘渠道

企業要想降低人力資源勞動成本，就應該重視和做好人力資源規劃工作。首先，企業要對工作職位和職能進行深入分析，詳細說明組織結構設計中的每個職位的工作內容、權力和責任、任職條件，以便在招聘過程中能夠找到適合的人選，避免其他費用的發生。其次，企業人力資源管理部門應從企業自身實際情況出發，結合企業所處的生命周期，對各階段人力資源需求狀況進行調查研究，準確預測未來一線勞工的供給和需求，為人力資源規劃工作做好良好鋪墊，同時要做好各階段的招聘計劃，確保企業招聘工作順利開展。最后，拓寬招聘渠道，優選合適的招聘方式。企業人力資源管理部門在進行員工招聘的過程中，要根據不同職位的任職要求，不同階段對人才層次的需求等實際狀況，不斷拓寬招聘渠道，選擇合適的招聘方式。如借助網站、論壇、博客等多渠道發布免費招聘信息，開展校園招聘活動，同時，企業還可以通過削減搜索費用和尋求合作，降低招聘成本。

總之，面對當前企業員工流失率高，招聘困難的現狀，企業應充分重視人力資源管理，探索有效的對策措施應對勞動力成本上漲問題，根據現實發展需要，不斷調整人力資源政策，完善人力資源管理制度，吸引人才，留住人才，提高企業的市場競爭力，促進企業的和諧發展。

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