淺談石油企業(yè)績效考核體系如何優(yōu)化

摘要：目前，石油企業(yè)已經(jīng)建立了相對比較完善的人力資源管理體制和初步建立了績效考核體系，但績效考核實際運用時往往存在考核指標(biāo)設(shè)置不夠合理、不適應(yīng)實際需要、評價標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考評結(jié)果的應(yīng)用范圍過窄等等一些問題，本文通過分析石油企業(yè)的崗位設(shè)置和績效考核指標(biāo)設(shè)計原則來提出考核的優(yōu)化思路。

關(guān)鍵詞：績效考核、指標(biāo)設(shè)計、優(yōu)化

1進行企業(yè)職工崗位歸類

根據(jù)調(diào)查，石油企業(yè)在職人員按工作性質(zhì)大致分為三類，管理工作、技術(shù)工作和其他輔助人員。職工根據(jù)專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級可分為高級、副高級、中級、初級四類。本文只限于研究管理與技術(shù)崗位的職工。

2"構(gòu)建績效考核指標(biāo)設(shè)計原則

2.1考核指標(biāo)設(shè)計原則

在績效考核體系，考核指標(biāo)的設(shè)計是非常重要的，指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性和客觀性評價直接相關(guān)，主要參考以下原則：

（1）目標(biāo)導(dǎo)向性：分解與設(shè)置目標(biāo)，用具體的考核指標(biāo)項來起到代替目標(biāo)的作用，使目標(biāo)作為整個考核的重點。對被考核者的行為通過考核結(jié)果來進行約束與控制，幫助并引導(dǎo)被考核者的行為向最終能夠達成目標(biāo)進行。

（2）系統(tǒng)性：應(yīng)當(dāng)設(shè)計相互制約與相互聯(lián)系的多個指標(biāo)，來對被考核者的行為與能力進行衡量。這些指標(biāo)應(yīng)當(dāng)既存在橫向聯(lián)系又含有縱向關(guān)系，既有能體現(xiàn)不同側(cè)面的互相制約的聯(lián)系，又有存在不同層次間相互包含的聯(lián)系。此外，為了反映系統(tǒng)，約束的索引相同的水平應(yīng)徑渭分明。

（3）科學(xué)性：我們所做的考核指標(biāo)必須是合理，嚴(yán)謹?shù)?，所以必須要在邏輯結(jié)構(gòu)與基本概念上合理，并且我們的考核結(jié)果要有針對性，所以應(yīng)當(dāng)采用科學(xué)的理論作為設(shè)計績效考核指標(biāo)項的基礎(chǔ)。此外，不管如何建立模型，或如何定量，定性，指標(biāo)應(yīng)是客觀的、具體的描述，找出最有代表性的，最重要的，最本質(zhì)的。

（4）實用性：實用性指的是在設(shè)計指標(biāo)項時，應(yīng)當(dāng)遵循可操作性、客觀性與可行性，即被考核者的數(shù)據(jù)與信息能夠準(zhǔn)確可靠的搜集，指標(biāo)項的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與工作相關(guān)，內(nèi)容明確且客觀，避免較高或較低水平的指標(biāo)而導(dǎo)致指標(biāo)不能實現(xiàn)。為了規(guī)范考核操作，應(yīng)當(dāng)最大限度的細化考核指標(biāo)項的內(nèi)容。

（5）開放性：隨著時代的進步與企業(yè)的發(fā)展，管理工作與技術(shù)任務(wù)的內(nèi)容也在不斷更新。在設(shè)計職工管理工作、技術(shù)工作的內(nèi)容上隨著公司的發(fā)展和時代的進步，也在不斷更新中。由于考核體系的開放性，在設(shè)計職工績效考核指標(biāo)項時，如若過去的指標(biāo)項不能夠符合當(dāng)前實際的條件與環(huán)境，應(yīng)當(dāng)進行為能夠保證符合當(dāng)前條件與環(huán)境及實際情況的調(diào)整。

2.2"明確考核的目的與目標(biāo)

（1）考核的目的

公司職工績效考核的目的與目標(biāo)主要是為了公司和職工共同發(fā)展，不單單是為了薪酬體系設(shè)計與規(guī)劃的，績效考核的最終目標(biāo)是提高公司和職工的工作動力與工作效率，公司作為評定每一個職工的重要參考指標(biāo)，同時也為職工的薪酬分配提供可依之據(jù)。

（2）考核的預(yù)期效果

通過績效考核促進公司良性的發(fā)展并最終達到預(yù)期的規(guī)劃與發(fā)展目標(biāo)。

通過績效考核的實施，加強公司對職工、公司資源、公司發(fā)展方向的優(yōu)化管理。

通過績效考核公司可以更好的了解和掌握職工的基本能力和特性，為其以后的發(fā)展指定良好的規(guī)劃方向。

3石油企業(yè)績效考核指標(biāo)優(yōu)化設(shè)計

3.1績效考核指標(biāo)確定的步驟

（1）整體分析

在設(shè)定石油企業(yè)考核指標(biāo)的時候，我們應(yīng)該以該企業(yè)的長期發(fā)展為目標(biāo)，對企業(yè)的現(xiàn)有管理條款、公司發(fā)展理念和發(fā)展方向進行總體分析和評價。

（2）崗位分析

為了客觀公正的設(shè)計出績效考核的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，我們依據(jù)公司不同崗位的基本要求和考核目標(biāo)，綜合研究被考核者的工作特性，以及正常情況被考核者能夠順利完成工作所應(yīng)該給予的基本條件和環(huán)境，從而才能正確地來確定考核指標(biāo)的設(shè)定。

（3）實踐檢驗

前期通過理論的分析與設(shè)計出來的考核指標(biāo)是否能夠在實際的考核中，公正公平高效的對被考核者進行考核，我們應(yīng)該在該指標(biāo)被真正應(yīng)用到實際考核前進行基本的驗證和檢驗，從驗證后的反饋信息中得以說明考核指標(biāo)設(shè)計的合理性。

（4）確定指標(biāo)

通過實踐的檢驗和驗證，我們要對前期設(shè)計好的考核指標(biāo)進行不斷的修改完善，最終來確定我們的考核指標(biāo)。

（5）專家修訂

在確定的指標(biāo)被應(yīng)用考核前，我們應(yīng)該把基本制定好的考核指標(biāo)通過公司各級領(lǐng)導(dǎo)、專家及顧問進行審核和補充完善。最終，才可以應(yīng)用到公司的考核體系中去。

3.2指標(biāo)項設(shè)計方法

主要是根據(jù)公司的實際情況，對員工考核的主要內(nèi)容，并且通過問卷調(diào)查，案例研究，經(jīng)驗總結(jié)，研討會形式最終總結(jié)出公司考核的主要指標(biāo)，從而構(gòu)建公司考核指標(biāo)的體系。

指標(biāo)設(shè)計的具體應(yīng)用方法如何選擇，要綜合多種因素分析，常見的有問卷調(diào)查、案例研究、經(jīng)驗總結(jié)、研討會和其他方法等，以下是績效評估指標(biāo)體系設(shè)計中普遍采用的方法：

（1）問卷調(diào)查

組織者以問卷的形式將考核題目發(fā)給被調(diào)查者，被考核者填寫后再被指標(biāo)制定者收集回來，將不同群體的人的意見通過分析統(tǒng)計和整理，對問卷結(jié)果集中處理和調(diào)查。對績效考核的指標(biāo)項目按照它的重要性排列，根據(jù)重要性的地位來對績效考察指標(biāo)系統(tǒng)進行確定和規(guī)劃。

（2）多元分析

作為一種對較多復(fù)雜數(shù)據(jù)分析的統(tǒng)計技術(shù)，主要用于處理考核信息數(shù)據(jù)。其通過聚類分析法與因子分析法等，從初選指標(biāo)中找出關(guān)鍵性指標(biāo)及被考核者崗位績效的基本結(jié)構(gòu)，這是一種結(jié)論性的定量設(shè)計方法。

（3）案例研究

這種方法是對具備代表性的典型崗位、人物與事件的績效特征抽出進行研究與討論后，再對公司的績效考核指標(biāo)加以確定。

（4）經(jīng)驗總結(jié)

這種方法在確定考核指標(biāo)項時會依據(jù)公司在以往績效考核中積累的經(jīng)驗、公司的用人政策與公司的具體情況，或是總結(jié)參照同行業(yè)在實施績效考核的經(jīng)驗與權(quán)威的績效考核指標(biāo)進行整合，最終再結(jié)合當(dāng)前公司的績效目標(biāo)與實際情況一起來制定指標(biāo)。

（5）座談形式

通過對考核對象、考核對象的上級、與考核對象聯(lián)系較多的人員以及人力資源管理者等各類相關(guān)人員進行訪問與談話后收集相關(guān)的資料。最終將資料作為依據(jù)用來確定考核指標(biāo)。

3.3績效考核日常任務(wù)的優(yōu)化設(shè)計

企業(yè)職工，對于每年的績效考核在日常工作中對于日常工作的狀態(tài)和工作成績也需要進行考察和評定的，一般包括以下方面：1、在日常工作中，能夠換位思考處理、解決問題;2、對上級的需求及時做出反映，不扯皮、推諉;3、工作流程清晰、明確，辦事效率高，特殊情況能做到特事特辦;4、為公司提供有價值的服務(wù)，對其工作產(chǎn)生積極影響;5、工作中出現(xiàn)一定的情況時，能及時與相關(guān)部門進行溝通反饋;6、工作服務(wù)過程中，語氣和緩，語調(diào)溫和，不沖動;7對于工作當(dāng)中存在的分歧，能在充分溝通的基礎(chǔ)上共同妥善加以解決;8、熟悉所在部門的業(yè)務(wù)流程，對相關(guān)工作能進行熟練操作。

4"結(jié)束語

總之，選擇合適的績效考核方案，需要運用科學(xué)的方法、合理的指標(biāo)，也要結(jié)合實際“對癥下藥”，切不可采取“一刀切”、“一視同仁”的辦法，同時在實施過程中要加強監(jiān)督和溝通，并將考核結(jié)果切實運用到薪酬獎金分配以及員工崗位調(diào)整與職位晉升當(dāng)中，并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)進修機會，最終達到企業(yè)和員工的“雙贏”。

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