淺析企業人力資源管理與勞動合同法

摘要：我國2007年6月29日通過、2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》從起草、頒布到實施，引起了社會各界的廣泛關注，《勞動合同法》在兼顧企業利益的基礎上，最終確立了重點保護勞動者利益的制度設計，充分保障勞動者的擇業自主權，提高了用人單位的解雇標準和成本，在勞動關系的確立、變更、解除、終止和續訂方面加大了國家行政干預。這一制度的設計具有其特殊的歷史背景，近年來，在建筑、制造等一些勞動密集行業中，出現了拖欠工資、不簽合同、侵害勞動者權益之類的問題；以公司職員為主體的勞動者階層也因為勞動合同短期化問題越來越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏職業安全和穩定感。在這種背景下，這部旨在保護勞動者權益、構建和諧穩定勞動關系的法律，在出臺前后獲得了強大的支持，關注民生、以人為本、保護弱勢群體的呼聲也越來越高。那么，新的《勞動合同法》將給企業的人力資源管理帶來哪些影響、挑戰和機會，企業HR應該如何應對呢？

關鍵詞：新《勞動合同法》；人力資源；積極意義；影響；應對策略

一、勞動合同與人力資源管理的相關概念

所謂勞動合同，是勞動法中所規定的勞動者和用人單位在確立勞動關系、明確雙方權利與義務時所簽訂的協議，簽訂勞動合同僅是《勞動合同法》的表現形式之一。而人力資源管理是指企業中對人的管理，通過科學的方法對人與事之間的關系、矛盾時行合理的處理，將人的潛能充分發揮出來，幫助企業組織實現組織目標的過程。具體而言就是在人力資源管理過程中，要在獲取人力資源的基礎上對其加以整合、激勵，并作出相應的控制與調整，使其更好地為組織目標服務。在獲取人力資源的過程中，將該資源由組織外轉換為組織內的法律憑證即為勞動合同。人力資源管理中的招聘、崗位管理、培訓機制、績效考核與薪資福利等內容，均與勞動合同有著密切的關系。

二、新《勞動合同法》的積極意義

1.規范用工形式，糾正合同短期化

我國勞動關系在《勞動法》實施后的十多年后的確發生了很大的變化。1995年《勞動法》剛剛實施的時候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《勞動法》實施12年后，企業的用工制度又走向了另一極端，勞動合同短期化越來越突出，不簽合同很普遍，勞務用工派遣化。調查顯示，我國企業總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業只有約20%；且60%-70%的勞動合同時間較短，最終導致80%的勞動關系處在不穩定狀態。勞動合同立法的直接目標就是要解決《勞動法》實施10多年來在企業用工當中出現的這些突出的問題和矛盾，具有積極的意義。《勞動合同法》鼓勵并要求企業與勞動者簽訂無固定期限合同，對靈活就業的非全日制勞動關系進行了規范，確認了非全日制用工形式，對靈活就業人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、合同解除等問題作出了明確規定。同時，嚴格規范了派遣機構、用工單位以及被派遣勞動者在勞務派遣中的權利義務，解決了勞務派遣中勞務派遣單位和用工單位互相推諉，誰也不承擔責任的問題。

限制勞務派遣的適用范圍，明確勞務派遣期不得超半年、崗位為非主營業務，使勞務派遣開始進入按照“游戲規則”規范的階段。

2.提升人力資源管理的重要性

《勞動合同法》的實施對HR來說也是一個難得的機會，它讓人力資源部的作用更加突出，促使企業關注人力資源管理的合法性和規范性，管理學界反復提倡的人力資源應該成為戰略伙伴的理想境界，可能會因為《勞動合同法》的實施而提前到來。當企業無法隨意招聘和辭退員工時，如何與企業生產經營結合進行人員規劃和配置，就成為與配置其它生產資料同等重要的工作。人力資源管理要從過去簡單的招人、發工資、管檔案等事務性工作，轉向更多地滲透到企業的業務領域，更多地站在公司經營層面解決問題，及時了解企業整體業務情況，更好地配置人員，確保合適的人在合適的位置上。比如在企業發展迅速階段，要考慮核心員工的激勵問題，旺季的時候怎么“快馬加鞭”；在企業發展低谷、淡季的時候又要考慮富余人員的安置等。在把握市場機會的同時，要考慮人員儲備是否能支持新業務的開展，在進軍新業務領域時，要多一些預算，以備嘗試失敗后遣散人員，若企業不能承受這筆額外的經濟補償費用，就要終止該項目。

其實，大部分企業在發展過程中，更注重的是銷售、業務之類問題，而不太關注人的問題。在業務發展快、生意好的時候，人的問題都掩蓋了，一旦遇到市場沖擊，競爭環境惡化以后，所有的問題都暴露出來。這時再分析就發現其實企業發展的根本問題、核心問題還是人的問題。《勞動合同法》的出臺應促使企業認真思考，如何通過有效的人力資源管理手段來提升員工的價值，怎樣去激勵員工，怎樣留住核心人才等，都是很關鍵的問題。新法賦予員工更大的自由選擇權，勞動合同期限對員工基本上不具有法律約束，帶給企業的直接挑戰就是“想留的員工留不住，想走的員工走不了”。企業如何留住核心員工，如何建立退出機制，規范從招人到培訓、用人、留人和裁人各個環節的流程，就非常重要。凡是有法律規定要求的，企業的管理制度必須準確體現，人力資源管理制度要與《勞動合同法》接軌。《勞動合同法》的實施是國家經濟結構轉變的風向標，要求企業從過去簡單依靠廉價體力勞動作為競爭手段，轉為依靠高素質的人力資源作為競爭手段，提高企業的創新能力。人力資源管理必須思考與業務之間的關聯性，包括人力資源的規劃、配置、激勵及退出機制等一系列問題。

3.促進企業管理變革

《勞動合同法》是國家的基本法律，企業只能接受它，沒有辦法“置疑”，也沒有討價還價的余地。企業需要做的是，深刻理解《勞動合同法》的精神，切實貫徹執行，研究清楚新法律對企業人力資源管理會帶來哪些挑戰，存在哪些問題，會產生什么影響。一方面，根據法律要求提升企業自身管理水平，使法律成為管理變革的動力。“向管理要效益”或許是企業應對新法挑戰的最有效的方法，企業應當關注制度建設，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤制度、請假制度、加班制度等，并在執行中不斷完善。改變過去傳統的、習慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。另一方面，隨著《勞動合同法》的實施，企業成本肯定會增加，而且大部分員工都將成為無固定期限的合同，人員推出的難度會加大，這部分成本怎么負擔，這部分員工怎么安置，不管哪個企業都要考慮這些問題。應對這些變化，企業要向技術要效率，比如采用技術革新、提高生產線的自動化程度，在崗位設置上盡量少地使用人力等。

三、新《勞動合同法》對企業帶來的負面影響——勞動關系趨于固化，降低用工靈活性

《勞動合同法》對勞動關系的訂立、變更、解除、終止和續訂等環節進行了嚴格規制，對這一過程中雙方權利義務的安排和設定做了明確規定。首先，嚴格禁止事實勞動關系，加大了對事實勞動關系的處罰力度，規定勞動合同的訂立和變更必須采用書面形式，超過一個月不簽書面勞動合同的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資，超過一年沒有簽訂合同的，視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同。其次，擴大了無固定期限合同的人員適用范圍，并規定應當訂立無固定期限合同沒有簽的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資。《勞動合同法》強制推行無固定期限合同，其本意是保障勞動者職業穩定，雖然從法律意義上講，無固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險箱，但由于實踐中要解除無固定期限勞動合同非常困難，造成人員只進不出，用工機制趨于僵化、固化，使得勞動力市場無法自由健康地流動，最終導致企業效率降低，競爭力下降。再次，對勞務派遣用工進行嚴格限制，規定派遣單位要與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，勞動者在無工作期間，也要支付最低工資。規定企業可使用勞務派遣工的崗位限于臨時性、輔助性和替代性崗位，即企業的非主營業務崗位、正式員工臨時離開無法工作時的替代崗位，勞務派遣期不得超過6個月，凡企業用工超過6個月的崗位須用本企業正式員工。

四、應對挑戰

1.員工配置科學合理

《勞動合同法》在給企業帶來變革動力的同時，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構下，人力資源管理會產生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應對呢？最突出的問題就是因為企業用工彈性的降低，必須考慮其它“用工出口”。比如對于已經形成了內部勞動力市場的大型企業來說，采用調崗、重新配置的方式是一個很好的出路，當然這一定要注意程序合法化。《勞動合同法》要求崗位變動必須通過協商一致才能進行，只要員工不同意，就調配不成。在調崗、定崗時，首先要通過科學的分析測量方法，區分企業內部到底有多少個崗位，同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采用“用三個人，干五個人的活，給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。

2.強化試用期考察

提高試用期內對員工能力的有效鑒別，對企業來說也非常重要。在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，并且不用支付補償金，所以，如果企業能在試用期間證明員工不符合企業要求，便能更及時、更經濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業要做好人力資源管理的每一個環節，不僅要明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個方面做好準備：首先要做好基礎工作，即在崗位說明書中細化職責、任職資格、業績指標和考核指標等內容，以此作為其它工作的基礎和依據。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細地列出。比如要求應聘人必須提供真實的個人信息，如果一旦發現弄虛作假，企業有權不錄用。最后，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發現其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

3.考核制度標準化

《勞動合同法》規定，員工如果不勝任工作，經過培訓和調崗仍然不勝任工作的，企業可以解除合同。什么叫做“不勝任工作”呢？企業在考核時需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因為考核排位落后，不見得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續起作用，就需要對考核技術進行調整，比如在考核時，將最后一個等級直接認定為“不勝任”，這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規范操作，即企業不能光說“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時，企業就能清楚地認識到考核不再是形式，因為考核完之后，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出書面證據來，沒有證據，法律是不認可的。從企業人力資源管理角度來講，《勞動合同法》讓企業“無標準”的管理時代一去不復返，如果說以前是“人治”，那么現在就要求按照制度來管理，不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

4.人員退出合法化

《勞動合同法》大大擴大了無固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實施，無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態，無固定期限合同的好處，是保護勞動者的職業穩定性，提高員工對企業的忠誠感，但也有可能讓企業用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代。所以簽訂合同時要與員工說清楚，即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險箱，不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業在簽訂無固定期限合同的同時，確實也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題，企業如果沒有流動機制，就談不上什么效率了。關鍵是要把《勞動合同法》理解好，無固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據和理由，要么嚴重違紀，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發生了變化或經濟性裁員（比如企業更新了機器設備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規定的程序，完全可以讓那些不合企業需要的人“走”得更規范。進一步來說，企業跟員工之間的關系是相互依存的，如果企業都不存在了，員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業來說，必須要形成相應的人才流動機制和淘汰機制，以保證企業基業常青。以前企業往往是用80%的時間解決“如何保留和激勵優秀員工”的問題，僅僅用20%的時間去解決問題員工。《勞動合同法》實施后，用工彈性變得相對小了，想不續簽合同也要付出成本，企業現在如何處理這20%的問題員工方面要付出更多的精力。