淺析軍事人才效能發揮的制度環境

摘 要：軍事人才制度環境在促進人才效能發揮上還存在不足，改進措施如下：要圍繞“五項制度”構建適應時代發展的制度體系，以科學制度引領人才發揮效能；要盯住“四個環節”健全公開透明高效的監督機制，以民主監督推動人才發揮效能；要著眼“三大觀念”培育利于制度運行的文化氛圍，以文化自覺促進人才發揮效能。改善軍事人才制度環境，以求最大限度地實現依法選才、依法育才、依法管才，最大限度地發揮人才在強軍目標中的效能。

關鍵詞：軍事人才；效能發揮；制度環境

中圖分類號：E073 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）02-0018-03

黨的十八大報告指出：“要堅持用制度管權管事管人”。習近平總書記在廣州戰區考察時也指出：“依法治軍、從嚴治軍是強軍之基。”這一系列重要論述，為我軍全面建設包括軍事人才建設指明了努力的方向。在新的歷史條件下，我們要緊緊圍繞依法治軍、從嚴治軍的要求，抓住人才這個軍隊現代化建設的核心與關鍵，通過制度環境的改善最大限度地實現依法選才、依法育才、依法管才，最大限度地發揮人才在強軍目標中的效能。

一、人才效能與制度環境

在國內，潘展光和王力（2004）首次提出了人才效能的概念。所謂人才效能，就是人才的成長效益和作用發揮程度。其計算方法為：人才效能=人才產出（貢獻）/人才投入，其影響因素是內在因素和外在因素相互作用的結果。內在因素對人才效能的發揮起主導作用；但制度環境，作為一種外部因素，對人才效能的發揮則具有深刻的影響，有時甚至起到“最后一根稻草”的關鍵性作用。

眾所周知，制度有廣義和狹義之分。廣義上講，制度是在一定條件下形成的政治、經濟、文化等方面的體系，如政治制度、經濟制度等。狹義來講，是指一個系統或單位制定的要求下屬全體成員共同遵守的辦事規程或行動準則，如工作制度、人員選拔培養制度等等。“制度既是人生存的保障和規范，又是影響人發展和實現其才能的重要因素”。

人才制度環境，簡而言之，就是人才領域形成的一種“良法善治”的狀態。人才制度環境所要體現的價值功能不僅僅是要把人管起來，更重要的是要把人的潛能和主動性開發出來，促進人的全面發展。科學的制度環境，不僅能激發人的潛能，把人現有的力量最大限度地調動起來，而且能夠使群體的力量遠超個體力量相加之和。相反，如果制度不科學，不僅個體的能力不能得到有效激發和施展，而且個體力量相互間摩擦不斷，相互消耗能量。人才的制度環境，又可分為大環境和小環境，大環境指一個國家、一個社會和一支軍隊的整體法制氛圍，它涉及人才效能發揮的體制性問題，制約著人才培養、使用、管理等全方位的人才隊伍建設狀況和人才發展趨勢。小環境一般是指一個單位的具體制度環境，它涉及人才成長的空間、人才價值的實現和人才生活、學習、工作的條件和待遇，直接影響著每個人才個體作用的發揮。顯而易見，軍事人才效能的發揮，既要有科學的大環境，也要有科學的小環境。尤其是在市場經濟深入發展、信息技術深度滲透、信息交流快速高效的今天，這種影響和制約更是呈現出多樣性、開放性、即時性和互動性等復雜情勢。客觀分析其利弊，是構建良好制度環境，提高軍事人才效能的基礎性工作。

二、我軍軍事人才制度環境的反思

我軍長期的革命實踐形成和發展了具有中國特色的軍事人才制度環境。這種制度環境是以中華民族從夏、商、周時期到近現代幾千年的軍事人才傳統思想為積淀，以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和中國特色社會主義理論為指導，以我黨我軍強有力的思想政治工作和法制建設為依托，以外軍法制建設的有益經驗為借鑒，以五湖四海、任人唯賢、德才兼備、以德為先為原則，以注重基層、注重實干、注重公認為導向。在我軍這種良好的整體法制氛圍中，軍事人才成長和效能發揮的總體環境是健康的、積極的、公正和有序的，為大多數軍事人才成長進步提供了“正能量”。然而，不容否認，我軍人才制度環境也受到一些不良因素的影響，導致一些表層人才成長動力受阻、一些中層人才成長道路受阻、一些核心人才能量釋放受阻，出現“動力銷蝕、道路封閉、能量空耗”的不良現象。這種狀況必將嚴重影響我軍人才隊伍建設，嚴重阻滯強軍目標實現，需要我們認真對待加以解決。具體講，主要存在以下制度缺陷造成的不良制度環境阻礙了軍事人才效能的發揮。

（一）人才選拔考核制度不嚴謹，法理制度與潛性規則并存

法規制度既應有原則性的規定，也應有現實性、程序性的規定；既應明確“是什么”，也應明確“為什么”和“怎樣做”；既應強調各種法規的制定，也應重視對其監督執行，保證制度的順利落實。從目前情況看，我軍個別單位對人才選拔和考核制度執行的具體實施辦法、過程控制手段、效果評估等重視程度均不夠，致使在制度執行中靠行政命令、憑通知要求、看各級自覺性的現象比較普遍，出現人才選拔形式化、人才考核隨意化、人才評價功利化的不良現象。比如干部選拔任用工作中：“干部擬制方案時個別常委不按照程序進行，私下打招呼、預先定調子；討論表決時，主管的一票優于其他常委的一票，主管的一票具有決定性作用”等等，導致單位領導的個人意愿“管用”，干部選拔任用的標準“參用”，使干部制度規定喪失應有的嚴肅性，影響了干部隊伍的整體建設。

（二）人才交流制度不配套，崗位輪換與對外交流自發性大

我軍人才交流制度呈現封閉化狀態，交流政策執行不力，單位內部的崗位輪換與人才對外交流均不順暢，工作基本處于自發狀態、受偶然性和個人因素所左右。在實際工作中，人才交流存在“四多”：“管理層次多、關口多、制約因素多、牽動的環節多”，導致人才分配一次定終身，既造成“學非所長”的悲劇，也助長了人才交流中的不平衡：由艱苦地區向富裕地區交流多，由作戰部隊向非作戰部隊交流多，關系型調動和照顧性調動多。這種狀況，不僅影響了人才的全面成長，也敗壞了軍隊的風氣。

（三）人才激勵制度不合理，貢獻率與所得率對等性差

不同崗位人才待遇政策不一致，導向性、激勵性和補償性不夠明顯，一般部隊人才與教學科研、裝備后勤單位人才待遇差距大，一般部隊尤其是基層作戰部隊、駐邊遠艱苦地區部隊人才的福利待遇標準較低、補差不平衡；福利待遇“大鍋飯”、“一刀切”、“齊步走”的現象仍然存在，即使同一單位相同崗位的人才，也體現不出工作努力程度不同和貢獻大小上的回報差異，造成工作中矛盾沖突較多，越是艱苦單位的人才待遇越差、干得越多的人才回報越少，帶來人才心理上的不平衡，在一定程度上影響了基層穩定。

（四）人才升降制度未建立，上不去與下不來的矛盾比較普遍

目前，人才“能上不能下”的現象仍然普遍存在，工作成績平平，而且不太適合本職崗位，甚至“大錯不犯，小錯小斷”，但只要無嚴重違法違紀行為，上去了便下不來，是“領導”的官不能降，是“教授”的職稱不能降，是“帶頭人”的身份不能降，形成了實際上的終身制，導致了一些不良后果：一是在軍事人才群體中不能形成積極進取心態，有身份地位的人才不想做事，想做事的又無平臺；二是空不出“位置”，一些人才難以找到發揮才智的機會，等到歷經數年偶爾空出位子來，卻已錯過了施展才華的黃金時機；三是競爭環境的不公平，如同前面所講的那樣，在人才尤其是領導干部的培養和使用上存在任人唯“親”，任人唯“上”，任人唯“跑”的現象。

三、努力構建軍事人才效能充分發揮的制度環境

《2020年前軍隊人才發展規劃綱要》明確指出：要促進人才效能的充分發揮，通過建立健全有利于人才輩出、人盡其才的制度機制，提高人才貢獻率和科研成果轉化率，實現各類人員首次任職專業匹配率達到95%、稱職率達到90%的目標。為實現這一目標，必須努力構建有利人才效能發揮的制度環境。構建良好的人才制度環境，基本前提是擁有科學配套的人才制度，重要方法是強化人才制度的預防導向功能、規范約束功能、培養開發功能和激勵保障功能，根本目標是解決用什么樣的人、怎樣用人的問題。因此，要運用系統思維，認真加強以下三個方面的工作。

（一）要圍繞“五項制度”構建適應時代發展的制度體系，以科學制度引領人才發揮效能

按照公開、公平、競爭、擇優的原則，完善公開推薦、公開考核的程序、內容、辦法和細則，建立公開競爭的選拔使用制度，通過公平競爭，切實把優秀的人才選拔出來，把人才鉆研業務、發揮效能的積極性調動起來。要在科學統籌人才流動總量的基礎上，建立健全單位內部人才崗位交流制度和對外人才崗位交流制度，暢通單位內部、軍隊層面和全國乃至世界范圍內的信息交流平臺，保證軍事人才的合理流動和信息的快速交流，豐富軍事人才的任職經歷，提升軍事人才知識水平，確保軍事人才更好地發揮效能。要充分整合單位和社會可利用資源，調動各方面的積極性，建立統管有力的后備培養制度，堅持在統一計劃、統一模式、統一組織、統一管理下加大培養力度，切實形成黨管人才、主官主抓、機關合力、基層有責的有效機制，確保人才發展和效能發揮的后勁。要建立期限嚴格的任期績效考核制度，實行目標責任管理，通過簽訂《任期目標責任書》，每年結合年終總結，對照年度工作目標進行績效考核；任職期滿，對照任期目標進行期滿考核，對作用發揮明顯，績效突出的人才，予以褒獎，對作用發揮不好，效能發揮不充分的，堅決調整，騰出崗位競選新的人才，反求人才發揮效能。要處理好滿足軍人物質需要與精神需要、政治需要的關系，建立起適應市場和物價變化原則、能力和績效原則的科學的人才薪酬制度、福利制度等各種激勵制度，對為國家、社會和軍隊發展做出杰出貢獻的各類人才給予在物質、精神、政治上的激勵，進一步激發人才發揮效能的主動性和積極性。

（二）要盯住“四個環節”健全公開透明高效的監督機制，以民主監督推動人才發揮效能

在“知曉”上下功夫，利用軍人大會、干部大會等多種形式對制度的學習做好動員教育，將制度在內部政工網上公開，依靠黨組織深入抓好人才制度的學習理解，下發宣傳教育提綱，幫助官兵在理解制度上統一思想認識，同時加強跟蹤指導、意見反饋和咨詢答疑，保證制度宣傳教育落到實處。要在“制衡”上做文章，在黨委統一領導下，領導之間、機關各部門之間、機關與基層之間，既要合心、合力、合拍，抓好工作落實，又要分工、分責、分權，相互制衡，防止權力過于集中，失去監督，在執行制度過程中出格失范。要在“參與”上使實勁，對人才的選拔使用、考核評價、獎懲激勵等，做到崗位、程序、內容、辦法、標準、結果，向群眾公開，工作的全過程讓群眾參與，以保障群眾的知情權、參與權、民主權和監督權，確保最后的結果，群眾認可、黨委認可和本人服氣。要在“責任”上求嚴格，按照權責一致的原則，明確人才選拔任用工作中推薦、考察、決定等各個環節的責任主體和責任內容，對因選人用人失察失誤造成嚴重后果的嚴格追究責任，切實樹立人才靠能力立身、憑業績吃飯的導向，推動人才爭先恐后發揮效能。

（三）要著眼“三大觀念”培育利于制度運行的文化氛圍，以文化自覺促進人才發揮效能

人才制度的執行力，人才效能的發揮率，追溯到根本是文化力。要教育軍事人才在追求事業、實現價值上，一定要跳出個人標準這個小圈子，融入軍隊集體的事業當中去，善于用軍隊集體的價值標準去衡量自己，克服為了達到和守住某個職位而迷失自我變成職位的奴隸的錯誤傾向，營造“軍隊集體事業才是自己最大的事業”的大事業觀的文化氛圍。要教育軍事人才不僅個人要努力發揮效能、做出貢獻，而且要能夠培養、吸納其他的人才一起工作，克服“唯我獨尊，嫌老的礙事、怕同輩威脅、對小的不信任、對引進的排斥”的狹隘觀念，營造“1+1大于2”的大人才觀的文化氛圍。要引導軍事人才始終把軍隊的建設和發展放在第一位，在面對個人、集體和組織利益時能夠正確取舍，面對個人困難和挫折能夠正確對待，做到在事關切身利益的問題上自覺服從大局，克服遇到不順心的事消極怠工、提要求、講待遇等功利思想，營造“顧大局、講奉獻、不計名利地位、生命不息奮斗不止”的大奉獻觀的文化氛圍，只有這樣才能體現出人才的最高價值，持續不斷地發揮人才效能。

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