事業單位人力資源管理的現狀及發展對策

摘要：因體制和機制的特殊性，事業單位人力資源管理不同于企業和政府機關，缺乏企業的實用性和政府機關的競爭性，人力資源配置不均，人才資源最優化難以發揮的困境仍未完全走出。本文通過剖析現狀，準確地查找原因，采取有效措施，制定出合理化對策。

關鍵詞：人力資源 事業單位 管理 對策

一、事業單位人力資源的現狀及存在問題

與企業相比，事業單位不以盈利為目的。如財政及其他單位撥入的資金主要不以獲取經濟利益為回報，以服務性、公益性為主，不具有行政權力和執法權力。鑒于事業單位的特殊性質，造成事業單位工作人員準入門檻較低、競爭意識淡薄、工作積極性不高等問題。

（一）事業單位人力資源的現狀

事業單位招聘與企業、黨政機關的招聘存在很大差異，其職工來源多為子承父業的繼承式或直接安排的關系式，缺乏黨政機關公務員國考優勝劣汰的賽選機制和企業化公開招聘、面試的實用性，所以人員組成往往存在專業不對口、有崗無人、有人無崗、上手能力差、工作效率低等現象。

（二）事業單位人力資源管理存在的問題

1.人員老齡化

事業單位工作人員，特別是專業性人才和骨干，多為大學直接分配的專業性大學生。近年來，隨著學校包分配制度的取消，大學生就業面向社會和市場，加之事業單位人員招聘不公開、不透明，甚至個別時期基本不進新人，造成事業單位工作人員老齡化現象嚴重，專業性人才和骨干存在嚴重的斷檔問題，后續人力資源補充力量不足，專業性、結構性人才缺乏。

2.人力資源管理理念落后

第一，事業單位人力資源管理理念較為保守，傳統思想植根較深，吸收和借鑒先進人力資源管理理論意識淡薄，因循守舊的管理模式亟須革新；第二，事業單位人力資源管理主要以事物為主，強調個人適應組織，個人服從事物，沒有從根本上考慮人的感受和思想，抹殺了個體的創造性和積極性；第三，事業單位遵循從上到下的層級化領導管理模式，等級分層清晰，組織結構繁雜，一線職工與領導基本不能面對面直接溝通；第四，事業單位中的人力資源管理多為領導層的決策管理，人力管理的權力意識過重，偏重主觀意識的管理模式，難以踐行征求民意和社會調查的民主、科學的分析方式，不利于激發職工工作的積極性。

3.人力資源培訓體系不完善

當前，事業單位的員工培訓管理制度和培訓體系尚有待完善，新聘人員和在職人員的培訓管理不受重視。即使個別單位開展培訓，大多數也是上級單位強制性地下壓任務，下層單位僅僅是僵硬執行，按要求完成上級任務，與本崗位的關聯性和針對性不強，不能從根本上提高人員素質和資源利用率。

4.激勵機制缺乏差異性

在薪酬機制、考核機制和績效工資的執行上，事業單位仍存在不科學、不公正、不合理的現象。當前，我國事業單位的工資分配與職務和職稱掛鉤，績效工資沒有真正發揮績效考核的目的，平均分配的均攤主義會使工作量大、任務重，導致經常加班的人員和科室產生不平衡心理，考勤制度和請銷假制度難以真正推行、嚴格執行，在事業單位中干多干少、干與不干都一樣，嚴重影響到事業單位的工作效率。

二、事業單位人力資源管理改革措施

（一）轉變管理觀念

淡化“權利”理念，增強“服務”理念是關鍵。事業單位的定義決定事業單位的定位，即它是服務性公益事業單位，服務的特殊屬性要求事業單位盡快擺脫行政權力對人力資源長遠規劃和部署的干預，促使人力資源部門管理逐步跟上市場經濟發展的步伐。

（二）明確崗位職責

積極實施因崗用人、因崗招人的用人制度，能從根本上杜絕因人設崗的現象，加強人力資源管理的各項基礎性工作，力爭做到人力資源配置合理、科學、有序。第一，強化人力資源管理部門的綜合力量，招聘專業人才，組織開展人力資源管理工作，領導層簡政放權，賦予人力資源管理部門必要的決策自主權；第二，通過聘用制，壯大和加強中、高層管理人員的隊伍；第三，對于急需的專業技術人員，可適當采取聘用制，以企業的招聘形式，公開、平等、擇優，選擇錄用專業人員，并在招聘合同中明確其責任與權力。

（三）注重人員培訓

第一，人力資源開發的最大化，人才潛質的激發和應用根基在于人員的綜合素質和能力。人員素質和能力的提高，關鍵在于定期組織專業人員和管理人員開展崗位培訓，保障人力資源教育的與時俱進，同時積極鼓勵在職人員參與自己感興趣、自身亟須的學習培訓，在工作任務不沖突的情況下為在職人員多創造培訓機會。培訓形式包括講座、座談和實地調研等豐富多樣的方式；第二，“德才兼備，以德為先”明確了對職工，特別是起到骨干作用的中、高層領導干部選拔和任用時，對職業道德、社會道德、世界觀和價值觀的要求，加大了事業單位工作作風和職業道德的專題培訓，強化和激發了單位職工的使命感和榮譽感，將職工的榮辱與單位的興衰緊密聯系起來。

（四）建立和健全科學、合理的績效管理體系

重新修訂和完善事業單位績效考核辦法，細化崗位職責和工作目標，精準制定評估考核標準。首先，完善《請銷假制度》，建立考勤登記表，明確專人負責登記考勤，認真履行請銷假審批程序，職工出勤情況要與崗位聘任、年度考核、績效考評相結合；其次，標準化、科學化、規范化考核程序，結合各崗位工作實際，適當增加考核的機動性、靈活性和人性化，切實發揮績效考核的實際效能；最后，按照考核結果，定期調整和調動人員，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，并切實執行差別化的崗位工資績效和津貼，區別對待工作量大，任務量重，經常加班的科室、部門和人員，實現個人回報和收益與為單位所創造的價值相符，真正體現個人價值的最大化。

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（作者單位：內蒙古自治區包頭市園林綠化管理局）