企業勞動組織設計的實踐與思考

任姝睿　蔣浙

摘 要：在市場競爭日趨激烈的情況下，推行勞動組織設計創新，是企業發展的必然選擇，也成為企業關注的重點。文章分析了企業勞動組織設計的必要性，論述企業勞動組織設計標準，就企業勞動組織設計實踐進程中要注意的分析進行了總結，以期能對企業發展有所幫助。

關鍵詞：企業；勞動組織；設計；實踐；思考

企業勞動組織是企業組織機構的重要組成部分，科學、使用的勞動組織，可以協調企業內部管理機制，提高企業經營效益。因此，在發展進程中，許多企業都緊跟市場發展形勢，對勞動組織進行了優化設計。有關企業勞動組織設計的實踐與思考，也因此有了一定的現實意義。

一、企業勞動組織設計的必要性

1.提高企業管理能力的要求。現代企業生產要求企業在生產過程中，既要對勞動力進行科學的勞動分工，還要確保勞動力能進行嚴密協調，只有這樣，才能提高企業經營管理能力，提高企業勞動生產率。但是，我國企業在經營管理上，起步晚、發展慢，許多企業還都處于行業發展導入期和初級成長期，企業組織管理則處于職權模糊、設計混亂的狀況。這些，都加重了企業經營管理困難。為了提高企業經營管理水平，企業迫切需要改變組織設置混亂的現狀，加快勞動組織設置、設計實踐，爭取通過勞動組織職能規范、管理界面劃分，實現企業生產經營隊伍的高效運轉，進而提高企業經濟效益。

2.企業生產隊伍建設的基礎。企業勞動組織的工作內容涉及企業勞動分工、人員配置、勞動組織形式改進、設備管理、工作時間安排等各個方面。其中，勞動分工和人員配置是企業勞動組織管理的主要內容。企業員工隊伍建設、員工隊伍生產能力的提高，都離不開企業勞動組織建設。也只有在企業勞動組織建設完善的基礎上，企業才能統一勞動定員標準，強化勞動力管理，才能進一步優化人力資源配置，更好地完成生產任務。

二、企業勞動組織設計實踐原則

1.全局意識，整體規劃。企業在勞動組織設計和勞動定員標準制定時，必須樹立全局意識，結合企業發展戰略、企業生產現狀，從勞動機構、定崗、定員的視角出發，充分考慮這三大標準的內在關聯和融合程度，統籌研究，深入思考，整體規劃，使勞動組織機構、勞動崗位、勞動編制定員在內容上各有側重，又相互依靠，只有這樣，才能實現構建完善的企業人力資源管理基礎標準體系的目標。

2.關注實效，科學推進。勞動組織的主要作用是提高勞動實效，即尋求最佳工作方法和最合理的工時定額。勞動組織的特定作用要求企業勞動組織在設計中，必須對影響企業工作生產效率的各種因素進行科學全面的分析，重點研究如何減少工作量，如何提高時間利用率。換而言之，企業勞動組織應結合企業實際，使用科學、實用的方法，確保機構、定崗、定員三個體系在設計時、在生產時間中，既有一定的科學性，又有高度的實效性。

3.夯實基礎，大膽創新。企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不但要加強勞動組織建設，還要創新勞動組織管理模式，用以提高勞動團體的建設能力，提升企業的競爭能力。鑒于此，在企業勞動組織發展進程中，企業要不斷優化勞動組織管理制度和業務流程，積極學習其他行業的勞動組織管理經驗，強化企業生產過程管理與跟蹤管理，做好內部定員核定、調整、生產結果定量分析等基礎性工作，進而帶動企業薪酬非配、績效考核創新，夯實企業生產管理的基礎。

三、企業勞動組織設計方法

1.選擇科學的勞動定員標準方法。企業在設計勞動組織時，要將傳統管理學知識和現代管理知識結合起來，科學進行勞動組織設計及勞動定員標準制定，以確保企業勞動組織設計的科學性。企業內部崗位的工作性質、工作內容、工作影響都不盡相同，這就決定了影響定員數量的因素、計算定員的方法也應該有所不同。長期以來，企業用作定員參考的因素有勞動效率、生產設備、崗位分布、比例、組織機構等。勞動定額管理基礎較好的企業，可以利用勞動定額來計算勞動定員，并且，不管勞動定額的形式怎樣，按照效率、設備定員，照樣可以準確計算勞動定員及崗位投入產出比。如果企業勞動定額管理基礎薄弱，不但崗位投入產出比不明確，崗位管理、專業技術崗位核算和測評都要依靠主管經驗來完成。因此，在勞動組織定遠標準制定、修訂的過程中，企業不但要結合企業生產經營實際，在考慮勞動強度、技術難度、勞動環境、安全作業規范等因素的基礎上，進行量化標準設置。還要采用科學合理的運算方法，對定員技術、人力資源投入產出比進行綜合運算。

2.關注管理人員定員標準確定方法。企業管理人員的定遠標準，是企業勞動管理中的難題，因為管理崗位的工作量會受到多種因素影響，難以量化。就目前來說，許多企業在管理人員定員標準上采用的是員工總數比例法，即按照管理人員占員工總數比例對其工作量進行的測算。不同企業的技術構成、人力資源構成有較大差異的情況下，許多企業的管理人員與員工的總數也是不確定的，這個時候，員工總數比例法的局限性就暴露出來。因此，在很長一段時間內，管理人員定員標準不統一，管理人員定性研究多、定量分析少的情況還將繼續存在。這就要求企業在勞動組織定員標準設計時，高度關注這一問題，盡量結合企業實際需要選擇適用的管理人員定員標準確定方法。

3.提高勞動組織設計決策程序的透明度。在企業內部組織管理混亂、績效考核規則不完善的情況下，人力資源部門往往會因為定員工作、績效考核等等原因而成為眾矢之的，一旦企業勞動組織設計及勞動定員出現什么問題，人力資源部門往往會受到許多責難。要想減少企業勞動組織設計中出現的問題，企業要提高勞動組織設計決策程序的透明度，廣泛征求各部門的意見，然后進行意見歸類整理、分析、提煉，并將有益建議滲透在決策中去，提高定員標準的專業性、客觀性，變暗箱決策為公開研討。在決策出來后，還要做好決策研究、宣傳工作，使各部門對決策內容如定員、定崗標準有足夠的認識和了解，使各部門都能接受定員結果。需要指出的是，企業勞動組織設計是企業的大事，它離不開各部門的共同參與。因此，在這一過程中，企業有關部門還要在行業數據搜集、企業歷史數據積累工作的基礎上，為企業核定定員、設計規劃等勞動組織設計工作提供有力支持。

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