人才價值

曉青

“高級女裝定制設計師年薪25萬元起”、“服裝電商運行總監月薪5萬元”……盡管給出了高薪，但南方很多服裝企業依然招不到人。

似乎“人才荒”已經成了現在大多數企業都面臨的問題。對于一線工人來說，隨著中國人口紅利逐漸消失以及中國服裝行業的轉型升級，企業可以由制造向“智造”逐漸轉變以減少對用工的依賴。

但對于一些專業人才，如面料采購、制版師、銷售經理、生產管理等需求依然缺口很大。特別是新興的電商、新媒體運營人才上演搶奪大戰時，很多小企業就顯得無能為力。

一個企業如何獲得長足的進步和發展、良好的戰略方向、健全的營運體系？關鍵在于人才。人才資源是企業發展的第一資源，對于這一點，中國服裝企業都有著清晰的認識。

中國利郎有限公司執行董事、副總裁胡誠初說：“伴隨著中國服裝行業的產業升級，面臨著一系列挑戰，企業要加強自身的內生動力源，最核心的就是人才團隊的培養，人才是企業參與未來競爭的最核心要素。”

在如此激烈的人才大戰中，如何吸引人才并留住人才，企業也有著各自的“獨門秘籍”。

紅豆在企業人才的培養方面有著獨到的機制。紅豆集團常務副總裁周鳴江稱，人才是企業發展的關鍵，紅豆因為一直重視人才的引進和培養，使得人才和企業發展一直保持良性互動關系。“一個企業要想走向世界500強，最重要的是打造一個有非凡戰斗力的中層團隊領袖。”

近年來，紅豆關于人才建設實施了兩大工程，一是“百才工程”，二是打造500人中層團隊領袖工程。所謂“百才工程”，即要引進海內外高級人才，包括有過世界500強工作經驗的高級人才達到100名以上。目前，集團已經引進了包括海歸博士、碩士、高級工程師等高級人才60多名。

在服裝產業方面，紅豆聘請了韓籍沒計師廉鶴善、日本商品企劃師的北山淑子，分別擔任紅豆形象男裝設計總監、商品企劃總監，大大提升了紅豆形象男裝的品味。

高端人才的加盟，通過一段時間的融合，紅豆感受到他們在集團各產業、各條線，發揮著越來越重要的作用，成為引領紅豆轉型升級的重要力量。

除此以外，團隊建設也被賦予了更重要的使命。500人的中層領袖團隊不僅僅是聽命指揮，而是主動思考、主動出擊，帶領各自團隊不斷學習、不斷創新。

高端優秀人才的價值每一個企業都能體會到，但對于每一個企業來說又都是稀缺資源，尤其對于像廈門大拇哥這樣跨界經營的企業來說，在實際工作中，既懂動漫又懂童裝的跨界人才更是少之又少。

大拇哥動漫董事總經理蔡凡說：“目前從事動漫童裝業的企業不多，多數童裝企業采取出資完全交給動漫公司去做，就如同簡單的動畫片OEM，如何把動漫與童裝進行有機結合，就取決于動漫團隊與童裝團隊的融合問題。”

大拇哥的動漫作品與童裝均由企業自身創作、沒計和生產，為了企業長遠發展，大拇哥組建了兩個自主控制的團隊，一是專業的動漫創意制作和動漫運營團隊，一是完整的服裝產業鏈運營團隊。這兩個團隊齊頭并進，相互促進，精誠合作，將公司倡導的“動漫+時尚”進行無縫對接。

大拇哥注重專業性人才的培養，在強調員工的“專”之外，還兼顧培訓員工的“廣”，即強調從事動漫相關業務和從事服裝行業相關業務的員工在知識層面、業務層面、客戶交流層面、宣傳推廣層面要彼此互通，使兩大板塊緊密融合。

伴隨著行業之間的滲透，能夠跨界的“多面手”就顯得尤為寶貴。最為典型的就是伴隨著電商近年來的發展，既懂電商又懂服裝又有經驗的復合型人才已然成為行業中“國寶”級的人物，成為各大企業相互爭搶的目標。而企業目前獲得此類人才的方式還是靠互相“挖墻角”。

然而，與招人難相比，用人留人更成了企業的“老大難”。

不少企業不惜花重金來吸引外來人才，然而后來發現這條策略的收效十分有限。招募外來人才不僅抬高了企業的經營成本，還不能保證這些人才長期留職。高成本和頻繁的人員流動對一個品牌企業的發展來說非常不利。

“馬云說人才問題無非是兩個方面，一是錢沒給夠，二是心受委屈了”，愛登堡品牌運營總監蔣春波借用馬云的話來表達他對用人留人的看法。“人才不是勾引來的，而是吸引來的。我們的理念是通過公司的平臺來成就每一個員工，而不是讓他來成就這個團隊。”

在蔣春波看來，公司的文化還是起到主導作用，其次才是合理的晉升機制、績效機制，簡單來講，是讓招聘來的人才舒心安心，并為他們提供一個自我發展的舞臺。“尤其是90后的員工，他們更注重平臺的發展，而薪資等并不是首要考慮。一個不能實現自己人生價值的崗位，是注定留不住人才的。”

真維斯國際（香港）有線公司董事長楊勛同樣認為好的人才一定是企業吸引來的，而且企業文化十分重要，決定著能否長期留住人才。

“窮則獨善其身，達則兼濟天下”是楊勛的“口頭禪”，也是真維斯一直堅持的企業文化，已經深深植入到了品牌基因里。而楊勛也身體力行帶領企業—直通過各項公益事業來貫徹這—文化，影響了真維斯的每一個員工。也正是通過這樣的企業文化吸引了一批有著同樣價值觀的人才，因此真維斯的人員流動并不大。

“很多企業為了招募人才不惜花費重金，但是最后招來的人卻無法快速融入企業環境。個中原因非常復雜，但結果是這個企業沒有找到適合自身文化環境的人才，耽誤了企業發展的戰略周期”，正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸認為在招聘前一定要做適合自己企業發展的人才戰略定位。

除了積極引進適合自身需求的高層次人才，企業也要善于挖掘和培養優秀人才，以“合適的就是最好的”為原則集聚人才。培養人才要著眼于綜合素質，包括創新能力、專業技能素質、職業道德素質、心理素質等。

2014年1月6日，波司登商學院正式揭牌成立，并被江蘇省經信委授予“省級示范性企業大學”。

通過健全完善集團教育培訓體系，創新培訓機制、方式和內容，與國內外知名機構合作啟動職業經理研修班，培養了一批高層經營管理人才和終端零售專業人才。

目前，波司登商學院正結合企業戰略，努力鍛造高素質的國際化人才隊伍，為轉型成為一家“世界知名的綜合服裝品牌營運商”積蓄人才支持和智力保障。

其實，選擇與國內外知名院校或培訓機構合作，打造自己的人才生產流水線的企業并不止波司登一家。

近年來，紅豆先后和新加坡聯合管理培訓中心聯辦了MBA核心課程班，與卡耐基合辦了紅豆經理人培訓班，導入卓越績效管理等，加快企業經營管理人才職業化、市場化、現代化和國際化步伐，大大提高了紅豆的管理水平。

而阿仕頓近幾年在快速發展的同時也著手商學院的建設。阿仕頓與常熟理工學院等院校攜手，將共同打造校企戰略合作人才培養新模式。

“我們計劃在培養應用型行業人才、搭建產學研合作平臺、共同建立快時尚品牌研究中心、建立教學實習與就業基地、設立教育基金等方面展開全面的戰略合作”，阿仕頓董事長龔政如是說。

為實現2020年發展至5000家連鎖店的宏偉戰略愿景，阿仕頓還啟動了“5000人才”工程，針對不同崗位提供了系統的人才培養發展通道。阿仕頓要打造一個具有國際化先進理念的商學院，成為阿仕頓人的零售管理黃埔軍校。

自古以來，得人才者興，失人才者衰。在當下轉型升級的大背景下，人才的重要性更為凸顯。在第十二屆全國人大第二次會議上李克強總理所作的政府工作報告提出，深入實施人才發展規劃。統籌重大人才工程，鼓勵企業建立研發人員報酬與市場業績掛鉤機制，使人才的貢獻與回報相匹配，讓各類人才脫穎而出、人盡其才、才盡其用。

而究竟如何做到人盡其才、才盡其用，仍需企業探求一條屬于自己的人才之道。