淺談藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售人員管理

劉永忠，王苛寧

1.江西中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，江西南昌 330077；2.江西中醫(yī)藥大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2014級研究生，江西南昌 330077

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在中國醫(yī)藥市場，企業(yè)間的競爭日趨激烈，藥品生產(chǎn)企業(yè)要想取得長存發(fā)展和進(jìn)步，就必須有良好的銷售隊伍，穩(wěn)定的銷售終端和好的產(chǎn)品，這樣才可實現(xiàn)企業(yè)預(yù)期利潤和經(jīng)營戰(zhàn)略，獲得持久的發(fā)展。銷售人員不僅代表著企業(yè)形象，而且對整個企業(yè)藥品銷售工作起著決定作用，可以說，管理好銷售人員是藥品生產(chǎn)企業(yè)不斷拓展市場、發(fā)展壯大的關(guān)鍵性工作，現(xiàn)報道如下。

1 藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售人員的特點

1.1 工作環(huán)境具有不穩(wěn)定性

銷售人員工作時間大部分都在所負(fù)責(zé)的區(qū)域，由自己安排時間點來完成銷售任務(wù)，這樣的工作自主性使銷售人員工作有很大的資助自主能動性。企業(yè)通常不另設(shè)異地辦事處，這樣銷售人員工作有很大的彈性。

1.2 工作過程中靈活性強(qiáng)

藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售人員，不斷去開發(fā)客戶，主動和客戶接觸洽談，靈活運(yùn)用各種銷售技巧，用最短時間，最快方式實現(xiàn)交易。銷售人員深入一線，都是自我管理，有效安排時間，根據(jù)不同銷售情況采取相應(yīng)的對策。

1.3 工作流動性大

營銷人員是企業(yè)市場信息的重要來源，在一線的銷售過程中，一些企業(yè)通過高工資高職位等待遇來招聘新員工，部分銷售人員會選擇離開原來的企業(yè)。另一方面，由于小企業(yè)銷售人員壓力大、工作辛苦、成長空間有限、待遇相對不高等原因?qū)е聝?yōu)秀銷售員流失率。尤其是剛?cè)肼毜男聵I(yè)務(wù)員，對企業(yè)的忠誠度不夠，對企業(yè)的認(rèn)識比較模糊。自己對工作的心理預(yù)期與現(xiàn)實相差大，一旦銷售工作中稍微遇到挫折，他們就會選擇跳槽，另找新的行業(yè)[1]。

1.4 待遇差別大

銷售人員由于業(yè)務(wù)知識、人際交住能力、不同區(qū)域市場、個人努力程度等原因，故銷售業(yè)績會大不相同。如果員工之間收入懸殊大，易挫敗員工工作的積極性和創(chuàng)造性，同時也會造成銷售團(tuán)隊的人際關(guān)系不和諧。尤其是新入職的業(yè)務(wù)員，由于“工資+提成”的薪酬模式，所以工資相對較低。另外銷售經(jīng)驗不足、加上人生地不熟，短時間內(nèi)很難順利開展工作，而又沒有現(xiàn)成的客戶，所有業(yè)務(wù)都要從零開始，因此對新業(yè)員工來說，薪酬中的提成部分就非常少，那么整體收入就較低。

2 存在問題及分析

2.1 招聘把關(guān)不嚴(yán)，員工素質(zhì)參差不齊

根據(jù)我國《藥品管理法》和《藥品流通監(jiān)督管理辦法》等相關(guān)規(guī)定，從事藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售工作，其人員的資格準(zhǔn)入制度:一般要具有藥學(xué)相關(guān)專業(yè)，中專以上學(xué)歷等，資格準(zhǔn)入門檻較低，致使藥品銷售人員專業(yè)素質(zhì)參差不齊。企業(yè)對整個招聘流程沒有給予足夠重視，沒有制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃;同時人事部門負(fù)責(zé)人缺少人力資源相關(guān)知識，對于銷售崗位認(rèn)識不深入，界定不清。沒有嚴(yán)格對面試者的進(jìn)行資料審驗和調(diào)查;往往過于強(qiáng)調(diào)面試者能力狀況，而缺乏對其品質(zhì)和工作態(tài)度的關(guān)注。企業(yè)為了占取更大市場份額，需要擴(kuò)大銷售隊伍，就會在招聘新員工的時候降低了學(xué)歷、職業(yè)素質(zhì)等要求，導(dǎo)致招聘進(jìn)來的部分新員工不適合一線銷售崗位。

2.2 銷售隊伍不穩(wěn)定，流動性大

藥品生產(chǎn)企業(yè)的銷售人員變動非常頻繁，尤其是企業(yè)優(yōu)秀銷售人員的流失導(dǎo)致了企業(yè)在銷售環(huán)節(jié)的斷層，這樣就需要其他崗位人員來補(bǔ)充銷售隊伍，導(dǎo)致隊伍一直處于變動狀態(tài)。一方面，營銷人員的離職將對整個企業(yè)的采購、銷售活動將產(chǎn)生極大的負(fù)而影響，部分銷售人員離職時會將帶走客戶資料，甚至帶走涉及企業(yè)重要信息和材料，不僅給企業(yè)造成損失，而且這樣還可能會增強(qiáng)競爭對手實力。另一方面，企業(yè)的競爭對手會以高工資“挖走”一線的優(yōu)秀銷售人員。

2.3 薪資結(jié)構(gòu)不合理

藥品生產(chǎn)企業(yè)往往都是采用“工資+提成”的薪酬模式，即“低底薪、高提成制”。新進(jìn)員工由于缺乏銷售經(jīng)驗，在短時間內(nèi)很難有業(yè)績，所以工作收入就較為偏低。銷售人員為謀求私利，其結(jié)果會導(dǎo)致回籠貨款不及時上繳，公款私用，甚至攜款潛逃現(xiàn)象。藥品生產(chǎn)企業(yè)缺少對銷售人員的監(jiān)督與管理，也導(dǎo)致銷售人員讀職、貪污等不良行為的出現(xiàn)。

2.4 銷售人員激勵機(jī)制滯后

目前，藥品生產(chǎn)企業(yè)，銷售人員的激勵形式過于單一，往往多以薪酬等物質(zhì)方面的激勵，而缺少精神情感方面的激勵。與企業(yè)的其他崗位相比，銷售人員常年在外奔波，工作壓力大，易出現(xiàn)身心疲勞等現(xiàn)象，而很多藥品生產(chǎn)企業(yè)并沒有采取有效的解決措施來疏導(dǎo)和釋放銷售人員的精神壓力[2]，這樣銷售人員工作激情易受挫敗，尤其是那些優(yōu)秀銷售人員“跳槽”的現(xiàn)象更為嚴(yán)重。

2.5 培訓(xùn)少，發(fā)展機(jī)會小，缺乏對企業(yè)忠誠度

藥品生產(chǎn)企業(yè)在銷售人員管理方面重視使用人，而對培訓(xùn)員工則重視不夠，一方面，企業(yè)基于管理成本原因，培訓(xùn)投入逐漸減少。另一方面，企業(yè)忽視人才培訓(xùn)，在知識快速創(chuàng)新時代，藥品生產(chǎn)企業(yè)所處的外部環(huán)境更加復(fù)雜多變，銷售人員在知識、技能等方面都需要不斷的更新，而現(xiàn)實中藥品生產(chǎn)企業(yè)沒有足夠重視培訓(xùn)與開發(fā)人才，所以并沒有不及時提供給員工繼續(xù)學(xué)習(xí)與提高能力的機(jī)會，這樣銷售人員的成長空間很小，很難忠實于企業(yè)，同時這也將會嚴(yán)重影響企業(yè)的競爭實力。企業(yè)對于新進(jìn)員工一般都是采用師傅帶徒弟方式，不少指導(dǎo)徒弟的師傅忙于銷售任務(wù)，并沒有用心指導(dǎo)與傳授，這樣新員工學(xué)無所獲。藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售員工能力提升缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)支持，工作效率難以提高，業(yè)績不佳，薪資待遇不理想，不滿情緒多，人事管理難度大[3]。

3 建議及對策

3.1 規(guī)范化招聘銷售人才，嚴(yán)把招聘關(guān)

組建高效率的銷售隊伍，關(guān)鍵在于選擇優(yōu)秀的銷售人才。企業(yè)在招聘銷售人才之前，應(yīng)該先結(jié)合企業(yè)人力資源規(guī)劃方案和實際情況，把與銷售崗位相匹配的人才招聘進(jìn)來，充實銷售團(tuán)隊，同時給予完善的崗前培訓(xùn)，使其融入到團(tuán)隊中。同時，企業(yè)也要做好人才儲備培養(yǎng)工作，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，及時進(jìn)行提調(diào)配，保障企業(yè)各部門工作正常開展。

3.2 完善銷售員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

藥品生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，視人為“成本”轉(zhuǎn)變?yōu)橐暼藶椤百Y源”。將人作為企業(yè)競爭中最重要的資源，重視在吸引人、培養(yǎng)人、激勵人才方面的投入，對人進(jìn)行主動性的開發(fā)，制定出適合員工職業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)出優(yōu)秀的銷售人才。建立合理的銷售人才梯隊，改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)運(yùn)行機(jī)制，加強(qiáng)科學(xué)管理，實現(xiàn)人才整體優(yōu)化組合，為藥品生產(chǎn)企業(yè)發(fā)展注入生機(jī)和活力。實施銷售人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，確認(rèn)和發(fā)掘每個銷售人員的潛力，達(dá)到人盡其才，發(fā)揮最大優(yōu)勢。

3.3 調(diào)整薪酬制度，待遇留人

藥品生產(chǎn)企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要有吸引力，這樣才能去擊敗競爭對手，率先招聘到企業(yè)所需銷售人員，同時也能留住優(yōu)秀員工。銷售人員基于不同級別等因素，故薪酬水平也應(yīng)有一定的差距，適當(dāng)拉開不同銷售人員之間的薪酬，既體現(xiàn)出公平性，又能增強(qiáng)員工的責(zé)任危機(jī)感和工作積極性。銷售人員的薪酬是企業(yè)對員工為其所做的貢獻(xiàn)，而支付相應(yīng)的報酬，薪酬結(jié)構(gòu)圖如圖1所示，其中剛性指的是薪酬的不可變性，差異性指不同員工之間的薪酬差異程度[4]。

圖1 薪酬結(jié)構(gòu)圖

該研究者認(rèn)為實行以績效為導(dǎo)向的薪酬模式：

銷售人員標(biāo)準(zhǔn)月工資=基本工資（包括技能工資和工齡工資）+月度績效

工資+津貼（交通、通訊等）+福利（社保）

銷售人員年收入工資=年度基本工資（包括技能工資和工齡工資）+全年

績效工資+津貼（交通、通訊等）+福利（社保）+年終獎金

總之，藥品生產(chǎn)企業(yè)公司應(yīng)按照“聘任、管理、考評、薪酬分配一體化”的原則，將薪酬管理制度梳整合和完善，做好各個環(huán)節(jié)的銜接，將管理進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一由公司人力資源部管理[5]。

3.4 制定并完善適合藥品生產(chǎn)企業(yè)銷售人員考核激勵機(jī)制

藥品生產(chǎn)企業(yè)在制定銷售人員考核激勵制度時，要考慮營銷工作的具體特征，根據(jù)銷售人員所面對的客戶情況、市場情況、競爭對手等現(xiàn)狀，結(jié)合員工自身能力，對其潛能進(jìn)行開發(fā)和引導(dǎo)。工的有效激勵機(jī)制和方法是藥品生產(chǎn)企業(yè)管理的核心，正確的激發(fā)員工的工作動機(jī)，使他們能夠?qū)崿F(xiàn)銷售目標(biāo)，滿足自身需要，增加滿意度，從而繼續(xù)保持工作的積極性和創(chuàng)造性[6]。可以借鑒360度績效考評方式，這種方法評價更加全面，評價結(jié)果更為準(zhǔn)確與公平。如圖2所示。

3.5 實施人才培訓(xùn)方案

企業(yè)在謀生存和發(fā)展的同時，應(yīng)更重視培訓(xùn)環(huán)節(jié)，以提高員工整體素質(zhì)與能力，提高銷售績效為目標(biāo)。由傳統(tǒng)的外部課堂培訓(xùn)方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貍€人內(nèi)在需要的靈活學(xué)習(xí)方式，將人才知識轉(zhuǎn)化為藥品服務(wù)與銷售能力，提高員工解決實際問題能力和應(yīng)變能力，從而不斷提高藥品生產(chǎn)企業(yè)參與市場競爭的實力，增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。

[1]馬暢.醫(yī)藥企業(yè)營銷倫理的理論研究[J].科技進(jìn)步與對策,2003(16)：117-118.

圖2 營銷工作的具體特征

[2]史亞楠.現(xiàn)代企業(yè)營銷團(tuán)隊的人才激勵問題初探[J].中國商貿(mào)，2010(2)：87-88.

[3]齊文娟.銷售人員的績效考核體系研究[D].北京:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2011.

[4]杜向榮.銷售管理[M].北京：清華大學(xué)出版社.北京交通大學(xué)出版社，2013.

[5]田雪莉.醫(yī)藥行業(yè)營銷人員績效考核研究[D].天津:天津商業(yè)大學(xué)，2010.

[6]王悅.醫(yī)藥人力資源管理學(xué)[M].北京：中國中醫(yī)藥出版社,2009.