試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理

王媛

【摘要】本文對勞動經濟學背景和人力資源管理工作進行簡單敘述，說明探討勞動經濟學背景下的人力資源管理的意義所在，人后從勞動經濟學觀點出發，指出我國人力資源管理工作中存在問題，并給出了幾點改進建議。本文認為，人力資源管理是勞動經濟學視域下的企業勞動力成本和收益的控制措施，只要以把握好勞動經濟學的理論并加以應用，人力資源管理工作就能夠促進企業經濟效益的實現，希望本文能夠為人力資源管理工作的發展提供幫助。

【關鍵詞】勞動經濟學 人力資源管理 成本效益

一、引言

勞動經濟學是一門研究勞動關系以及勞動經濟發展規律的學科，從人類開始進行社會經濟研究起，勞動經濟學就存在了，因此，它是經濟學的一個分支。不同經濟學流派對勞動經濟學的研究切入點不同，得出的結論也不同。

二、勞動經濟學背景和人力資源管理概述

（一）勞動經濟學背景

我國以馬克思主義經濟學為基本的經濟學研究和發展基礎，則勞動經濟學包括了以下內容：勞動力的再生產、勞動力就業、勞動力的供給與需求、勞動力的宏觀與微觀管理、勞動力工資、勞動保險。這些內容涵蓋了當前社會形勢下勞動力與經濟發展的多方面關系，對勞動力個人以及社會經濟的發展都有著深遠影響。

（二）人力資源管理的基本內容

人力資源管理指的是以組織中的員工個人能力應用為基礎而開展起來的組織各項事務管理。具體看來，人力資源管理分為人力資源招聘、培訓、績效考核、薪酬發放、勞動保障管理、離職事務管理等多個方面，企業組織結構的評價和改革、企業文化建設以等都屬于人力資源管理工作的范疇。目前我國大多數企業、事業單位都在以科學人力資源管理研究結果為依據進行人力資源管理改革，通過聘任專業的人力資源管理經理、建設專門的管理部門、構建相應的管理制度并使用各種先進的管理方法來改進人力資源管理工作。

（三）探討勞動經濟學背景下人力資源管理的意義

從勞動經濟學背景闡述和人力資源管理基本內容分析可以看出，人力資源管理工作的基本內容與勞動經濟學的內容是重合的，可以說，人力資源管理工作是包含在勞動經濟學范疇內的。這就意味著，人力資源管理工作按照勞動經濟學的理論和方法進行改革和完善，能夠使管理工作發揮出經濟學效果，即使組織贏得更多的經濟利益，實現大多數社會組織運營的根本目的。因此，對勞動經濟學背景下的人力資源管理進行探討，是現代人力資源管理工作發展的主要方向，也是人力資源管理發展的動力。

三、勞動經濟學背景下的人力資源管理問題

（一）人力資源配置問題

在勞動經濟學中，研究者們把一個單位的勞動力投人所應獲得的勞動工資稱為勞動邊際費用。在一定短期之內，企業的資本投入都是固定的，而投人的勞動力數量卻是可變的，所以企業就會以減少勞動力的雇傭數量的方式，來實現企業效益的最大化。很多企業在創立之初為了盡量減少成本投入，使效益擴大，不惜以一名員工從事多個職位來達到勞動力最大化應用，但是，由于員工的職業能力有限，往往會出現工作負荷過重導致的失誤；還有些企業剛好相反，違背勞動經濟學規律，大量招聘員工，在完成某一項經營活動之后再大量辭退，這樣的人力資源配置都是不科學的，勞動力冗余帶來的員工效益下降，已經成為很多企業人力資源管理中的難題。

（二）人力資源發展問題

勞動經濟學將員工本身作為企業的資源進行研究，認為員工作為勞動力，其個體與企業的成本相關，具有產生收益的價值；并且認為企業對勞動力的投入和勞動力的產出收益決定了企業的人力資源管理基本狀況。勞動經濟學的研究結果為人力資源管理指明了一條十分基本的、能夠促進企業發展的道路，即不斷提高員工作為勞動力的產出，通過擴大勞動邊際收益來奠定企業增加員工數量、擴大企業規模的基礎。但是，大多數企業在人力資源管理工作中最容易忽視的問題就是人力資源發展的問題。很多企業傾向于在招聘環節嚴格把關，吸納優質員工，通過優秀員工的入職為企業增加可變資本，通過利用員工的個人能力為企業創造價值，但是卻很少有企業能夠切實地、有計劃有目的的去進行員工職業培訓，因此導致勞動力產出收益不能持續提高，勞動邊際收益也很難擴大。

（三）人力資源置換問題

企業的資本投人金額與勞動力的投人數量都是可以加以控制的，企業可以通過投人更多的資本購買機器、廠房等來生產更多的產品，或者雇傭更多的勞動力來進行工作、提高產品產量，這就是所謂的“替代效應”，即是勞動力與資本之間的相互替代。假如勞動者的工資上漲，那么可以通過增加資本的投人來代替勞動力的投人；假如工人的工資下降，又可以通過雇傭更多的勞動者來生產更多的商品，這就是勞動力與資本之間相互替代的過程。企業必須要學會對勞動力和資本進行科學地調整，以實現人力資源和企業資本之間的置換。但是，目前很多企業和組織在經營的過程中并沒有意識到人力資源與企業資本之間的置換關系，或者對這種置換關系的認識不足，企業只會在發展遇到困難，必須應對企業資金運營風險時才考慮裁員等人力資源管理行為；只在企業急需人才時才進行人力資源儲備，這樣的置換使得人力資源管理工作對企業資本的影響力減弱，不利于組織的整體發展。

四、對人力資源管理的建議

（一）優化人力資源配置

優化人力資源配置是勞動經濟學背景下現代人力資源管理工作首先要完善的一項事務。企業應該進行人力資源成本會計管理，嚴格計算勞動力的成本費用和邊際收益，使這項核算作為財務工作的基本內容。一旦企業勞動力的邊際收益超過了它所對應的邊際費用，企業就應該增加員工招聘的數量；反之；如果勞動力的邊際收益小于它所對應的邊際費用；那么企業就應該停止招聘員工，或者考慮裁員，這是優化人力資源配置的最基本方案。

（二）采用符合勞動經濟學特點的員工招聘和培訓方式

勞動經濟學認為組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產出決定了組織的經濟收益，那么，人力資源管理活動就應該關注員工的招聘和培訓，發掘那些具有潛力的員工，使用較少的勞動力成本投入，采用各種方式開發員工的職業能力，使其產出更多的效益，以此作為不斷擴大勞動力邊際收徒的首先。這意味著，企業應該在員工招聘時，以發展性的角度去進行勞動力能力考評，測查他們的收益可能性，然后決定招聘哪些員工，而不是以剛好符合或者超出企業實際需要的那些勞動力作為員工招聘的唯一選擇；招聘稍低于企業需要的員工可能會使員工在短期內對崗位的勝任力比較弱，但是，企業仍可以采用科學的激勵方式和績效考評等方法，刺激員工進行自我培訓，這種隱形的培訓方式并不需要企業對勞動力投入太多的成本，但是卻能夠有效刺激員工能力發展，使其勞動收益擴大。

（三）以組織發展規劃為基礎進行人力資源規劃

勞動經濟學認為人力資源管理的長期行為對組織發展有重要的影響，那么，人力資源管理就有必要從組織發展規劃出發進行人力資源發展規劃。人力資源發展規劃并不是單純的引進哪類員工或者在員工入職幾年后才準允加薪，而是要根據企業發展的計劃和企業員工目前的結構和水平制定一系列有助于企業員工發展、有助于企業組織結構發展的計劃。中小企業的人力資源發展規劃應該至少包括三方面內容：第一，企業對各個崗位員工職業素質發展的要求；第二，企業各個崗位員工在一個合同周期可能獲得的發展空間和發展結果；第三，企業在一段時間內可能進行的員工結構調整。這樣的人力資源發展規劃使企業對員工作為企業資本的認識更加清楚，能夠按照企業發展需要進行員工與企業資本之間的置換。

五、結語

綜上所述，勞動經濟學研究的結果可以作為現代企業人力資源管理工作的基礎，并且能夠對人力資源管理工作的發展起到促進作用。目前我國的人力資源管理發展的并不完善，在勞動力配置、人力資源發展和置換方面存在問題。在勞動經濟學的指引下，各企業和組織應該對人力資源管理進行成本會計統計、合理降低招聘成本并促進員工發展、制定長期的人力資源規劃，使人力資源管理工作對企業效益的實現起到更深遠的影響作用。

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