基于JD-R模型的臨床教師職業倦怠研究

尹文強，孫 葵，黃冬梅，郭洪偉，于倩倩

(濰坊醫學院管理學院，山東 濰坊 261053)

基于JD-R模型的臨床教師職業倦怠研究

尹文強，孫 葵，黃冬梅，郭洪偉，于倩倩

(濰坊醫學院管理學院，山東 濰坊 261053)

臨床教師身兼醫生和教師雙重角色，使其成為職業倦怠的高發群體。本研究以職業倦怠工作要求—資源模型(JD-R)為依據，結合臨床教師職業特征將社會因素引入該模型，探討臨床教師職業倦怠形成機制。

臨床教師;職業倦怠;JD-R

臨床教師由于身兼臨床醫生和教師雙重角色，工作任務重、壓力大，使其成為職業倦怠的高發群體［1］，探討臨床教師的職業倦怠形成機制，可以為臨床教師的職業倦怠干預提供理論依據。目前，在職業倦怠形成機制研究領域JD-R(Job Demands-Resources model，JD-R)模型是應用最廣泛的一種模型［2］。2001年Demeoruti正式提出工作要求—資源模型［3］。該理論的核心假設是任何職業都有特定的影響職業倦怠的因素，這些特征通常均可以被分為兩大類，分別是工作要求因素和工作資源因素［4］。這一理論認為工作要求正向預測職業倦怠，工作資源負向預測倦怠，工作資源在工作要求與倦怠的關系中起緩沖作用［5］。探討臨床教師職業倦怠的作用機制，以期為有效預防和干預臨床教師職業倦怠提出對策建議。

一、資料來源與方法

(一)資料來源。

以課題組研制的“臨床教師工作感受測評量表”為測量工具，從山東省濟南市抽取5所教學醫院，濰坊市抽取3所教學醫院，共調查8所教學醫院，從8所醫院中隨機抽取214名臨床教師進行調查。調查對象含男性143人，女性71人;平均年齡(40.96±5.96)歲。

“臨床教師工作感受測評量表”含職業倦怠、工作要求、組織資源、社會資源4個分量表。其中，職業倦怠量表是課題組在Maslach等人開發的MBI［6］基礎上修訂而成，含15個條目，量表采用7級計分法，從0-6表示臨床教師職業倦怠程度依次遞增。經檢驗，職業倦怠分量表Cronbach’s α=0.90，說明量表信度較好，采用因子分析檢驗量表的結構效度，15個條目共提取3個公因子，分別為情感耗竭(含5個條目)、去人格化(含5個條目)和成就感低落(含5個條目)，因子累計貢獻率為73.27%，表明量表的結構效度良好。工作要求、組織資源、社會資源分量表是課題組自行研制的，分別含17、21、9個條目，量表均采用5點計分法，1表示非常不符合，5表示非常符合。對量表進行信效度檢驗，3個量表的Cronbach’s α系數分別為0.89、0.90、0.94，信度均較好。在結構效度方面，工作要求分量表提取工作負荷、情緒控制、病人期望、職業風險、學習要求5個公因子，組織資源提取自主創新、職業成長、領導方式、收入公平、醫院制度、工作關系6個公因子，社會資源提取社會評價、政策支持、尊重信任3個公因子。

(二)資料分析方法。

利用SPSS 16.0建立數據庫，運用SPSS 16.0和Amos 7.0統計軟件進行分析，主要分析方法包括描述性分析、pearson相關分析和結構方程模型分析。

二、結 果

(一)工作要求、工作資源、社會資源與職業倦怠的相關關系。

將工作要求、組織資源、社會資源及職業倦怠3維度所含的條目得分分別相加，將得分之和分別除以各維度所含條目數得出該維度的平均得分，以此得分為指標探討工作要求、資源因素與職業承諾各維度間的相關關系(見表1)。

由表1可知，工作要求、組織資源和社會資源與職業倦怠3維度間均存在相關關系，均有P＜0.01。其中，工作要求與職業倦怠存在正相關，說明工作要求越嚴苛臨床教師倦怠感越強，組織資源和社會資源與職業倦怠呈負相關，說明臨床教師從組織內部和社會獲取的資源和支持越高，則其倦怠感越弱，反之越強。

(二)基于JD-R的臨床教師職業倦怠作用機制。

以JD-R為理論框架，從工作資源和要求兩方面探討臨床教師職業倦怠的發生機制，以上述描述性分析為基礎，運用AMOS構建結構方程模型圖并檢驗，最終得到如所示的結構方程模型圖(見附圖)，各因素對職業倦怠的作用路徑及路徑系數附于圖中。模型的x2=700.1，df=265，卡方自由度比值為2.64，符合小于3的標準。模型的各項擬合指標值如下(見表2)，模型各項指標均達到擬合標準，說明方程擬合效果較好［7］。

由可知工作要求、組織資源對情感耗竭的標準化路徑系數分別為0.36和-0.34，說明工作要求越高臨床教師的情感耗竭越嚴重，組織資源越充裕則情感耗竭越弱。社會資源以工作要求和組織資源為中介變量對情感耗竭起間接作用，總效用值為-0.43。工作要求、組織資源對去人格化標準路徑系數分別為0.17和-0.29;社會資源分別以工作要求和組織資源為中介變量對去人格化起間接作用，總效用值為-0.30。工作要求對成就感低落的標準路徑系數為-0.25，組織資源對成就感低落標準路徑系數為-0.38，社會資源路徑系數為0.28，同時，社會資源還以工作要求和組織資源為中介變量對成就感低落起間接作用，其總效用值為-0.69，說明醫生社會資源越少其成就感低落越強。從效用值大小來看，以社會資源對成就感低落的作用對大。

表1 工作要求、組織資源、社會資源與職業倦怠的相關關系

附圖 臨床教師職業倦怠JD-R模型

表2 模型的擬合效果指標

三、討 論

(一)工作要求過高是導致臨床教師職業倦怠的重要誘因。

臨床教師由于兼任臨床醫生和教師雙重角色，兩者難以兼顧。加之，各醫學院校均對臨床教學工作實施層層監控，這也給臨床教師帶來較大壓力。臨床教師同時還要承擔相應的科研任務，工作負荷重。

同時，醫療工作本身具有極高的風險性，從業者往往承受較大心理壓力，加之當前醫患關系現狀，臨床教師時常需面對不理性的患者，往往也要極力克制自己情緒，臨床工作的技術要求和人文要求均較高。因此，建議醫院加強對臨床教師心理健康教育，加強對臨床教師醫患溝通能力的培養。

(二)組織資源對臨床教師職業倦怠有直接作用。

從結構方程模型分析可知，組織資源對職業倦怠3個維度均有直接作用，且路徑系數絕對值均較大，說明作用較明顯。因此，醫院及醫學院校要繼續維持并進一步加強臨床教師收入公平感、職業成長等組織資源的建設，使臨床醫生能獲取公平、公正、健康、和諧的組織資源，從而有效預防職業倦怠的發生。

(三)社會資源對職業倦怠效用最大。

從總效用值大小可知，工作要求、組織資源、社會資源對職業倦怠3維度作用中，以社會資源作用最大。當前惡劣的執業環境，加之部分媒體有失客觀公正的報導，使得臨床教師難以獲得應有的社會尊重和認可，工作付出多、要求高，卻得不到應有的回報，往往使其心灰意冷。外源因素醫院難以控制，因此，唯有從自身出發，加強對臨床教師業務能力、素質的培養，嚴格控制工作質量。同時，加強臨床教師醫患溝通能力的培養，工作中對患者病情盡可能作出細致詳盡的解釋，以消除患者在疾病治療中的認知誤區。

［1］鄧宏軍，廖勇仕.醫學院校臨床教師的工作倦怠［J］.中國高等醫學教育，2007(1):80-81.

［2］李乃文，王曉芳.煤礦工人工作倦怠的工作要求-資源模型［J］.中國心理衛生雜志，2009，23(7):515-519.

［3］Demerouti E，Bakker AB，etal.The job demands-resources model of burnout［J］.Journal of Applied Psyehology，2001，86(3):499-512.

［4］Bakker A.B，Demerouti E，Toon W，etal.A multigroup analysis of the job demands-resources model in four home care organizations［J］.International Journal of Stress Management，2003，10(1):16-38.

［5］Bakker，Demerouti，Euwema.Job resources buffer the impact of job demands on burnout［J］.Journal Of Occupational Health Psychology［J Occup Health Psychol］，2005，10(2):170-80.

［6］Maslach，Christina，Jackson，Susan E.The measurement of experienced burnout［J］.Journal of Occupational Behavior，1981，2(2): 99-113.

［7］吳明隆.結構方程模型:Amos實務進階［M］.重慶:重慶大學出版社，2013:195.

G451.2

A

1002-1701(2015)07-0024-02

2014-01

尹文強，男，博士，教授，研究方向:衛生管理評價與衛生政策研究。

山東省教育廳資助項目(J11WG24)。

10.3969/j.issn.1002-1701.2015.07.011