改變你的HR思維定勢

美國智睿咨詢有限公司（DDI）最近發表了一份相當于2015年“全球領導力預測”的報告——《做好準備的領導者：迎接未來的商業挑戰》（Ready-Now Leaders： Meeting Tomorrows Business Challenges）。

在接受調查的領導者當中，只有26%的人認為自己擁有創新能力，27%的人認為可以處理好人力資源問題，33%的人認為可以做到卓越運營——而這三點都讓大多數領導者感到棘手。然而，HR人員最擔憂的是另一個問題，即公司整體的領導力水平。根據該報告，只有四分之一的HR人員在其公司中看到了高質量的領導力。

9%的HR從業人員指出，其領導者已經對處理人力資源挑戰做好了萬全準備。由多名CEO選出的2015年最佳HR戰略重點聚焦于領導力上，暗示了CEO希望更多的HR人員能參與到發展企業領導力的工作中。本年度，最有可能被采用的十大HR戰略包括：

1. 提供員工的培訓與發展

2. 提高員工敬業度

3. 改進績效管理流程和問責制

4. 更加努力保留關鍵人才

5. 改進領導力發展項目

6. 關注公司內部人才的發展，以填補關鍵崗位

7. 加強高級管理團隊的影響力和工作成效

8. 改進一線主管和經理的工作效果

9. 加強企業品牌建設和員工價值主張的完善，以此吸引人才

10.為當前和將來的需求改進繼任計劃

該報告還歸納了HR從業人員容易形成的三種主要類別，描述了人們采取不同工作方式時的思維定勢：

60%在企業中是業務伙伴（partners）——與業務部門公開交換有關當前業務的信息，為了成熟的目標而共同協作；

22%在企業中是被動的反應者（reactors）——確保對政策和職能的絕對服從，通過提供工具或系統來響應業務需求；

18%在企業中是預期者（anticipators）——運用數據來預測人才能力差距，通過洞察力來說明人才如何與業務目標相關聯。

然而，這一調查結果恰恰顯示了HR領域的停滯不前，因為作為“預期者”的HR人員是如此之少。現在是讓HR更上一層樓的時候了，他們可以承擔起“預期者”的新職能。根據可獲取的人才及其質量，預期者能夠對領導者的戰略成功與否提前作出分析，并提出一些改進的建議。那么，如何使HR做出這種轉變呢？

在當今的企業中，80%的價值都和有形資產相關聯，而這些有形資產都是人們創造的。如果想變得更具前瞻性，我們必須明白如何支持主要利益相關者（可以是高管級別的領導者，也可以是普通員工）。因此，優秀的預期者需要具備三種特征：

·更加關注領導力發展，將學習看作一場旅程，而不是一些毫無關聯的活動的集合體；

·更加積極地勸說領導者和管理者支持員工的學習與發展；

·運用分析和數據來加強洞察力，并做出決策。endprint