河北省民辦高校專職教師激勵機制研究

□文/張 樂

（河北經貿大學公共管理學院研究生院 河北·石家莊）

民辦高?？焖侔l展為我國高等教育事業提供了新的動力，河北省民辦高職教育根據自己的地域特點和教育優勢，以適應社會和經濟發展為需要，經過20多年的艱苦探索和逐步發展，不僅辦學規模有了較大的突破，人才培養、辦學層次也日趨優化，已經成為河北省高等教育事業的一支重要生力軍，為推動河北省經濟社會的發展發揮了積極作用。然而目前專職教師激勵機制在民辦高校中整體發展動力不足，發展態勢欠穩定，從而桎梏了民辦高校的發展。

一、河北省民辦高校專職教師特征

（一）師資結構不合理。目前，河北省民辦高校專職與兼職教師比例為2.3∶1，專職教師多于兼職教師，女性教師占多數，中年骨干教師很少，其中具有中、高級職稱的教師偏少，以本、專科學歷教師為主，學歷較高的教師偏少。不同于普通高校的專職教師，面對比較大的生活壓力，民辦高校專職教師首先要滿足其物質需要，其次要實現自我發展的需要，通過進一步深造、培訓提高自身能力。

（二）職業穩定性差，職業流動性強。河北省民辦院校一般采用聘用合同制，聘期相對較短，聘用期間專職教師如果被學生投訴或者出現重大教學事故，以及對績效考核較差或教學效果較差，學校會提前換崗、辭退或不予續聘，這樣造成專職教師的職業穩定性差。另外，由于薪酬中基本工資與職稱掛鉤，導致專職教師的薪酬待遇普遍較低。同時，學校給予的培訓與深造提升學歷、學位的機會很少，專職教師看不到自己職業規劃目標，失去了長期目標激勵作用，造成專職教師職業流動性強。

（三）教學壓力大，挫折感強。由于河北省民辦院校的學生的文化素質水平相對于一本、二本類院校學生普遍較低，相當一部分學生學習缺乏動力，厭學現象嚴重，因此專職教師在教學過程中就要付出更多的努力，花費大量的精力準備課堂內容，使教學更富吸引力，然而只有少數同學與教師進行課堂互動，多數教師無法與學生良性互動，產生共鳴。導致學生既沒有過多收獲，教師付出的努力也毫無價值，使其產生強烈的挫折感，更不用說工作成就感。同時以大班授課為主，然而專職教師大都為年輕教師，缺乏經驗，加之可使用的教育資源有限、學術氛圍不強，這就導致教師備課、授課任務重、教學壓力大。

（四）社會認可度低。民辦高校的專職教師在社會地位上遠不如公辦高校教師，雖然同樣作為大學教師，但卻沒有受到相應的社會尊重，但他們也確實在為國家培養應用技術型人才，因此在社會尊重方面專職教師都存在不同程度的自卑感，個人工作的價值難以得到社會認可。不僅民辦高校的學生在深造、就業等方面遭到社會不公平對待，而且民辦高校教師在評定職稱、科研立項、項目申請等方面也受到不同程度的歧視。

二、河北省民辦高校專職教師激勵機制存在的問題

（一）激勵措施單一，缺乏個性化。目前，河北省民辦高校對專職教師的激勵措施比較單一，主要通過物質上的滿足對教師進行激勵，精神激勵較少，很少使用情感激勵、榮譽激勵、尊重激勵和參與激勵等激勵措施。專職教師在年齡、學歷、職稱、校齡、心理等方面都存在差異，然而學校管理部門忽略了個體之間的差異，對其實行單一的激勵手段，執行同一個獎懲標準，缺乏對專職教師不同需求的分析。

（二）缺乏職業規劃。民辦高校對專職教師的職業生涯規劃不足、引導不夠，管理者沒有從考慮教師的內部需求、個人發展目標出發，無法統一個人目標和高校發展目標，難以調動教師的內在積極性和工作動力，形成基于職業生涯規劃的激勵機制；導致多數教師在工作中一直沒有找準目標，無法進行職業規劃。

（三）績效考核體系不規范。專職教師績效的高低、工作的好壞對民辦高校整體的辦學效率有重大影響，河北省民辦高校大都沒有形成科學公平合理的績效考核體系，大都沿用相同的考核標準，無法使教師更具針對性地改進教學活動。從總體看，整個考核體系缺乏績效目標設置，指導過程中缺乏績效記錄、績效輔導，反饋環節缺少績效申訴、績效組織的總結等多個環節。一方面薪酬與績效掛鉤，會使得低績效的專職教師不得不離開學校，造成人員管理的難題；另一方面如果薪酬與績效不掛鉤，骨干教師可能流失，實施以結果為導向的考核體系，無法培養一批優秀的專職教師隊伍。

三、河北省民辦高校專職教師激勵機制設計

（一）實施全面薪酬管理理念。從民辦高校目前教師的薪酬水平對外缺乏競爭性，且工作不穩定的實際狀況來看，應該首先提升經濟性薪酬，實行領先型薪酬策略，同時提高績效考核的目標，以績效考核的結果作為變動薪酬的提升依據。可以嘗試實行“教師入股”，根據教師的個人業績大小與工作年限，設立入股標準，每年參與學校的“利潤分紅”。通過入股的方式增強教師對學校的歸屬感，從根源上留住優秀教師。同時要在入股的基礎上，實施全面薪酬制度，激發教師工作的原始動力。還可嘗試“柔性福利體系”，由學校給予教師相應的福利點數，教師可以在規定點數內任意選擇適合自身的各種福利，從而滿足教師多元化需求。

（二）完善專職教師職業生涯規劃。首先，設定職業生涯的目標與路線。專職教師選定職業后從什么方向上實現自己的職業目標，是向專業教學領域發展，還是向行政領域發展，不同發展方向其具體要求也不盡相同，因此在規劃其職業生涯時必須考慮自身發展方向，從而根據計劃合理安排；其次，對職業生涯規劃進行反饋與修正；最后，組織職業生涯規劃的實施。民辦高校人力資源部門需要根據專職教師的個人能力、心理狀態等要素設置相應目標，使民辦教師在最合適的崗位發揮最大能力，同時要不定期對教師進行專業培訓，提高個人能力及素質，給每一位教師發展的機會。

（三）建立科學合理的績效考評體系。對專職教師的考評體系指標的設計環節，應該廣泛征求教師意見，改變過去那種閉門造車的方式。對于不同學科和不同教齡的教師，民辦高校必須根據不同的教學崗位職責制定出相應的考核指標，采取多樣考核形式，真正反映出不同教師不同課程的教學效果?？己私Y果與績效獎金、培訓、職務晉升、崗位任職相鏈接，考核結果為優秀的教師，學校優先提供培訓進修與職務晉升的機會，績效改進期結束后考核結果仍排名末位的教師，調離教師崗位或解除勞動合同。

（四）定期進行滿意度反饋調查。激勵機制模型中最重要的環節就是反饋系統，在教師考核結果出來之后，把考核結果與專職教師的目標以及民辦高校的目標進行比較，得出結論。接著測評整個激勵環節的功能，最后仔細分析上述結論，找出差距與原因，得出需要改善的部分，分析后得出反饋結論，改善后重新進行下一個循環，如此反復。同時，每學期末還應對專職教師進行滿意度調查，并根據調查結果進行妥善處理。

總之，民辦高校教師激勵機制是調動專職教師個體與群體工作積極性的有效手段。我國民辦高校仍存在激勵機制缺乏系統科學性、教師考核手段不全面等缺陷，因此河北省應結合實際，借鑒國內外先進經驗，建立起創新的、科學且高效的專職教師激勵機制。同時，河北省各民辦高校客觀條件不盡相同，不能一概而論，需結合自身實際情況，探尋適應不用民辦高校自身發展的專職教師激勵制度。

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