新升格高職院校專業教師隊伍建設建議

□文/張 琴

（江蘇城鄉建設職業學院 江蘇·常州）

一、升格初期的專業教師現狀

雖然升格前的高職學院大多是國家級重點、省部級重點學校，其辦學歷史長、條件好、實力強，繼承了職業教育的理念，在人才培養目標和畢業生就業崗位與現在的高職有內在聯系，基本上具備了辦好高職教育的條件和實力，但從中專、高職學校升格為高職學院，教師的素質、能力離高職學院對師資的要求還有一段距離，主要表現在以下方面：

（一）專業教師數量不足。近年來，隨著社會對高技能型人才需求的增加，帶動了高職院校專業教師的需求。盡管各高職院校在專業教師的引進、招聘等方面做了大量工作，但從總體上看專業教師與本專業學生數的比例遠遠低于教育部規定的1∶22 的師生比例。

（二）專業教師教學任務繁重。專業教師每學期承擔的教學任務相當繁重，除了承擔兩門及兩門以上的理論課程外，許多專業教師都不同程度地承擔著實習實訓任務、課程改革、教學改革以及班主任工作，專業教師工作任務繁重，導致在巨大的工作壓力下出現身心疲憊，工作積極性和主動性降低，難以保證學生得到充分的、有效的指導，影響教學質量和教學目標的實現。

（三）“雙師型”教師隊伍建設存在問題。很多高職院校對“雙師型”教師隊伍建設不夠重視，新吸納的青年教師多數為應屆本科、研究生畢業生，而受傳統的精英教育的影響，他們大多缺乏動手能力，也談不上掌握熟練的操作技能。現在職業院校并沒有把“雙師型”作為專業教師上崗的必要條件，也沒有把“雙師型”作為教師評定職稱的必要條件。

（四）缺乏有效的激勵機制，無法吸引高素質實踐型人才。不可否認各高職院校在努力提高辦學條件，不遺余力地改善教職員工待遇，尤其是向一線教師傾斜。對“雙師型”教師隊伍建設雖也出臺了一些激勵方案，但收效甚微。一方面無法吸引企業一線的高素質人才；另一方面校內的“雙師型”教師工作積極性不高，所有的工作業績考核跟是否是“雙師型”教師沒有多大關系。對教學業績評估基本上沿用以前普通大專甚至是中專的考核辦法。

（五）專業教師培訓環節薄弱，教師隊伍綜合素質有待進一步提升。專業教師的師德師風建設、教學水平、專業實踐能力有待提高，專業教師的“三種能力”即專業理論能力、實踐指導能力、專業理論和實踐指導相互轉化的能力需要進一步提升；教師使用現代教育技術手段的能力需要進一步加強。高職院校對提高師資素質尚沒有形成系統規范的學習培訓體系，原因：一是教師培訓經費無正常或穩定的來源；二是平時專業教師授課任務普遍較重，工作任務繁重，很難抽出專門的實踐培訓或到企業頂崗實訓。

二、升格后專業教師隊伍建設建議

（一）制定合理的規劃，優化專業教師隊伍結構。專業教師隊伍建設涉及范圍廣、環節多，其建設工作不是單一、孤立的，可以說是一項復雜的系統工程，是每所學院建設和發展的百年大計。高職學院若要長久發展或辦成優秀的學院就一定要對教師隊伍建設做好合理的、階段性的規劃。高職院校要根據學院不同的發展階段、時期的主要任務來制訂，加大引進的力度，形成合理的專業教師結構梯隊。不同學科、不同專業所需教師人數，年齡結構、職稱結構、學歷結構均在考慮范圍。

（二）發掘專業教師潛能，激發教師自身的努力是專業教師隊伍建設的根本。人是最富有創造力的，教師更具備有豐富內涵的潛質。以人為本，全方位、多形式地培養及建設好一支高素質的教師隊伍，教育才有希望，而建設一支高素質的教師隊伍，離不開教師自身的努力。教師要教好學生，必須精通所任學科的大量專業知識，還必須具有廣泛的文化修養，有了“一桶水”，還需要不斷更新補充，使之成為一條涓涓流淌不息的小河，才能源源不斷地提供給學生“一杯水”。

（三）改革專業教師考核制度，優化教師專業發展模式。制定科學透明的專業教師管理考核制度，建立競爭性的人才使用機制，真正發揮高職學院的辦學優勢，通過實施與專業教師考核制度相配套的激勵與壓力并存的薪酬體系，對考核優秀的老師，要敢于拉開收入差距，充分體現考核結果的導向作用及能者多勞、多勞多得的激勵作用和模范意義。同時，對考核不合格人員，應當給予適當的培養機會，減少日常教學任務，培養后考核仍不合格的，可適當考慮辭退，以真正實現優勝劣汰，改善高職學院現有專業教師隊伍的競爭力。

（四）加強實踐教學環節，提高專業教師的專業操作技能。目前，專業教師在教學過程中，不僅要進行專業理論教學，還要承擔實驗、實訓教學任務，專業理論教學與實訓教學由專業老師一人雙肩挑。專業教師在指導課程實訓、畢業設計綜合實踐中，盡量做到題目是來自相關企業的生產任務，真題真做。在專業實訓室的建設過程中，必須使相關專業教師全程參與，對儀器、設備允許相關專業教師自己組裝拆卸和研究，這樣專業教師對自己的實訓室完全了解、掌握，才能對學生進行針對性指導，使學生在實訓過程中，熟悉、掌握本專業領域的相關知識、技能。

（五）高職院校應加大對專業教師的培訓力度。逐步完善專門的高職院校專業教師的培養培訓體系。建議政府教育主管部門選擇教學條件良好、教學實力雄厚的大學，作為高職院校專業教師培養基地；選擇條件好、管理規范、專業較齊全的企業作為高職專業教師的培訓基地；組織專家編織培訓大綱和培訓標準，使高職院校專業教師的培養培訓更加規范和有效。

（六）專業教師待遇還應有較大幅度的提高。首先，教師也是“經濟人”，生存與發展是第一要務。在經濟利益的驅動下，尤其對年輕教師來講，住房、家庭等一系列問題都是當務之急，學校一旦不能滿足他們物質及精神所需，他們便轉移注意力，更有甚者隨意辭職或者不告而別，從而影響學校的正常教學秩序。盡管近幾年教師的待遇有了一定的改善，但教師的生活、工作條件與其擔負的責任和付出的勞動不相稱，教師的收入主要是工資收入和有限的課時酬金，缺乏應有的崗位津貼。這種收入水平無法與其他行業同年齡、同學歷、同職務的人員相比。致使一些青年教師一旦有合適的機會就隨時跳槽、調出或以考研的方式外流。各高職院校應該在教師待遇上制度留人，充分調動廣大教師的積極性，這樣讓教師們更愛校。

三、結束語

總之，高職院校專業教師隊伍建設這一課題必將隨著職業教育改革的發展不斷發展，隨著時代的發展而不斷發展，所以它的內容也必將不斷充實。雖然目前為止，專業教師隊伍建設還面臨困境，不少問題有待解決，但是我們應該充滿信心，相信通過學校、國家和社會共同努力，肯定能獲得良好的效果，達到預期目的。

［1］于淑霞.談升格后高職院校教師的成長過程.黑龍江教育學院學報，2008.3.

［2］李鮮玲.高職院校專業教師隊伍建設芻議.教育發展研究，2012.17.

［3］解群.對二級學院教師隊伍建設的初步思考與探索.中國電力教育，2006.6.