酒店績效薪酬管理問題與建議

□文/姜玉婕 路 遠(yuǎn)

（河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 河北·石家莊）

酒店業(yè)的發(fā)展面臨著眾多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，酒店的績效薪酬管理作為酒店人力資源管理中的核心內(nèi)容，已成為高層管理者最關(guān)注的領(lǐng)域。有效的績效薪酬管理體系能使員工發(fā)揮主動性、積極性，并給酒店帶來長遠(yuǎn)利益。本文以石家莊市美麗華大酒店為例，分析我國酒店的績效薪酬管理存在的問題。

一、美麗華大酒店績效薪酬管理體系現(xiàn)狀及存在的問題

美麗華大酒店是石家莊市一家規(guī)模相當(dāng)?shù)娜羌壘频辏谙喈?dāng)長的一段時間里，在本地市民心中都是優(yōu)秀酒店的代表。隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及一大批高水準(zhǔn)酒店的建立，美麗華大酒店也由以前的酒店佼佼者退居到了三線位置。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，績效薪酬管理體系的不合理是制約該酒店發(fā)展的主要因素。美麗華大酒店員工的薪酬分為三部分：一是固定工資部分，主要由崗位工資構(gòu)成，其中崗位工資最低1，100元，最高10，000元，共六個等級；二是績效獎金部分，公司僅為服務(wù)員設(shè)計了績效工資，每月根據(jù)服務(wù)員所賣酒水多少給予相應(yīng)的提成；三是福利和津貼，凡是酒店的員工均享有工傷保險。筆者通過實(shí)地調(diào)研發(fā)現(xiàn)，美麗華大酒店績效薪酬體系的問題突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）績效管理人才缺乏。在美麗華大酒店中，本科及以上的管理人員比例僅3%。下屬員工對績效管理的重要性不能很好地理解，各種措施的實(shí)施情況與服眾程度不太令人滿意，使績效管理的結(jié)果更無從談起。人才結(jié)構(gòu)的不合理也致使績效管理的創(chuàng)新與改革腳步緩慢，員工的工作任務(wù)完成與個人發(fā)展的實(shí)現(xiàn)難以達(dá)成，酒店的員工滿意程度、顧客滿意程度及忠誠度都會大打折扣，由此形成的惡性循環(huán)勢必會使酒店陷入經(jīng)營與發(fā)展的困境。

（二）薪酬管理理念落后。美麗華大酒店薪酬管理的理念比較落后，通常把酒店員工的薪酬看作是酒店的成本支出，較多的著眼短期利潤而忽視員工的薪酬水平，使得酒店薪酬缺乏競爭力，對專業(yè)人才吸引力不強(qiáng)，使薪酬無法發(fā)揮及時有效的激勵作用。美麗華大酒店通常的做法是按照行政級別、崗位、學(xué)歷、員工的技能水平和在企業(yè)的工作年限來進(jìn)行價值分配，而對于酒店績效產(chǎn)生影響的關(guān)鍵因素涉及較少，沒有引起應(yīng)有的重視。

（三）薪酬結(jié)構(gòu)不合理。美麗華大酒店員工的薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩部分構(gòu)成。固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效來確定。美麗華大酒店除了對服務(wù)員實(shí)行可變薪酬以外，其他員工一律采用崗位工資制，也就是說沒實(shí)際意義的崗位薪酬，已成為100%的固定薪酬。

（四）績效薪酬體系缺乏動態(tài)性。石家莊市很多三星酒店的績效薪酬體系設(shè)計雖然一段時期內(nèi)合理，但當(dāng)酒店外部經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化時，管理者對此并沒有做出相應(yīng)的調(diào)整。例如，美麗華大酒店在近十年內(nèi)，只整體性修改過兩次績效薪酬策略，其他時間只是因政策變動，物價上漲略調(diào)高工資水平。如果缺乏動態(tài)的調(diào)整機(jī)制，員工技能水平與崗位價值的密切聯(lián)系將會喪失，酒店的績效薪酬就會失去他原本的作用，導(dǎo)致內(nèi)外部矛盾加劇。

二、對策建議

（一）加大酒店績效管理人才的培養(yǎng)。我國的酒店業(yè)在飛速發(fā)展過程中，在提升硬件方面的同時也應(yīng)該努力實(shí)現(xiàn)著管理方式方法的充實(shí)與革新，加大酒店績效管理人才的培養(yǎng)。酒店的管理人員應(yīng)該加大管理干部和員工的培養(yǎng)，建立健全酒店業(yè)績效管理人才的培養(yǎng)鏈條，提升酒店自身人力資源體系的價值。

（二）樹立全新的薪酬管理理念。酒店應(yīng)建立“以人為本”的薪酬管理制度，以員工為中心，重視員工的發(fā)展，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應(yīng)，從而使得員工能全心全意地投入到工作中去，無怨無悔的為酒店奉獻(xiàn)自己的聰明才智，使企業(yè)取得很好的管理效果。

（三）改變薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。合理的薪酬結(jié)構(gòu)是員工對于薪酬管理滿意度的重要因素，合理的薪酬體系既能保證在同行業(yè)的競爭性，又能保證酒店內(nèi)部的相對公平性，還能在吸引外來人才和保留原本企業(yè)人才上起到相當(dāng)?shù)淖饔谩Ｃ利惾A大酒店的員工薪酬普遍實(shí)行的薪酬結(jié)構(gòu)是以固定薪酬為主體的“崗位工資等級制”，這樣的結(jié)構(gòu)顯然很難激勵員工。

（四）完善績效考核體系。績效考核的結(jié)果應(yīng)與員工所得直接掛鉤，績效考核的客觀性、公平性直接影響到薪酬體系的合理性。因此，合理的績效評估體系對于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。美麗華大酒店應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地評定各個職位的相對價值，依照每一職位的工作對企業(yè)的相對重要性、工作性質(zhì)、工作經(jīng)驗、特殊技能、履行職責(zé)的風(fēng)險等，來評定各個職位的排列順序，并以此作為獲取報酬的依據(jù)。同時，完善的績效薪酬體系還需要相關(guān)有效文件來進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，并且提供必要的培訓(xùn)，實(shí)施必要的管理程序等。

三、結(jié)語

績效薪酬管理實(shí)踐中的制度和方法直接或間接的影響著員工的行為、業(yè)績和滿意度，從而影響員工對顧客和工作的態(tài)度。因此，作為酒店的管理者應(yīng)該更加重視科學(xué)合理的績效薪酬管理體系，并積極建立科學(xué)合理的績效薪酬管理體系。

［1］匡家慶.星級飯店薪酬管理存在的問題及對策研究［J］.經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014.10.

［2］杜靜，丁艷平.酒店薪酬管理問題研究——以陜西神木縣某酒店為例［J］.科技信息，2011.7.