河南省農村商業銀行人員招聘分析

□文/肖 焰 陳 茜

（西安石油大學經濟管理學院 陜西·西安）

伴隨著全球經濟的高速發展，吸引和留住銀行業人才已逐漸成為銀行人力資源經理關注的中心問題。關于商業銀行的人員招聘有學者認為，在現階段，商業銀行應該更多的關注新員工的引進，為商業銀行提供“新血液”，促使其更加健康的發展，伴隨商業銀行的利潤不斷增加，商業銀行的規模會不斷的壯大，招聘的作用就更加突出。

一、河南省農村商業銀行人員招聘存在的問題

（一）人力資源需求規劃不夠完善。目前，農村商業銀行在招聘前，很少能跟自身的發展戰略相結合并制定出較科學合理的人力資源規劃。農商行過多的考慮人才成本、招聘成本，只看中眼前利益，而忽略了長期效益和企業可持續發展的潛在動能。很多時候招聘過程過于簡化，招聘準備工作和操作過程往往被忽略。將招聘工作納入到階段工作目標中去，很多時候是在人手緊缺或者人員發生流失的情況下進行倉促招聘的，缺少詳細的書面招聘計劃，更缺乏完整的人才儲備和人才發展計劃，甚至直接導致在某一時間段人員結構失衡，造成一定的空缺損失。

（二）招聘渠道單一。由于農村商業銀行的前身為農村信用聯合社，在進行招聘的時候還一直沿用過去的招聘方法，招聘的渠道過于單一。當今，人才招聘渠道五花八門，有內部招聘、熟人推薦、校園招聘、網上招聘、人才市場、中介機構、個別尋訪等等。但對于農商行來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑，只有這樣才能找到更加合適的人群。

（三）面試組織中存在的問題。面試是組織跟應聘者進行面對面溝通的一種形式。在農商行的面試中，面試這種形式更似對應聘者的一種走馬觀花、流于形式。首先表現為面試的試題簡單而量少；其次是招聘者對于應聘者的提問更側重于應聘者的人際關系而不是應聘者能否勝任崗位工作，而且面試問題沒有針對性。此外，招聘者在面試的過程中沒有主動通過面試交流來獲取應聘者所掌握的知識、技術及個人能力等信息，而是更側重于應聘者是否有跳槽的動機，因此整個面試氣氛顯得僵硬和沉悶。最重要的是面試人員缺乏專業的知識與技能，很難全面的考察應聘者，主觀性高過客觀性。

（四）錄用反饋和評估功能常被忽視。在招聘完成以后，缺乏錄用的反饋意識。組織在與應聘者完成簽約以后，就認為招聘已經結束，對所招聘員工的工作能力、學習能力等問題都不聞不問，對這次招聘無法進行合適的總結，招聘人員不知道自己招聘的員工是否適應企業，對組織的發展是否有幫助，也不知道自己的招聘技能是否運用得當，招聘的人員是否真的和招聘者所認為的趨同等等，許多問題都無法得到有效反饋。這種意識的缺失應該是對招聘的不負責任，只知道招進員工，卻無視了他們的工作能力，長久以往，對組織的發展會產生阻礙。

（五）沒有建立合理與有效的人才儲備體系。農商行在招聘的時候，沒有戰略的眼光，對人才儲備建立重視不夠。目前，我國大部分企業都沒有做人才儲備工作，一般都是現缺現招。通常的做法是，一次招聘結束，未錄用人員的資料立即就處理完畢，從而使招聘工作一直處于被動式的救火狀態，不能主動進行合理的人才儲備、人才配置。這種與現代管理模式、管理理念存在嚴重脫節的現象，在大部分國內企業中普遍存在，急需解決。

二、河南省農村商業銀行人員招聘建議

（一）根據工作說明書做好人力資源戰略規劃。企業在招聘時，應向求職者提供工作說明書的要求，否則在簡歷接收過程中，會有大量的不適合本崗位的人員前來面試，會給面試工作造成一定的麻煩；另一方面在企業人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學的工具作為應聘人員素質、水平、技術和業務實力的測評手段，面試官的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學的測評方式。由于缺乏工作說明書，在人員錄用過程中沒有科學的錄用依據，容易造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

（二）提高招聘者的專業素質。招聘人員應該具備一定的專業知識，才能在招聘過程中較客觀、公正地評價應聘者，避免由于主觀性而出現選擇性知覺、暈輪效應、刻板印象等，從而導致錯誤的簽約。招聘人員應與應聘者做到坦誠相見，在招聘時候招聘者應把發展前景、現狀等問題等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以顧問的身份站在應聘者的角度分析其到本企業工作的利弊、發展機會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應聘者考慮，只有這樣才能吸引對本企業感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差太大而離職的比例降低，提高招聘工作的有效性，節約招聘成本。因而對招聘人員進行必要的培訓是科學的，也是必要的。

（三）拓寬招聘渠道。農村商業銀行應從合理使用人才、尊重人才、留住人才的角度出發拓寬招聘的渠道。在招聘方面企業除了可采用刊登網站招聘廣告、校園專場招聘會等主要形式外，可以增加比如與優秀的獵頭公司合作等。當然，除了這些方式外，對于一些初級職位或中級職位還可以和人才中介機構、派遣機構或者培訓機構建立廣泛聯系。如對于中小企業來講，網絡招聘是相對較合適的招聘方式。與報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強，宣傳溝通方便，省時省錢，而且可以不斷使用，適用面廣等。

（四）采用結構化面試來提高面試的準確性和可靠性。結構化面試，又稱標準化面試或控制面試，即根據所制定的評價指標，運用特定的問題，評價方法和評價標準，嚴格遵循特定程序，通過測評人員與應聘者面對面的交流，對應聘者進行評價的標準化過程，這樣才能保證面試的公正性和公平性。

（五）錄用反饋并進行招聘評估。在招聘結束以后，農村商業銀行的招聘人員應該進行事后的錄用反饋和招聘評估。錄用反饋主要包括以下幾個方面的內容：錄用人員的適應情況、績效的完成情況、崗位滿意度的調查。招聘評估包括：招聘采取的方式、招聘信息發布的效果是否合適，應聘人員的人數是否到達計劃。此外，招聘人員應確實按照該招聘效果評估結果進行評估工作，并對評估結果加以分析，用分析結果指導以后的招聘工作，這樣才能真正發揮招聘效果評估的真正作用。

（六）規范人才檔案管理。為了減少用人單位和應聘人員的損失，在招聘面試結束時，經過層層篩選、面試，對一些條件不錯且適合企業需求的人才，但因為崗位編制、企業階段發展計劃等原因而無法現在錄用的人才資料進行整理和歸檔，把這類人才的信息納入企業的人才信息庫，并適時地給予關注和保持聯系，以備將來企業出現崗位空缺或企業的發展需要即可優先考慮和聯系他們，這樣既能提高招聘效率，又能降低招聘成本。

三、總結

人員招聘工作是一項系統的、復雜的綜合性工作，隨著社會的發展而發展。要做好農村商業銀行招聘工作，不僅要結合組織的實際情況，又必須對現代招聘觀念、招聘方式、招聘制度、招聘管理等方面進行充分的認識和理解，更要熟悉掌握各種招聘技能，并靈活運用。只有這樣農村商業銀行才能構建有效的員工招聘體系，為企業招聘合適的人才。

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［2］王春艷.淺談商業銀行招聘［J］.東南大學學報，2012.6.

［3］葉麗萍.建立以人為本的商業銀行人力資源管理體系［J］.財經界，2012.10.