馬斯洛需要層次理論對地方高校教師管理的啟示

馬斯洛需要層次理論對地方高校教師管理的啟示

吳先峰

（文山學院人事處，云南文山663000）

摘要：高水平教師隊伍是高校實現可持續發展的關鍵。如何提高教師的積極性，充分發揮教師的潛能，建設一支高水平的教師隊伍是地方高校教師管理者亟待解決的問題。本文認為，在地方高校教師管理中，可以借鑒馬斯洛的需要層次理論，根據地方高校教師需要的特點，滿足教師的不同需要，可以有效地激發教師的工作積極性，充分發揮他們的潛能。

關鍵詞：馬斯洛需要層次理論；地方高校；教師管理

高水平教師隊伍是高校提高教學質量、培養創新型人才的保證。如何進一步調動教師的積極性，充分發揮教師的潛能，建設一支高水平的教師隊伍是高校教師管理的重要內容，尤其成為擺在地方高校教師管理者面前亟待解決的一個問題（本文中的地方高校專指我國各省（自治區）省會城市（首府）、經濟發達市以外的州（市）所在地的高校）。美國人本主義心理學家馬斯洛提出的需要層次理論，著眼于研究人的基本需要，強調如何挖掘人的潛能，實現人的自我價值，對地方高校教師管理有著重要的參考意義。

一、馬斯洛需要層次理論的主要內容 [1]

馬斯洛需要層次理論是由美國人本主義心理學家馬斯洛于1943年在《人類動機理論》一書中初次提出，并于1954年又作了進一步的發展和完善。馬斯洛需要層次理論認為：人的需要具有層次性，全部發展的一個最簡單的原則就是滿足各層次的需要。人的基本需要從低到高可以分生理、安全、感情、尊重和自我實現等五個層次，分別為:（1）生理的需要。滿足人體生理上的基本要求，即衣、食、住、行、醫藥等生存的基本條件；（2）安全的需要。指人們尋求保護自己免受生理與心理上侵害的一類需要，諸如職業安全、工作環境安全、人身財產安全、未來的生活保障等；（3）感情的需要。這是人類社交和歸屬的需要，人們常希望在一種被接受或屬于的情況下工作和生活，并受到別人的注意、接納、關心、友愛和同情，在感情和工作上有所歸屬。包括人際交往、友誼、愛情、家庭、集體依賴等；（4）尊重的需要。人們需要自尊，也需要為別人所尊重。諸如社會地位、事業、能得到他人承認、尊嚴等；（5）自我實現的需要。這種需要就是人們希望力求充分發揮潛能，在生活上有所圓滿，在事業上有所成就，實現自己的理想和抱負。主要在兩個方面：一是勝任感，人們希望所接觸事物或環境都能在自己的控制下進行發生和發展；二是成就感，人們在工作中常常是在認為自己有能力影響事情結果的前提下工作的，工作的樂趣在于成果或成功。

馬斯洛需要層次理論在管理領域被廣泛應用，盡管它也存在一些不足及理論局限，在學術界有一些不同的意見。但它在一定程度上確實反映了人的行為的共同規律，滿足各層次的需要可以調動積極性等觀點都具有普遍意義。

二、地方高校教師需要特點

高校教師是高級人才的培養者，他們是最新科學知識的攜帶者和傳播者。地方高校教師，由于其文化教育程度及自身所處的特殊地位，使其需要具有特殊性。其需要主要呈現以下幾個特點：

（一）生理和安全的物質需要部分得到滿足

目前，由于國家高度重視和大力發展高等教育，地方高校教師的生活和工作條件已得到明顯地改善，已基本能夠保證高校教師生活和從事教學的物質條件。但不可否認的是，部分地方高校的教師在居住環境、工資水平、福利待遇等方面仍不盡如人意，其工作環境也亟待改善。

（二）感情的需要上渴望關注，歸屬感較強

地方高校教師大多來自五湖四海，他們遠離家鄉，在工作當地親戚朋友較少。所以希望和同事們、朋友們保持友誼，希望得到信任和友愛，尤其希望得到團體（學校）的關注和接納。現實卻是，由于地方高校缺少教師情感交流、意見表達的平臺，導致不少教師過著“上課到校、下課回家、獨自備課、沒人交流”的生活，如同離群的“孤鳥”，很少感受到集體的關懷與愛護，缺少心理的歸屬感。

（三）尊重需要緊迫

由于高校教師職業活動的特點，使其易于形成一種對自尊和榮譽需要的滿足，表示為被重視與尊重的心理傾向。然而，現實的狀況令人堪憂，由于所在地高校較少（很多地方僅一所高校），高教文化氛圍不濃，“尊教重教”氛圍尚未形成，教師沒有的得到應有的尊重，教師的“主體性”的地位沒有落到實處。再加上地方高校管理方式的陳舊，高校組織管理上突出的科層化、行政化傾向，讓很多教師產生產“失落感”，因此，地方高校教師更加渴望能夠得到尊重、信任和認可。

（四）自我實現需要強烈

高等學校是高學歷、高智商者聚集之所。作為高校的教師，其自我實現的方式具有特殊性，用教師自己的話來說，盡管所追求的自我實現具有多樣性，但共性也是明顯的：其實我們本不在意職稱職務高低、薪水多少，但特別在意經過艱難奮

斗得到的創新發現是否會被同行所認可；經過了解社會、分析真相得出來的發現是否被社會所接受并可促進社會前進；經過學術論戰、實踐考察提出的政策建議是否被政府所采納并有助于國家發展。[2]但與一二線成市高校相比較而言，地方高校的辦學基礎相對較弱、教學和科研水平相對較低，這與地方高校教師自我實現的需要是矛盾的，便凸顯出其自我實現需要的強烈性。

地方高校教師的需要既具有高校教師需要的共性，同時又具備自身的特殊性，所以應根據地方高校教師的需要特點進行教師的有效管理，將有助于地方高校教師隊伍的穩定，有效地激發地方高校教師的創造性，確保地方高校的可持續性發展。

三、需要層次理論對地方高校教師管理的啟示

心理學研究證明，人的行為始于需要，并由需要引起動機。因此，從需要出發來研究人的行為動機的激勵問題是符合人的心理和行為規律的，馬斯洛需要層次理論對地方高校教師管理工作有一定的啟示，對如何調動教師的積極性有一定的借鑒意義。

（一）提高物質待遇、滿足教師的基本生存需要，做到“待遇留人”

近些年來，地方高校教師的物質待遇有了很大改善，但毋庸諱言，他們的物質待遇仍然偏低，且不說與一二線城市同行相比，就是同地方與同等學歷和資力人員相比，其收入也是偏低的。這正是教師的勞動特點：價值大但交換價值較低。如沒有哪個國家、民族和個體會否認教育在實現國家強盛、民族振興和自身發展中的重要性，也沒有誰會否認教師在教育中所具有的不可替代的重要作用。但同樣一個無法否認的事實是，教師收入與同等學歷和資力人員相比較普遍不高。這一現象可以從與醫生、律師等成熟專業勞動的交換價值比較中得到部分解釋。[3]雖然，教師的職業特征決定其日常生活的樸素性，樸素也確實能為精神的成長創造出更高遠的空間，但是，需要進一步明確的是，貧窮并不能使人樸素，樸素是建立在一定物質生活基礎上的自覺的生活態度。日常生活的樸素性，并不意味著高校教師要忍受清貧。貧窮，顯現的是生活的無奈，傷害的是人的尊嚴；當然，給高校教師什么樣的待遇，反映的也是社會對知識、對高校的尊重程度。[4]特別是物質豐富的當今社會，市場經濟的發展深刻地影響了高校教師的日常生活。因此，要努力提高的物質待遇，讓地方高校教師有一份體面的收入，讓他們不“為稻粱謀”。

（二）積極創造安定的生活和工作環境，解決教師的后顧之憂，做到“環境留人”

教師職責的模糊性和多樣性，決定了教師職業時空的無限性，更容易導致教師日常生活中的繁雜。譬如在辦公室工作八小時是一般機關工作人員的時空界限。高校教師職業的時空界限卻是相當模糊的。在國家規定的正常工作時間之外，高校教師在課外進行長時間的備課、從事科學研究和學生思想教育等早已成為工作的一部分。然而，由于高校教師無固定辦公場所，他們學習、備課、寫作、部分科研工作，甚至輔導學生都是在家完成已是不爭的事實。高校教師的生活需要與工作需要往往是結合在一起的，生活需要的滿足往往意味著工作條件的改善。因此，改善住房條件和家庭生活環境，對高校教師來說，就不僅是生活的需要，而且也是工作的需要。

眾所周知，住房已成為居住在一二線城市人們的一大“負擔”，從單位到家里奔波的“長耗時”和“高成本”已影響到了人們生活和工作的質量。正如陳平原教授指出：“大學里做學問非要有‘閑暇’不可，古人說‘仰觀宇宙之大，俯察品物之盛，而自審其一人之生應有之地位，非有閑暇不為也’”。地方高等學校不能以“住房市場化”為借口，錯失就近改善教師生活條件的優勢。地方高校應考慮到教師生活需要和工作需要結合的特點，充分發揮不在一二線城市、沒有高房價、周邊土地資源還有余地等有利條件，采取必要的措施逐步改善教師的住房條件，使教師有個寬松、舒適的生活和工作環境。

（三）創造良好的人際交流平臺，滿足教師社交和歸屬的需要，做到“感情留人”

在生理和安全的需要得到滿足后，社交和歸屬的需要就成為教師的強烈動機。地方高校要創造條件積極建立各類“教師協會”、“教學研討會”等，搭建好能讓教師情感交流、教學對話、意見表達、學術研討的平臺。同時，在教師的日常工作和生活中，要善于設計、精心安排各種活動，如根據教師的興趣愛好開設選修課程，積極鼓勵教師舉辦講座、學術發布會，到外參加國際國內學術交流，參與課程改革和科研項目等，使教師感到自己被團體（學校）的關懷與愛護，增強其學科歸屬感；要創造條件積極組織各種全校性文體活動，使教師們有機會了解彼此，增進彼此的情感，感受朋友和同事的關心，增強教師的集體責任感，讓他們與學校同興衰、共榮辱，不懈地為學校的發展而奮斗。

（四）樹立“以人為本”的管理理念，尊重教師，滿足教師尊重的需要，充分挖掘教師的潛能

當社交和歸屬的需要得到一定的滿足后，人們就會更希望自己的工作和成就得到他人的承認和應有的評價，以及相應的地位、名譽，獲得別人對自己的尊重。高校教師由于職業活動的特點，容易形成一種對自尊和榮譽需要的滿足表示重視與關懷的心理傾向。然而，現實的狀況是令人堪憂的，高校教師只能享受到理論意義上的尊重，教師的“主體性”的地位遠遠沒有落到實處。因此，地方高校教師管理者要樹立“以人為本”的管理理念，學會尊重教師的人格、尊重教師的工作、尊重教師的合理需要；關心每一個教師的情感，關心每一個教師的價值和奉獻。一切針對教師的管理政策與評價制度，都應以教師的自身利益關切為目標，以教師創造潛能的發揮和自身價值的彰顯為出發點，充分體現人文精神和人性關懷。因為知識分子只有得到尊重，才能有所創造；只有真正尊重教師的知識創造、人格尊嚴與個性發展；外部的制度規范才能真正轉化為教師自尊自愛、自立自強的動力。[5]同時，地方高校教師管理者要注重擴大教師對學校改革的知情權、參與權與決策權，充分體現教師的意志，調動教師的積極性，使其感覺到自己是學校集體的一分子，真正把教師看成辦學的主體，在教學、科研、學科建設的重大決策上要充分聽取教師意見。從而增強教師尊重的滿足感，激發教師的使命感、責任感，挖掘教師的潛能。

（五）創造發展的機會，滿足教師自我實現的需要，讓其在事業上有所成就，能實現理想和抱，做到“事業留人”

從人性完善的角度看，人都具有自我超越、自我創造的本性，作為特殊知識群體的高等學校教師尤為如此。盡管具有較高的知識涵養和學歷水平，高校教師內心總是涌動著一股追求卓越、永不服輸的心態，同事的比較、學生的期待、個人的愿景，都使其處于某種渴望成功、獲得認可與不滿現狀的張力之

中，他“不會滿足于現存的狀態和現有的條件，特別是現存的‘自我’，他總是有一種超越現實、超越自我的理想與追求”。[6]作為地方高校教師也不例外，更何況與中心城市高校教師相比，由于教學、科研等資源和前沿信息的匱乏，現實環境各種成長的阻力，大多數教師的創造欲望與成就需要就更為強烈。

由于高校教師是從事學術性很強的教學和研究工作，為了適應形勢發展的需要，需要不斷地充實自己，不定期地進修、學習與深造，以達到更新知識、掌握前沿信息、提高業務能力和科研水平的目的。而教師的發展是一個教師的成長過程，也是一種具體的實踐過程，這一發展過程的實現不但要求教師自身的主動學習和不懈努力，更需要創設良好的外部環境和條件來幫助和督導他們。[7]學校有必要為教師提供一個有利于教師開闊眼界、提高能力的交流和學習平臺。而學習、深造等進修機會偏少，正是地方高校師資隊伍建設的“短板”。因此，地方高校教師管理者，要積極構建高水平的師資培訓機制，引導教師建立與學校發展規劃目標兼容的專業發展目標；協調教師個人發展目標與學校整體發展的關系；緊緊圍繞著主動去激發和滿足這種教師的發展需要來展開，千方百計為教師的發展創造條件和機遇。因為，一個教師的成才和發展決不是他個人的事，他在學業、職稱、學術上的發展要求也是學校學科建設的需要，更是高校發展的需要。只有當教師置身于一種能發揮自己聰明才智、充分挖掘自身的潛能、體現自我價值的氛圍中才會扎根于學校，奉獻于地方高等教育事業。

總之，地方高校在對教師進行管理時，可以借鑒馬斯洛需要層次理論，樹立“以人為本”的管理理念，用心關心每一個教師的需要，滿足合理需求，不斷激發內部尊重和自我實現的高級需要，把這些需要同學校的發展目標結合起來，充分調動教師的積極性和創造性，切實讓“待遇留人、環境留人、感情留人、事業留人”付之于實際行動中，建設一支高水平教師隊伍，為推動整個學校的發展提供人才保障。

參考文獻：

[1]馬斯洛.動機與人格[M].許金聲等譯.北京:華夏出版社，1987.

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[6]張應強.高等教育現代化的反思與建構[M].哈爾濱：黑龍江教育出版社，2000.89，161，169.

[7]李曉銘.知識管理視角下高校教師專業發展研究[D].青島：青島大學碩士學位論文，2009.