教師考核，需要更多的智慧

原綠色

教師考核是學校管理的一項常規工作，也是一項令人“頭疼”的工作。因為教師職業的特殊性，難以將工作完全進行量化，但又不能完全不量化，既不能不具體，又不能過于瑣細。北京一所名校校長不主張考核教師，他認為，教師本身工作夠緊張了，為什么還要給教師增添負擔？不考核，全憑大家自覺干事創業，這固然是理想的境界。但現實是，在實行績效工資后，很多學校都需要考核，只不過內容和方式各異罷了。李希貴在高密一中任校長時，因為考核出現問題進行過改革。到北京十一學校后，他覺得對教師最好的考核是崗位聘任。其實這種有著濃郁競爭上崗意味的考核，也是需要很多條件作支撐的。在我看來，這兩所學校的教師大多比較優秀，能在學校工作已經很不容易了，當然會為自己的工作機會和自身價值追求而努力。可是，在很多學校，教師素質參差不齊，工作業績差別很大，用人機制又比較僵化，考核成為管理必不可少的重要抓手。各學校的考核方案可能不盡相同，但不管什么學校，不管怎樣考核，對教師的考核都應該把握一個原則：既要促進學校工作，又要促進教師專業成長。只有這樣，才能使學校走上良性發展的軌道。

師德：重規范，也要重引領

師德是教師的首要素質。沒有師愛何談教育？因此，對教師的考核，師德應該是第一要素。可是很多學校在考核師德時，總覺得看不見摸不著，高低難以界定。其實，在師生心里都有一桿秤，誰高誰低大家心里清楚，只不過礙于情面，或不如分數那樣直觀、那樣易于被大家接受罷了。師德雖上無止境，但卻下有底線。教育行政部門曾陸續出臺過一些規定，比如不得有償補課、不得有償家教、不得體罰學生等。很多學校在師德建設上做了許多創新，比如，江蘇翔宇教育集團通過讓教師宣誓，用誓詞去引領教師的思想，提升他們的境界。很多地方在推行績效工資時，要求把師德計入總分，這也是用考核的方法對師德進行的一種強化和引領。山東德州采用積分制考評等手段，把師德與教師的工作結合起來，通過具體的教育教學行為和績效來衡量教師的師德水平。這是把師德和教師的具體日常行為表現、工作狀況結合起來，用事實丈量品德，以跡論心。

對教師師德的考核，還要關注教師自身的工作態度、心情和幸福感，也就是要關注教師的心情和幸福度。教師只有快樂幸福，才會更加愉悅地對待工作，傳遞快樂和幸福。很多違背師德的現象都是因為教師缺乏幸福感或心情不佳，把自己的不良情緒帶到學校、帶進課堂，從而遷移到學生身上造成的。濮陽市第二實驗小學對教師的考核，專門提出教師的幸福度問題。這看似是教師個人的事，其實是關乎師德的公事。我們很多學校都提出過“讓教師幸福工作”，或“讓師生都幸福”的理念，這種對教師幸福的關注，是對師德的一種升華和引領。

工作：重績效，也要重過程

教師工作的特殊性，既體現在師德難以考量，還體現在它的很多不確定性和績效的無法簡單量化。教師對學生的教育教學不是簡單的一個分數能體現出來的。比如生源基礎的差別，接一個生源質量好的班，教師可能不用怎么努力，分數也可能很好；接一個生源質量較差的班，教師可能很努力，但分數提高不是很明顯，或者總趕不上生源質量好的班。所以，分數不能完全體現教師的工作。而且，除體現教學成績的顯性分數外，學生的品德、習慣、文明程度、思維、創造力、解決實際問題的能力等需要很長時間才能顯現出來。“風物長宜放眼量”，對教師工作的考核，要盡可能全面，盡可能用發展的眼光公平、合理地體現教師工作的績效。

教師的工作績效，更多地體現在工作量和工作過程中。教師的付出和努力，這些在分數上顯不出來的東西，在教師的具體工作量、工作態度、工作過程中卻能體現出來。上課節數，所批改作業的數量、質量，在常規下是對教師工作的一個基本認定。工作量大，工作自然應該得到認可。工作態度是不是積極，能不能主動承擔重任，替學校解決困難，看似是師德問題，其實又是工作的一個重要方面，因為接受重任，就意味著更多地付出。而且，分數的取得，還牽扯到是怎樣得來的問題。有的教師平常不盡心，用應試的方式換來一時的好成績，但這種成績背后的教學質量是不高的，是不符合人的全面健康、科學成長規律和立德樹人的要求的。單純地以分數考核學生和老師都是不科學的，正像當前正在全面進行的高考改革一樣，學生三年高中生活中的綜合表現，既包括分數，也包括社會實踐、師生評價、身體素質等，要有過程性積累和評價，這樣才能準確評價學生的綜合素質。教師的工作也是這樣，上課前是不是充分準備；課堂是否尊重學生的主體性，激發學生學習的熱情；作業布置和批改是否認真，是否有科學梯度，有層次、不簡單重復，能讓學生舉一反三，又不增加學生負擔；課堂管理是否嚴格，又有教育性，能讓學生身心愉悅；學科教育教學是否符合新課程和育人的要求，能否延伸到課堂之外，能否為學生的終身發展打下良好的基礎等，學校對此要有過程性監督，切不可簡單地以一個分數來評價教師的工作，科學的過程管理才能保證育人的科學。

安陽市殷都區實驗小學專門設有督評處，對教師的崗位工作進行日常督評和全面督評，每個月進行一次考核。各項考核一學期達到320分即為合格，遠遠超過320分的進行表彰，對達不到320分的予以處罰。教師如在一方面失去了分數，可在另一方面彌補。而且，一學期四次督評會讓教師對自己的考核“心中有數”，這樣一來，教師工作更有目標和計劃了，也更有安全感、滿足感和幸福感了，工作也更努力了。

師能：重現在，也要重未來

教師工作水平的高低，往往能夠決定學生成績的高低。因此，教師不僅要有過硬的教育教學基本功，而且要有管理能力和過硬的學習能力，要處在一個不斷學習和提升的過程中。在實際生活中，教師或多或少存在著經驗主義和職業倦怠，學習動力不足。這需要學校通過考核去規范和引領，激發教師成長的動力。

首先，要重視考核教師現有的實際能力，如知識能力、管理能力、處理問題的能力等。對教師當下能力的評價要全面，不僅要包括教師的基本功，還要包括綜合素養、研究能力、演說能力、寫作能力等。考核教師就要把師能與師德和工作緊密結合，讓師德和工作實績證明能力，讓能力提升師德和工作。山東德州探索讓德能結合積分考評，量化評價解決師能和師德工作兩張皮的問題，收到了很好的效果。

其次，要關注教師的成長力。對教師成長力的考核要突出他的反思能力和研究能力。教師有了反思能力和研究能力，就會不斷進步，不斷成長。比如課堂改革，是不是從以教師為中心轉入以學生為中心，比如班級管理能否實現讓學生自我管理、自我教育，作業是不是重學生的實踐能力，實行多元作業、分層作業，等等。對教師成長力的考核要重視教師的教育實踐能力和改革創新能力。北京市101中學副校長、特級教師嚴寅賢曾說過，教師職業不會驚天動地，有的是精雕細琢、潤物無聲，都是在“微過程”中進行“微火花”的不斷聚合，時間久了，一定會匯聚成思想的火炬，散發出耀眼的光芒。而且，微創新之妙，妙在你行我也行。一線教師應當確立“與微創新同行”的職業理念，形成職業自覺。所以，學校在考核時，要對這些教師的“微創新專利”，比如一次別具匠心的課堂設計、一次新穎別致的理化實驗、一次觸及靈魂的師生對話、一次簡潔精美的課堂板書等，及時給予獎勵，以激發更多的教師投身于微創新，從而不斷進步。

當然，教師考核，需要更多的智慧和創造。比如，讓學生和家長參與，通過他們的滿意度強化教師以學生為中心；讓全體教師打分，通過同行的認可來強化教師的合作和專業發展；讓教師自己給自己打分，通過教師個人的自我評價，喚起教師工作的自我認識，喚起教師道德的自律、工作的自覺和成長的自強。總之，對教師的考核應做到德能勤績全面公允，要以發展的眼光去考核，讓教師始終處在生機盎然的成長狀態。這樣做既增添了教師工作的幸福感和成長動力，又提升了教育工作的質量和效益。

（責 編 再 瀾）