對完善高校青年干部培養選拔工作機制的思考

戴楚怡

對完善高校青年干部培養選拔工作機制的思考

戴楚怡

高校的青年干部作為最活躍、最具創造力的力量，承擔著深化高等教育改革，建立現代大學制度的重任。近年來，高校干部年輕化、專業化趨勢明顯，通過建立科學的培養選拔機制，營造青年干部成長、成才的公平、良好的政治環境，為實現高校跨越式發展，深化教育體制改革培養重要的后備力量。

青年干部；選拔機制；高校

一、高校青年干部的優勢

青年干部年富力強，多數受過高等教育，有較為堅定的政治立場及一定的履職能力；富有工作熱情，能盡心盡責地完成本職工作；角色轉換快，能夠深入基層，積極融入管理團隊；有朝氣、有活力、有創造性，肯動腦、善動腦，能夠將理論和工作實踐有機結合，針對本單位發展的思路和舉措，創造性地開展工作；有能力、有魄力，勇于擔當，多數干部在問題面前不回避、困難面前不推脫，積極應對挑戰，發揮主觀能動性，體現了敢于擔當的勇氣和智慧；有服務師生、服務學校發展大局的思想，能夠創新服務載體，拓寬服務渠道，服務工作熱心、耐心、細心，成績顯著。

二、高校青年干部隊伍建設工作面臨的問題

目前高校發展面臨的壓力巨大：擴張式發展帶來了高等教育大眾化的目標提前實現，但是人才培養質量下降、科技創新動力不足、辦學社會效益不佳，現代大學制度的建設尚在探索階段。解決這些問題的關鍵在于人才，特別是懂管理、有擔當、講奉獻、敢創新的青年人才。但是目前高校青年干部隊伍的建設尚不能適應發展需求，存在著一系列的問題。

1. 上升通道狹窄，發展前景堪憂。高校中對管理崗位的價值認同感低，管理崗位的績效評價一直都不受重視，職稱評審、職級晉升困境重重，成了青年干部成長的阻力。引進的教師、科研人員有較為完備的后續培養、學歷提升、知識更新的機會，但是管理人員往往缺少系統的后續學習條件，提升空間有限。青年干部普遍重視個體價值，不僅局限于物質待遇，更關注其工作認同感、職業發展前景，特別是基層人員需要面臨數十年工作產生的無可避免的職業倦怠感。在工作條件、工作認可、工作挑戰、工作待遇等條件面臨全面劣勢的狀況下，青年干部隊伍的穩定出現了問題。

2. 系統化培訓機制缺位，知識結構不盡合理。高校青年干部的專業性日益增強，很多人在其自身的學術領域已小有成就，但是知識結構單一也成為短板，高校需要熟悉高教理論、法律、心理、管理的復合型人才。高校干部的培訓工作缺乏系統，教學、科研型干部對管理工作投入的精力甚少，部分干部只熱衷于管好自身的“一畝三分地”，對全局性、宏觀性的問題缺乏深入思考，這也影響了青年干部的繼續成長。系統化的學習是培養干部創新的思維、開闊的視野、科學的方法，積累的是發展潛力，這種授之以漁的培養方式在青年干部的成長中尤為重要。

3. 干部流動性欠缺，崗位適應能力不強。高校是一個復雜的系統，管理活動不僅是輔助教學、科研的功能定位，更是整合資源、打破壁壘、釋放活力、構建內涵式發展的重要途徑。但目前，高校的教學、科研、黨群、行政、教輔、后勤資產等部門相對獨立，受專業背景的限制，青年干部流動性不強，崗位相對固定，工作經歷單一，鍛煉的平臺較少。干部“下”的通道并不通暢，且論資排輩現象在一些高校中較為普遍，干部輪崗交流的力度不大，導致青年干部的崗位適應能力不強，工作中的多面手較少。

三、培養選拔并重，構建人才高地，凝聚發展動力

青年干部的成長關系到高校改革的成敗及國家人才培養事業的興衰。建立健全青年干部培養選拔機制，營造良好的成長環境，形成發展合力，建立一支思想上、能力上、作風上成熟的后備干部隊伍，對促進高校事業發展具有戰略意義。

1. 構建長效化學習機制，夯實青年干部思想根基。針對青年干部缺乏系統理論學習的現狀，應構建常態化的學習機制，突破形式束縛，培訓應更接地氣，形式更為豐富，內容更能反映時代特征。培訓的出發點不僅是增強他們的履職能力，更是全面提升其人文素質、職業自豪感、自我認同感、社會適應度。改變單一的課堂授課模式，運用微信、微博、網站等新媒體，根據青年干部的優勢、發展方向、興趣熱點定制培訓菜單，使其擁有更多的學習自主權，變被動學習為主動學習，激發其內在動力。將青年干部選送至各級黨校、紅色基地進行培訓學習，堅定政治信仰，夯實思想根基。

2. 建立定期研判的工作機制，落實干部培養責任主體。建立青年干部培養的責任體系，增強全局觀念，從學校發展的長遠出發，將青年干部的選拔培養工作作為重中之重。各級黨組織應增強大局意識和全局觀念，切實把優秀青年干部選拔工作擺上重要議事日程，主動研究謀劃，加強工作指導。結合日常工作定期考核，綜合分析青年干部的思想動態、工作成績，提出具有針對性的改革建議、措施方案，提升培養工作的整體效能。

各級黨委要明確各自的職責，學校黨委統籌管理青年干部的培養選拔，二級黨委承擔主要的考察識別、推薦培養的責任。應強化各級黨委的責任，建立分級負責、層層落實的工作機制；建立責任體系，各級黨委主要負責人是青年干部培養工作的第一責任人；建立考核機制，將其納入干部年度考核、部門任期目標考核體系，使青年干部的培養工作落到實處。

3. 做實輪崗交流，實現“人崗相適”。將崗位作為鍛煉基地，加強干部資源儲備。加強輪崗交流的廣度、深度，通過多崗位實踐鍛煉豐富干部經歷，提升崗位綜合適應能力。深入分析現有班子的長處、短板，著眼班子的長遠建設，從專業、經歷、性格、年齡等方面進行系統優化，實現整體效應的提升；開展良好的“傳幫帶”活動，形成團結干事的氛圍；建設掛職對口的單位、基地，打破部門界限，鼓勵干部進行鍛煉性掛職、結構性掛職、適應性掛職等。打通教師、管理崗位的間隔，促進人才的雙向流動。創造條件進行專業型、管理型干部的交流掛職，積累管理經驗，熟悉雙方的立場、工作程序、方式方法，便于相互理解、互相支持。創造條件開展“兼職”鍛煉，青年干部在主要崗位之外，依據崗位相關性原則兼任部分管理部門的職務，熟悉工作流程，直接參與兼職部門的核心工作，積累多崗位的實戰經驗，達到事半功倍的效果。

4. 健全監督約束機制，提升制度規范的執行效力。教育引導青年干部正確對待組織要求，自覺主動到基層和復雜環境中經受磨煉，壓壓擔，墩墩苗，扎實走好成長道路。牢固樹立法治觀念，自覺執行規章制度，嚴格依法依章辦事。對青年干部的苗頭性、傾向性問題，早提醒、早糾正，防止小毛病演變成大問題。樹立法治導向，加強思想教育和制度約束，嚴格落實重大事項報告、談話、誡勉、經濟責任審計等制度，建立完善的監督機制，使青年干部始終置于組織、群眾的有效監督之下。

5. 實行個性化培養模式，強化干部隊伍動態管理。青年干部是極具個性的群體，應為其制定個性化、分類化的培養管理計劃，建立業績檔案，如實反映青年干部的成長足跡，為其選拔、任用提供參考。

做實導師制，通過一對一、多對一的指導幫助，實現青年干部成長的全過程培養、幫扶、引導。引導青年干部樹立正確的人生觀、權力權、服務觀，深入基層，積累一線實踐經驗，全面提升履職能力。青年干部作為后備干部的重要來源，應建立健全“全程培養、不斷鍛煉、適時使用、定期調整、有進有出”的機制，確保青年干部隊伍的活力與戰斗力。

6. 建立靈活、實效的考核機制，促進青年干部全面、均衡發展。青年干部的考核應突出其成長的階段性特點，過程考核與結果考核應予以同等重視，逐步探索能充分反映其工作狀態、投入精力、發展潛力的考核機制。綜合考量干部的工作業績，突出群眾認可度。注重采集、挖掘關聯信息，多渠道、多途徑掌握青年干部的成績、不足，加強綜合研判，全面、動態地掌握干部隊伍的狀況。對在工作中表現突出，特別在重大活動、重點工作中取得了優秀成績的青年干部，給予職稱晉升的優先權；在進修培訓、專業發展中給予幫助，發掘青年干部的能力、潛力、工作興奮點，激發主觀能動性，創造人盡其才的良好局面。

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責任編輯：丁金榮

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戴楚怡/江蘇科技大學黨委組織部助理研究員，碩士(江蘇鎮江212003)。