聘任制下高校教師評價激勵機制改革創想

李 應

李應/曲靖師范學院馬克思主義學院講師，碩士(云南曲靖655011)。

一、聘任制下高校教師評價激勵機制嬗變

第一，高校教師聘任制明確規定崗位職責、聘任期限和聘任目標，按照相應的合同條款進行管理，［1］實現了聘約上崗的競爭用人方式，規避了職務任命制的不足。通過增強危機意識來激發教師工作熱情，是體現市場競爭的更為公平的用人機制，對師資隊伍建設和高校改革發展來講具有非常重要的積極意義。但聘任制具體實施過程中受不同地域、差異化思想觀念影響，其現實效果不佳，有待提升。尤其表現在不少發展層次不高的地方性院校，聘任制實施過于形式。考核執行不嚴不力，考核結果及等級很難作為決定今后續聘、緩聘甚至解聘的切實標準和原則，聘任制實施與教師工作業績優劣和待遇高低還未真正、必然掛鉤，導致工作主動性、積極性還未得到最充分發揮和釋放。

第二，高校普遍存在因聘任制實施帶來的學校一把手話語權強勢，行政權力上行、學術權力下行現象嚴重。因為聘任決定權由學校領導和二級學院負責人把持。一線普通教師話語權弱甚至是話語權喪失，不僅學術自由受限，而且他們在干好本職工作的同時，出于職業危機感考慮，還得有意無意向領導示好賣乖，以期續聘萬事大吉。事實上，由于無法真切了解教師真實情況，組織人事部門對教師的聘任已過多地表現為只是履行聘任手續罷了，在很大程度上失去了人事任免的職能。因為決定他們續約的依據全部來自教師所在部門意見，而意見往往是由部門領導主導的。

第三，在促使教師奮發上進的動因問題上，聘任制帶來的危機感意識遠遠大于學校制定的教師評價激勵機制和教師自我發展意識，不少教師存在被迫發展的情況。究其原因，凸顯出激勵主體的激勵意識不強，激勵內容單一，激勵方式不科學，激勵力度不到位，未能真正體現公平原則，教師付出與收獲嚴重不對等現象時有發生，大大弱化了教師的自主發展意識。

第四，目前不少高校教師職稱評定普遍存在重科研輕教學思想。甚或大行評定與教學脫節之風，致使很多教師為評職稱只注重科學研究，不認真教學，導致學校教學質量下滑。畢業生質量不高，學校因學生能力弱而被用人單位嗤之以鼻現象時常發生，影響自身辦學，損害了校方聲譽。從長遠講，教學與科研猶如學校發展的“鳥之雙翼”，教學這只翅膀折斷了，對學校發展是不利的，極有可能成為學校發展的“致命傷”。

第五，高校薪酬激勵表現為過程公正，實際結果不公平。當前高校薪酬普遍實行基本工資+績效工資+獎勵性工資制做法，各高校都或多或少提出系列看似公平公正的分配理念，制定了不少保證公平公正的原則。但由于缺乏調查實證，多數理論與現實脫節，目前高校薪酬制度忽視教師自身能力的提高、自身價值的體現、他人的認同等。普遍存在設計總體水平不高、結構不切合實際、激勵模式關注短期效果(缺乏遠見)、分配不公、教師滿意度低等問題。甚至有的高校出現嚴重的同工不同酬，因分配不公導致的教師收入差距過大已成為阻礙激勵效果的一大頑疾。

第六，高校教師評價考核體系設計不科學，彈性不足。當前我國高校考核多以課時量、論文及專著數等量化指標來衡量教師業績，“重數量、輕質量”傾向嚴重。這不僅有失考核的客觀公正性，而且極易導致教師科研上的急功近利和“學術腐敗”。

二、基于聘任制的高校教師評價激勵機制改革構想

構建高校教師評價激勵機制是一項綜合、復雜的系統工程，既要堅持科學導向，又要執行穩步推進。

第一，不斷完善崗位聘任制，健全公平用人機制。聘任制雖實施多年，但仍不完善，必須加以深化和發展，大力發揮其積極效用的同時，要盡量避免其給學校和教師帶來的不利影響。為此，一方面，高校可以多渠道創新保障順利、徹底實施配套政策和機制，使其更好地為高校改革和建設服務。另一方面，要嚴格聘任紀律和程序，杜絕領導個人意志左右聘任結果情況的出現。聘任過程應嚴格遵循公開公正、公平競爭、擇優錄用的原則，按照程序競聘上崗。要制定相應機制規避領導意志力介入，保證聘任工作公平、公正推進。

第二，改革職稱評定制度，建立績效本位晉升機制。高校教師職稱評定不應受職數限制，不僅要鼓勵符合申報條件的績優教師踴躍申報，而且要徹底廢除制約優秀教師職稱評定的系列不合理規定，重新優化其準入條件，建立、健全保障年輕有為教師職稱順利評定的優惠政策，以激勵教師教書育人價值最大化。要嚴格執行教師職務聘任機制，堅決改革“評了必聘”不合理做法，杜絕教師職稱評定成為職務聘用和后續福利待遇的俘虜。［2］真正實現職稱改革服務于師資隊伍建設和高校長遠發展。

第三，創新多維薪酬制度，健全優勞優酬機制。高校要建立激勵型系統薪酬制度，探索復合、多元薪酬模式。缺乏市場競爭力的薪酬制度不利于教師敬業精神的煥發。要創新薪酬結構，優化工資構成比例。要發揮薪酬保障功能，確保廣大教師安心教學科研，可以參照美、德、日等發達國家高校教師的薪酬結構比例——基本工資占總收入的55% ～60%，福利占30% ～35% ，績效工資占5% 一15%。［3］這樣不僅對于剛參加工作，處于個人投資回報率較低而又背負巨大物質壓力的廣大青年教師來講，更能穩住他們的工作情緒，發揮薪酬的保障性激勵作用，而且對于物質壓力不大的中老年教師來講，也不會磨滅其持久的貢獻力。最后，健全教師發展長遠機制和薪酬分配公平保障機制，提高教師歸屬感和滿意度。為此，要多渠道拓展教師培訓、培養和深造機會，克服“重使用、輕培養”的短視做法，讓教師深切感受到個人發展與學校發展同命運的家庭關系，增強事業歸屬感。高校薪酬激勵機制公平性表現于外部時，要求高校提供不低于其同行或相近行業的薪酬水平;表現于內部時，要求學校要控制薪酬差距在合理的范圍內。這就要求高校在制定、執行教師薪酬制度過程中，應遵循公平、公正、公開原則，提高薪酬透明度和合理性。

第四，完善評價考核體系，強化優勝劣汰機制。高校要能留住人才為己所用，就必須改革教師評價方式，建立多元差異激勵機制。首先，要努力構建內容豐富的激勵體系。既要完備物質與精神，感情與關懷相結合的激勵模式;又要形成目標與自我，條件與榜樣相結合的全方位激勵局面。其次，要構建差異彈性激勵機制。要充分考慮教師個體差異性需求，針對不同教師的不同(內容、層次)需求，只有采取綜合群體特征和個體利益的激勵方式，并注重激勵的限度和彈性，才能達到有效激勵的目的。對低職稱教師應關注其職稱晉升方面的迫切要求，盡量創造條件方便他們提升職稱;對沒有職務晉升和過重經濟負擔的高職稱教師來說，則應凸顯其學術榮譽感來激發其工作精力和研究能力;對于面臨結婚、買房等種種壓力的年輕教師，要滿足其對物質和經濟的追求，以減輕他們的生活壓力，以更好投身教育事業為激勵目標。最后，要創新并用好激勵策略。不同激勵方式的激勵效果不一樣，要最大限度地發揮激勵的有效性，就要正確協調被激勵對象、激勵環境和激勵方式之間的協同關系，實現三者間的最佳搭配。針對具體的激勵對象，不同的激勵環境，采取差異化的激勵方式和策略，方能產生激勵的綜合效能，實現多元激勵的最大合力。

高校教師評價激勵機制作為一種極為復雜的心理鞭策及行為刺激方法，必須本著科學規劃，合理建制，穩步推進的原則全面、系統地進行改革。要立足聘任制實施給教師、學校帶來的新變化現實出發，構建一套切合教師、學校發展實際情況的評價激勵機制，方能形成進一步體現教師主人翁地位，保障高校健康長足發展。

［1］金瑩.高校教師激勵策略探析［J］.寧波大學學報，2010(4):97.

［2］周彬.教師職務晉升政策:演變、異化與優化［J］.教師教育研究，2012(3):5.

［3］唐慧敏.論高校薪酬激勵機制構建— —以H學院為例［D］.長沙:湖南大學，2007.