《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國(guó)高校人事管理工作的影響及實(shí)施策略

陳玉萍

陳玉萍/華南師范大學(xué)人事科科長(zhǎng)，助理研究員，碩士(廣東廣州510631)。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人事管理制度改革的影響

(一)我國(guó)高校人事管理制度的變革歷程

1986年《高校教師職務(wù)實(shí)行條例》第一次提出了教師“職務(wù)聘任制”;1993年《中國(guó)教育改革與發(fā)展綱要》中關(guān)于高校人事制度的主要內(nèi)容是教職工崗位責(zé)任制和聘任制，內(nèi)部分配的崗位等級(jí)制以及學(xué)校后勤社會(huì)化;《教育法》(1993)《教師法》(1993)和《高等教育法》(1998)的頒布，為高等院校人事制度改革提供了法律依據(jù)與保障;2000年，教育部等國(guó)家部委在推行的《關(guān)于深化高校人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》中提到要“逐步建立符合高校特點(diǎn)的自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)督的新人事管理體制”［1］。2007年頒布的《勞動(dòng)合同法》，把屬于事業(yè)單位的高等院校也納入《勞動(dòng)合同法》的適用范圍，進(jìn)一步深化高等院校的人事管理體制改革。

(二)《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校及高校教師的影響

1.《勞動(dòng)合同法》將推進(jìn)人員編制改革。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》是否適用于高校“編制內(nèi)”人員，社會(huì)各界觀點(diǎn)不一。但無(wú)可否認(rèn)，僵化的人員編制極大阻礙高校人事管理改革工作的推進(jìn)。推進(jìn)高校人員編制管理制度的改革，關(guān)鍵是建立人員規(guī)模的確定機(jī)制，改機(jī)制必須由政府監(jiān)督、高校自主決策［2］。當(dāng)前，我國(guó)高校的編制數(shù)量是20世紀(jì)80年代核定的，長(zhǎng)期未進(jìn)行過(guò)調(diào)整變動(dòng)，因此“編制過(guò)緊”是目前高校用人制度改革中較為突出的問(wèn)題，亟需依據(jù)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)人員編制改革。2007年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》落實(shí)高校作為用人單位的市場(chǎng)身份，明確用人單位和勞動(dòng)者雙方的身份，有助于高校依法公平公開(kāi)處理其與高校人員之間的合同關(guān)系，為僵化的高校編制改革奠定法律制度基礎(chǔ)［3］。

2.《勞動(dòng)合同法》有助于完善高校教師聘用制。《中華人民共和國(guó)高等教育法》是當(dāng)前我國(guó)高等教育領(lǐng)域法律問(wèn)題的重要法律依據(jù)，《中華人民共和國(guó)高等教育法》第四十八條明確規(guī)定了高校實(shí)行“教師聘任制”［4］。但是，在高校與高校教師簽訂聘任合同時(shí)，由于普遍缺乏詳細(xì)的合同糾紛處理及違約處理?xiàng)l款，或者是未明確主體雙方權(quán)利與責(zé)任，并且由于我國(guó)現(xiàn)行的法律法規(guī)未明確教師聘任制及聘用合同之間的法律屬性，尤其是未明確教師在聘任合同中的法律地位以及產(chǎn)生糾紛時(shí)適用的法律等基本問(wèn)題，僅僅依靠《教育法》并不足以處理好高校與高校教師雙方的關(guān)系［5］。同時(shí)，由于高校自身?yè)碛休^大的校內(nèi)事務(wù)管理和決策自主權(quán)，更加需要應(yīng)用《勞動(dòng)合同法》來(lái)保護(hù)高校教師的合法權(quán)益，在與高校發(fā)生糾紛時(shí)做到公平平等，實(shí)現(xiàn)有法可依。因此，《勞動(dòng)合同法》的推行以及將高校和高校教師之間簽訂的聘任合同認(rèn)定為勞動(dòng)合同，對(duì)于去除高校教師法律身份的模糊性，明確其勞動(dòng)市場(chǎng)中勞動(dòng)者地位和保護(hù)其權(quán)益均有重大意義［7］。

(三)《勞動(dòng)合同法》推動(dòng)高校人事管理制度革新

1.高校人事管理改革的市場(chǎng)化背景。當(dāng)前高校人事管理制度的改革受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸培育了勞動(dòng)力市場(chǎng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，作為勞動(dòng)者的高校教職工，以及作為用人單位的高校，逐漸形成了高校勞動(dòng)力市場(chǎng)，市場(chǎng)主體是作為勞動(dòng)者的高校教職工及雇用者的高校。高校勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立實(shí)際上是教師憑借其智力資本參與市場(chǎng)分配的過(guò)程［7］。為適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性和人才自主選擇程度增強(qiáng)的客觀發(fā)展趨勢(shì)，尤其是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，高校人事管理部門需要建設(shè)相應(yīng)的聘用制度，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和改革，改革要緊跟高校整體的人事管理布局，建立更加多層次的用人機(jī)制，實(shí)施與市場(chǎng)接軌的高校人事管理制度。

2.《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人事管理制度改革的優(yōu)越性。高校作為一個(gè)特殊的社會(huì)組織，其本身的復(fù)雜性導(dǎo)致了高校人事管理制度改革推進(jìn)非常困難，總是明顯滯后于企業(yè)乃至政府的人事管理制度。再者，高校勞動(dòng)關(guān)系的多元性也決定了高校在推進(jìn)人事管理制度的建設(shè)的過(guò)程中，需要根據(jù)實(shí)際作用對(duì)象的不同而做出相應(yīng)的決策。在對(duì)高校人事管理制度進(jìn)行革新的過(guò)程中，《勞動(dòng)合同法》的提出在高校用人相關(guān)的法律法規(guī)以及制度建設(shè)中起到作用。一方面，《勞動(dòng)合同法》為高校勞動(dòng)者提供了勞動(dòng)基準(zhǔn)制度的保護(hù)，例如最低工資制度的設(shè)置、加班時(shí)間限制、勞動(dòng)安全衛(wèi)生的標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)的推行等;另一方面，高校勞動(dòng)者適用《勞動(dòng)合同法》充分體現(xiàn)了契約自由的精神和原則;同時(shí)《勞動(dòng)合同法》設(shè)置了多種解決糾紛的程序，包括調(diào)解、仲裁和訴訟［8］。從高校適用《勞動(dòng)合同法》的對(duì)象而言，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于高校人事管理的改革可體現(xiàn)為三個(gè)方面。其一是將高校教師納入《勞動(dòng)合同法》的管理范疇，將高校教師的身份定義為勞動(dòng)者，高校定義為用人單位;將高校與高校教師之間的聘任合同定性為勞動(dòng)合同。這樣，高校教師的眾多權(quán)益能夠得到《勞動(dòng)合同法》更加明確充分的法律保護(hù)。其二是將教輔人員納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范疇，有利于提高和穩(wěn)定教學(xué)管理人員的素質(zhì)［9］。其三是對(duì)高校后勤人員，《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定將顯著增加學(xué)校違法用工的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)員工的權(quán)利意識(shí)。

二、《勞動(dòng)合同法》應(yīng)用于高校人事管理受到的阻礙

(一)高校教師身份性質(zhì)及其聘任合同屬性認(rèn)定模糊

高校教師是高校人事管理制度實(shí)施的重要對(duì)象，按照其所屬單位性質(zhì)，可分為私立高校教師和公立高校教師［10］。本文將重點(diǎn)放在公立高校教師上，前文將高校教師的身份及其高校簽訂的聘任合同定性為勞動(dòng)者和勞動(dòng)合同，但事實(shí)上各界在對(duì)高校教師的身份認(rèn)定、高校與高校教師間的用工關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題上，紛爭(zhēng)不斷，未達(dá)成共識(shí)，這為日后處理高校與高校教師的關(guān)系上埋下一定風(fēng)險(xiǎn)。

(二)高校用人自主權(quán)仍有較大不足

目前，高校用人自主權(quán)仍存在較大的不足。《勞動(dòng)合同法》在高校全面落實(shí)以及高校人事管理質(zhì)量的整體提高，擴(kuò)大高校用人自主權(quán)是關(guān)鍵。高校用人自主權(quán)的不足，體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面是管理體制與企業(yè)不同，高校屬于事業(yè)單位，目前我國(guó)事業(yè)單位主要采取行政手段調(diào)控的管理體制，不像企業(yè)存在統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，因此高校在用人方面受到更多的約束，用人自主權(quán)亟需擴(kuò)大和落實(shí);另一方面是審批制度，目前高校在人員招聘、職稱評(píng)聘等方面，仍需上級(jí)行政主管部門層層審批，極大影響了高校的師資隊(duì)伍建設(shè)工作，雖然也進(jìn)行了一定程度的相應(yīng)調(diào)整，但是在崗位設(shè)置、編制管理、工資總額等方面仍沿用原有制度，對(duì)高校的持續(xù)發(fā)展極為不利［11］。《勞動(dòng)合同法》在高校的全面貫徹實(shí)施需要打破高校傳統(tǒng)的用人制度及管理模式，擴(kuò)大高校用人自主權(quán)，否則《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校而言就只會(huì)是一句空話。

(三)高校內(nèi)部行政化阻礙《勞動(dòng)合同法》推行

自新中國(guó)成立以來(lái)，我國(guó)高校內(nèi)部實(shí)行集中統(tǒng)一管理，長(zhǎng)期的高校“行政化”使得行政關(guān)系擴(kuò)展和滲透到了高校組織內(nèi)部，高校被納入到一種行政化的層級(jí)序列或行政關(guān)系中。高校的行政級(jí)別不但決定了它的規(guī)模、人員編制、可支配資源的多寡等，而且也決定了它在社會(huì)組織體系中所處的地位和同其他組織的互相關(guān)系［12］。高校“行政化”程度愈高，其內(nèi)部人事關(guān)系就愈復(fù)雜，高校人事管理制度改革的阻力就愈大。換言之，高校“行政化”的實(shí)際存在削弱了《勞動(dòng)合同法》在高校人事管理制度改革中的作用。作為規(guī)范高校人事關(guān)系的法律法規(guī)，《勞動(dòng)合同法》的法律權(quán)威會(huì)受制于高校內(nèi)部管理體制，過(guò)度依賴政治體制和行政體制。在當(dāng)前社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以及高校人事制度改革繼續(xù)深化的背景下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，作為學(xué)術(shù)組織的高校實(shí)際上并不需要行政級(jí)別，高校的學(xué)術(shù)地位即是高校為社會(huì)認(rèn)可的體現(xiàn)，因此高校可自主管理教師、科研人員和行政管理人員的薪酬，沒(méi)有必要采取政府公務(wù)員的做法［13］。而是應(yīng)該根據(jù)高校人員實(shí)際工作崗位，不論其身份屬于編制內(nèi)還是外，都應(yīng)該視為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)者，適用《勞動(dòng)合同法》。

三、高校實(shí)行《勞動(dòng)合同法》的推進(jìn)對(duì)策

(一)高校“去編制”管理

首先要在觀念上明確，作為學(xué)術(shù)組織的高校，靠“數(shù)人頭”和“編制數(shù)量”來(lái)建設(shè)世界高水平的研究性大學(xué)，基本上無(wú)法實(shí)現(xiàn)。而《勞動(dòng)合同法》在高校全面實(shí)行時(shí)則應(yīng)該考慮到高校發(fā)展的時(shí)代特征——市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷深化以及教育國(guó)際化，高校人員特別是科學(xué)研究人員依靠編制管理，不但無(wú)法促進(jìn)人才競(jìng)爭(zhēng)、提高教學(xué)質(zhì)量和高校競(jìng)爭(zhēng)力，甚至無(wú)法保障勞工雙方的權(quán)益。因此，編制制度特有的制度內(nèi)外不同待遇的情況，只會(huì)影響高校教職工的工作積極性和效率［14］。高校“去編制”很重要的一點(diǎn)就是要打破人員“只進(jìn)不出”的現(xiàn)狀，同時(shí)讓高校根據(jù)經(jīng)費(fèi)撥款條件和勞動(dòng)力成本自行規(guī)劃其勞動(dòng)力資源。只有在這樣的前提下，《勞動(dòng)合同法》才能真正地在高校得到全面的貫徹實(shí)施。

(二)明確高校教師的勞動(dòng)者身份

不同于其他工勤人員和部分行政人員，高校教師的地位具有特殊性——兼有公益性和自治性，即高校教師職業(yè)既具有天然的公益性，又具有大學(xué)自治的特性［15］。在推行教師聘任制和高校人事管理制度改革的背景下，將高校教師的角色定位為勞務(wù)市場(chǎng)中的勞動(dòng)者身份，教師的權(quán)利義務(wù)能夠通過(guò)契約來(lái)保障。其次要解決高校教師聘用合同的屬性問(wèn)題，明確高校教師在聘任合同關(guān)系中的勞動(dòng)者地位，從而由教師勞動(dòng)者身份可以判定教師聘任合同的勞動(dòng)合同屬性。把高校教師簽訂的聘任合同認(rèn)定為勞動(dòng)合同，能夠深化高校事業(yè)單位人事制度改革，打破“能進(jìn)不能出”的僵化的高校用人制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開(kāi)、公平、公正。再者，在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的背景下，有助于規(guī)范當(dāng)前勞工雙方的法律關(guān)系，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，為高等院校教育向國(guó)際化發(fā)展提供人事管理制度的基礎(chǔ)。

(三)高校人事管理推進(jìn)“去行政化”

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校管理“行政化”色彩過(guò)于濃厚，重要表現(xiàn)在學(xué)校的管理層級(jí)的復(fù)雜化，學(xué)校內(nèi)部管理出現(xiàn)了效率低下及內(nèi)部行政權(quán)力泛化的問(wèn)題。例如行政權(quán)力對(duì)學(xué)術(shù)事務(wù)干預(yù)或忽視學(xué)者對(duì)學(xué)術(shù)事務(wù)的管理現(xiàn)象較為普遍，即使是高校中的學(xué)術(shù)組織也泛化為行政組織［16］。應(yīng)當(dāng)明確，高校“去行政化”并不是不要行政或者單純地取消行政級(jí)別，而是明確劃分教師權(quán)利和管理者權(quán)利，彼此尊重;建立一定的依法決策、民主決策和科學(xué)決策機(jī)制，以制度來(lái)保障兩種權(quán)利的發(fā)揮。高校人事管理“去行政化”與在高校切實(shí)貫徹《勞動(dòng)合同法》是相輔相成的兩個(gè)過(guò)程。一方面，前者為后者的推行創(chuàng)造良好的運(yùn)行機(jī)制體制，讓《勞動(dòng)合同法》能夠在高校得以實(shí)施;另一方面，高校和高校教職工認(rèn)真學(xué)習(xí)《勞動(dòng)合同法》并讓其得到實(shí)施，可以推進(jìn)高校去“行政化”的深化，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》可以依法規(guī)范高校“去行政化”進(jìn)程。

［1］李青.論《勞動(dòng)合同法》在我國(guó)高校人事制度改革中的運(yùn)用［D］.湖南師范大學(xué)，2010.

［2］王秋峰.《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校管理體制的影響［J］.科教文匯(中旬刊)，2009，07:281.

［3］李欣，賈春立.《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款分析研究——依法規(guī)范高校人力資源管理工作［J］.天津師范大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2012，04:62－65.

［4］肖異清.論實(shí)施《勞動(dòng)合同法》形勢(shì)下高校用人制度的完善［J］.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展，2010，12:175－177.

［5］侯喜軍，韓蘭娟.《勞動(dòng)合同法》與高校依法用人制度研究［J］.生產(chǎn)力研究，2009，22:105－106+109.

［6］康建輝，王淵.勞動(dòng)合同:高校教師聘用合同的基本性質(zhì)［J］.當(dāng)代教育科學(xué)，2008，17:45－47.

［7］張樹(shù)劍.《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校人事用工制度的影響與對(duì)策［J］.國(guó)家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，02:66－70.

［8］危兆安.《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)高校人事管理的影響研究［J］.邵陽(yáng)學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2008，03:142－145.

［9］范賢睿，戴長(zhǎng)亮，安家琦.深化高校用人機(jī)制改革瓶頸何在［J］.遼寧教育，2014.

［10］季飛.中國(guó)高校內(nèi)部管理“去行政化”研究［M］.廣州:世界圖書(shū)出版廣東有限公司，2014.

［11］教育部人事司:范賢睿，戴長(zhǎng)亮，安家琦.深化高校用人機(jī)制改革瓶頸何在［N］.中國(guó)教育報(bào)，2014.

［12］申曉麗.《勞動(dòng)合同法》視域下高校教師聘任合同關(guān)系研究［J］.金卡工程，2010.

［13］康建輝.王淵.高校教師聘用合同中存在的問(wèn)題及完善對(duì)策［J］.高等教育研究，2008.

［14］郭為祿.論高校與教師契約關(guān)系的形成與完善［J］.云南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2009.

［15］文海江.論高等教育管理的政策性原則［J］.貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào)，2009.

［16］袁長(zhǎng)宣.高校教師聘任制度研究［D］.江西師范大學(xué)，2010.