淺析國企薪酬管理存在的問題以及對策

雙錢集團股份有限公司 陶元衎

淺析國企薪酬管理存在的問題以及對策

雙錢集團股份有限公司 陶元衎

摘要：薪酬是勞動人員在付出精力和時間后應得的報酬，在企業內部管理中，薪酬管理是重點也是難點。我國是一個社會主義國家，國有經濟在經濟市場中占有較大的份額，引導國家經濟的走向與發展，所以國有企業內部的薪酬管理是一項重點工作。

關鍵詞：國有企業 薪酬管理 人力資源

1　引言

薪酬是企業管理階層用來回報與激發員工工作熱情的基本方式，是穩定企業、提高工作效率的基礎，也是內部管理的基本步驟。薪酬不僅僅是把酬金發給工作人員，更是一種滿足工作人員的基本需求和保留骨干精英的策略，可以提高企業市場競爭力，促進工作人員和企業融合。

2　薪酬管理的功能

2.1 增值功能

薪酬是對企業來說不帶有經濟利益，但用有限的薪酬去調動生產工作人員的工作熱情、交換勞動服務，能給企業創造更多的財富，勞動力與生產資料的結合，使薪酬的功能得到升值。

2.2 激勵功能

企業的管理人員實施薪酬戰略，調動工作人員的生產熱情提升工作質量，為企業帶來更多的經濟效益。

2.3 配置和協調功能

薪酬戰略是管理內部工作人員的重要手段，不僅能充分發揮資源的價值，還能協調各種資源，管理人員把企業生產目標分配給工作人員，可以有效地促進個人和集體行為的統一。

2.4 實現員工自我價值的功能

薪酬戰略實施的成效反應在按勞分配，得到的薪酬數額是對工作人員工作能力的認可，員工可以自己所得薪酬去正確地認知自我，完善自身不足，從而達到自我升華的目的。

2.5 吸納和保留優秀人才的功能

建立一個高效的薪酬體系，不但可以提高企業的市場競爭力，也能招攬留住更多的人才，參考企業內部管理的手段可以發現，薪酬體系是最能防止人才流失的策略之一。

3　國有企業薪酬管理的弊端

3.1 薪酬認識的不足性

到現在仍有部分企業認為薪酬是企業的生產成本，不能充分地認識到薪酬對企業發展的良好的促進性作用，所以企業在內部管理時往往不能妥善平衡經營成本和經濟效益之間的關系，如果管理者不能改變這樣的觀念，一味地通過控制成本、薪酬來提高企業效益，那么就可能導致經濟效益下跌或者出現生產危機，當出現這樣的不良情況時，企業最常采用的應對措施就是大量裁員，結果反而造成人才流失、技術流失、士氣萎靡等多種負面影響。

3.2 制度與戰略錯位性

不同的企業內部經營策略不一樣，所以薪酬策略也會有所不同，就當今的經濟市場而言，國有企業大部分使用的是統一的薪酬策略，這種情況就導致了人力管理和經營模式脫節。處在不同發展階段的企業管理策略是不一樣的，比如成熟階段與成長階段，所以薪酬策略的制定要依據企業實際的發展情況，不能籠統而定。

3.3 薪酬設計缺乏科學性

第一，企業薪酬的調查受調查范圍的限制，致使數據缺乏真實性和代表性。大多數企業在對市場薪酬做調查的時候僅僅是粗放地調查總的行情，許多細節都被忽略掉了，在細節決定成敗的今天，這種調查方法顯然是不可行的，資料的不完整性令企業的薪酬策略缺乏科學性。第二，企業的職位評價體系沒有科學的理論和數據基礎，對工作人員的酬金發放存在著多項不合理，

3.4 薪酬支付缺乏透明性

隨著科技發展，有部分企業會用“紅包”的方式秘密地對工作人員進行酬金發放，這就逐漸形成了一種“模糊薪酬制”，模糊薪酬制的弊端之處就是引起工作人員的好奇而四處打探，這就引起企業內部工作人員的相互猜忌和妒忌，當見別人的薪酬高于自己或者自己得到的薪酬與自己的工作業績不成正比時，難免會產生對企業的不滿情緒，這些都會影響企業內部的團結互助，一個像一盤散沙的企業何談長久穩健地發展。

3.5 獎金福利缺乏激勵性

管理策略的失調使得國企內部對員工的獎勵與獎金變相的演變為固定的附加工資，另一方面，企業在對員工的福利保險管理上一貫的使用傳統的管理方式，全體員工幾乎都是統一的福利保險，雖然這種保險福利表面上給人一種人人平等的感覺，但是他的缺點就是忽略了不同員工的真實需要，所以企業在提供福利保險時對員工起不到激勵的效果，一項很好的政策不但被形式所限制，還會增加企業的成本。

4　合理設計國有企業內部市場化薪酬體系的原則及方法

完善的薪酬體系能夠從根本上了解職員需要的是什么，即職員的內在想法，對自身及企業的期許，以及企業單位如何應對這些問題的解決措施。身處計劃經濟制度之下，需要企業職員對上級命令的服從和認真執行，但是企業單位的高層卻很少顧及到職工的真實想法。同時在給職工的薪酬待遇方面，只是著重給予他們精神激勵，而忽略了在物質方面的激勵，這會在一定程度上影響職工的工作努力認真性。而在市場經濟環境下，企業高管會著重利用金錢和物質來處理相應的不足及難題，但是這也可能會忽略職工在精神方面的訴求，而這也會對職工的工作造成不利影響，因此就需要我們能在兼顧精神及物質方面激勵的基礎上來設立完善的薪酬體制，同時也要求我們要達到以下兩個要求。

4.1 以物質激勵為基礎

能夠帶給職工可以用金錢衡量的激勵措施就是薪酬體制中的物質激勵，就如基本薪酬一樣，這也是一種大眾化形式的物質激勵，就算企事業單位職工的年齡大小、所處環境的不同，及各個職工對于自我及物質期許的不同，然而他們對于物質都有同樣的期許，所以薪酬體制的構成中必不可少的成分就是物質激勵。

4.2 以精神激勵為核心

反過來，精神激勵則是指不能用金錢衡量的企業給予職工在精神方面的各種激勵政策，主要內容包括，企事業單位能夠給職工創建一個可以激勵職工奮發工作的氛圍和設備，讓他們在工作的過程中能夠體會到工作帶給他們的挑戰性和趣味性，及完成工作之后的那種自豪心情，借助出色的工作表現，也能夠讓職工得到周圍人對其的尊重和相應的社會角色。一個豐富多彩的企業文化可以幫助職工更好地對自我進行完善，也讓他們對自身所屬企事業單位更加充滿信心。相對于需要消耗資金的物質激勵來說，精神激勵就能夠很好地對資金進行節約，但是對職工的激勵效果卻很明顯。

現在，在世界大部分地區的企事業單位都將精神激勵視為薪酬體制中最主要的構成部分，然而，中國在這方面做的卻并沒有預期中那么好，因為大部分企事業單位都存在照顧各個職工心理和想法的現象，即會讓他們輪流受到精神激勵，而這則會大大降低精神激勵政策的預期效果。由此中國就以其他各國企事業單位的薪酬體制作參考體系，以此設立既符合國情同時又能緊跟時代潮流的薪酬體制，而在這個過程中，應注意以下問題：第一，以企業自身的有效發展來鼓勵職工奮發進取。第二，企事業單位不能一味遵循老套的工作方式，要積極開發出具有挑戰性的工作方式。第三，通過各種形式的培訓班來有效促進職工對自我的完善和提升。此外，企事業單位也可以借助各種形式的評獎來對職工進行有效的精神激勵。

5　完善國有企業薪酬管理的對策

現在中國大部分的國有企事業單位在設立薪酬體制時普遍存在以下不足，由此這些企事業單位就能夠以這些存在的問題來尋找解決途徑。

5.1 加大國企對現代薪酬管理理論的認識

現如今，在全球范圍內，各個國家的經濟往來和貿易也越來越頻繁，而面對著全新的經濟形勢更需要企事業單位制定出更加規范合理的文化管理體系，而我們以往所使用的薪酬管理思想也需要被再次革新。企事業單位的高層也亟需重新了解全新的薪酬管理體系，并得出自己獨特而又高效的管理措施，并要能夠理解只有做好了對職工勞動生產率(生產效率)的有效管控，這樣才能做好薪酬管控。而正確評價一個薪酬體制的標準，并不是計算完成工作消耗了多少人力資源，而是看其完成工作的生產效率如何。健全的薪酬管理，不僅能夠促進企業的穩定發展，同時也能有效提高職工的工作效率。

5.2 注重薪酬管理的戰略引導

不同企事業單位的薪酬理念在一定程度上影響其發展策略，而負責薪酬管控的職工要時刻對自身所屬企業的全部運轉情況進行了解，同時對于企業頒布的各項措施、政策的設立要能夠考慮到各個方面的不同情況(不僅包括企業內部的公平公正性，也包括企業所面臨的各種競爭，有效將這兩者融合)，以此應對可能出現的不足及缺陷。而且，在企事業單位處于不同的發展時期時，要根據實際狀況來制定相應的發展策略，如在進行新產品的科研開發時，就要確定其工作重心為市場營銷及內部管控。但是，以上各個方面處于不同時期時也會有不同的工作重心，所以在不同時期企業相關負責人員也要能夠制定出符合企業實際的發展策略，同時在出現問題時也要及時對策略進行調整，而這一切舉措的實行都是為了最大程度地提升職工的工作積極性，同時也為企業培養出更多具有實用性的人才精英。

5.3 加大薪酬管理的公平性和激勵性

在以公正及激勵為前提的基礎上來重新設立完善的薪酬管理系統，第一，綜合考慮勞動、技術及資本，以此來公平工作的分配薪酬；第二，通過一定措施來提升員工的勞動熱情，同時在對員工進行物質激勵時，要注意公正的原則，盡量避免和降低出現問題的幾率；第三，結合實際地利用激勵措施；第四，促進企事業單位跟職員的溝通交流，健全的薪酬體制需要企業跟職工的共同努力，這樣二者才能達到平衡。

5.4 注重全面薪酬制度的建立和完善

在普通意義上，報酬的構成包括兩個部分：即金錢薪酬以及非金錢薪酬。盡管金錢能在一定程度上提升員工的工作效率，但是效果的持效性卻不明顯，同時數目眾多的物質激勵可能會影響企業內部員工的創新能力的發揮。雖然非金錢薪酬想要達到預期的效果可能需要比較長久的時間，但是它的持效性卻遠比金錢薪酬強。完善的激勵制度能夠全方面促進職工對自我的提升，同時也讓他們從工作中收獲成功和榮譽，而這種激勵制度正是現在企事業單位所需要的。

6　結語

國有企業目前迫切地需要建立一套完善、公平、適用的薪酬激勵體系，在促進工作人員高效地進行生產活動的同時也能幫助員工正確地認知自己，實現自身價值，按勞分配，調節企業內部員工之間的競爭關系、合作關系，也提高了企業的市場競爭力，為企業贏得更多的經濟效益，從而實現企業效益和員工利益的雙贏。

參考文獻

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中圖分類號：F721.1

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(c)-014-03