薪酬滿意：前因與后果①

南京郵電大學管理學院 陳雪

薪酬滿意：前因與后果①

南京郵電大學管理學院 陳雪

摘要：薪酬滿意度一直是員工和雇主最關(guān)心的話題之一，是組織留住優(yōu)秀人才的重要前提，影響員工的工作滿意度和績效等。影響薪酬滿意度的決定因素是員工應(yīng)該得到的薪酬和實際得到薪酬的差異，感知的薪酬政策與管理和組織公平也對薪酬滿意有著重要影響。此外，感知的投入、感知的工作特點、感知的他人的投入和輸出結(jié)果、實際薪酬和加薪通過應(yīng)該得到和實際得到薪酬的感知差異對薪酬滿意都會產(chǎn)生影響。薪酬滿意的后因變量有：員工的工作滿意、組織承諾、工作投入、離職意愿和忠誠度。最后，本文根據(jù)分析結(jié)果提出薪酬滿意的前因后果模型和未來研究的方向。

關(guān)鍵詞：薪酬 薪酬感知 效應(yīng) 薪酬水平 滿意

1　薪酬滿意度

毫無疑問，薪酬滿意(pay satisfaction)一直是員工和雇傭者最關(guān)心的問題。首先，員工薪酬一直是企業(yè)中最大的開銷之一，相當于美國2002年總貨物和服務(wù)價值的57%。其次，Dreher，Ash和Bretz指出，員工對薪酬的反應(yīng)調(diào)節(jié)薪酬與工作輸出之間的關(guān)系。所以，薪酬滿意也被看成是組織希望降低離職率和實現(xiàn)員工激勵的必要非充分條件。最后，與控制工作滿意度相比，雇傭者似乎更能控制影響薪酬滿意度的因素。Miceli和Lane認為薪酬滿意是個體對自我薪酬消極或積極情緒的總和。Heneman和Schwab假設(shè)薪酬滿意度包含四個維度：薪酬水平滿意度、薪酬提升滿意度、福利滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)和管理滿意度，并開發(fā)出薪酬滿意度多維度問卷。薪酬滿意度的測量工具包括工作描述指標量表(JDI)和明尼蘇達滿意度調(diào)查問卷(MSQ)。

2　薪酬滿意的影響因素

2.1 應(yīng)該得到的薪酬和實際得到薪酬的差異

員工應(yīng)該得到的薪酬和實際得到的薪酬的差異是薪酬水平滿意的決定因素。差異理論和公平理論都認為應(yīng)該得到的薪酬和實際得到的薪酬的差異決定員工的薪酬滿意度。當員工應(yīng)該得到的薪酬和實際得到的薪酬相等時，員工會感到滿意。當應(yīng)該得到的薪酬大于實際得到的薪酬時，員工會對自己的薪酬不滿意。此外，差異理論和公平理論開始一致認為當組織多付報酬時，員工會因為愧疚而對薪酬產(chǎn)生不滿意，但是，Scarpello認為多付報酬會讓員工滿意但員工會認為薪酬不公平。Miceli和Lane的研究表明多付報酬會導致薪酬滿意而非不滿。

2.2 感知的投入

Pelled，Eisenhardt和Xin認為感知的投入包括與工作相關(guān)的投入和與工作無關(guān)的投入。Miceli和Lane指出，與工作無關(guān)的投入包括年齡、性別、婚姻狀況和種族。這些變量都是員工覺得應(yīng)該獲得多少薪酬的決定因素。比如，年紀大已婚的員工可能認為自己比年輕未婚的員工應(yīng)該獲得更多的報酬。Lawler研究表明，與工作無關(guān)的因素與薪酬水平滿意負相關(guān)。根據(jù)早期的理論，工作投入的越多，對應(yīng)該得到的薪酬量期望值就越高。Lawler認為提高員工薪酬期待的因素可能會降低薪酬滿意度。

2.3 感知的工作特點

員工理解的工作特點會影響認為應(yīng)該得到的薪酬數(shù)量。Hackman和Oldham提出的工作特點模型包括自主、技能種類、任務(wù)反饋、任務(wù)重要性和工作范圍。Lawler認為非貨幣結(jié)果(如自主)可能與薪酬滿意積極相關(guān)，因為這些非貨幣輸出對某類員工而言可能會與薪酬起到同樣的作用。Campion和Berger認為工作設(shè)計和報酬都應(yīng)該被看成是獎勵。工作特點和薪酬水平滿意度間的關(guān)系會受到員工投入的調(diào)節(jié)。工作投入會提高員工對薪酬的期待，從而導致投入與薪酬滿意間負相關(guān)。O’Reilly和Caldwell指出那些必須投入更多的精力到復雜的工作中的員工，可能會期待更多的薪酬來回報他們的高度責任感。如果高投入沒有帶來高回報，那么工作特點和薪酬滿意度負相關(guān)。

3　薪酬滿意的效應(yīng)研究

3.1 薪酬滿意與組織承諾

組織承諾體現(xiàn)的是員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定。當員工對薪酬越滿意時，其組織承諾也會越高。組織承諾越高，員工對組織的感情依賴、認同和投入也會越高，員工會努力工作，提高績效。員工對薪酬感到滿意時，他們會為了不失去多年投入所換來的待遇而繼續(xù)留在該組織內(nèi)。此外，員工對自己的薪酬感到滿意，也會增強其繼續(xù)留在組織內(nèi)的義務(wù)感。

3.2 薪酬滿意與離職意向

離職意向是指個體在一定時期內(nèi)變換其工作的可能性。員工主動離職往往不利于企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，不僅會導致員工士氣低落，還會造成人力資本投資的損失。當員工的薪酬不滿意時，其離職的意向越高，離職的行為越有可能發(fā)生。員工對自己的薪酬不滿意，他們就會覺得組織沒有準確地評估自己的績效，不尊重自己。如果當前的組織環(huán)境無法成功地消除員工的消極心理狀態(tài)，員工就會產(chǎn)生離職的想法。

4　結(jié)語

隨著組織對人才的重視，對員工薪酬滿意度的討論也越來越多。我國學者也在國外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國國情提出了一些建設(shè)性意見，但是在薪酬滿意度方面的研究可能還存在一些不足。就影響因素而言，目前探討的因素有薪酬政策和薪酬管理的感知，組織公平，感知的工作的投入，感知的工作特點等，但是，只有少數(shù)的研究探討人格和薪酬滿意度之間的關(guān)系。人格作為工作相關(guān)的個體投入，可能在薪酬滿意理論模型中扮演著重要的角色。因為員工可能會把責任感、情緒穩(wěn)定和A型行為這些品質(zhì)作為個人的投入，從而影響員工對薪酬水平的看法。所以，未來的研究可以利用普遍接受的人格特質(zhì)和動機來研究個性和薪酬滿意間的關(guān)系。其次，在研究的維度方面，之前對薪酬滿意的測量和研究著重在薪酬水平上，未來的研究可以適當?shù)財U寬研究的維度，從更完整的角度討論薪酬滿意的前因和后果，從而為實踐提供正確的指導。

參考文獻

[1] Dreher，G F，Ash，R A，& Bretz，R D．Benefit coverage and employee cost：Critical factors in explaining compensation satisfaction[J]．Personnel Psychology，1988(41)．

[2] Heneman，H G．III，& Schwab，D P．Pay satisfaction：Its multi-dimensional nature and measurement[J]．International Journal of Psychology，1985(20)．

[3] Scarpello，V．Pay satisfaction and pay fairness：Are they the same？[C] Paper presented at the meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology，Dallas，TX．1988．

[4] Dyer，L，&Theriault，R N．The determinants of pay satisfaction[J]．Journal of Applied Psychology，1976(61)．

[5] Heneman，R L，Greenberger，D B，& Strasser，S．The relationship between pay for performance perceptions and pay satisfaction[J]．Personnel Psychology，1988(41)．

[6] Scarpello，V，&Jones，F(xiàn) F．Why justice matters in compensation decision making[J]．Journal of Organizational Behavior，1996(7)．

[7] Pelled，L H，Eisenhardt，K M，& Xin，K R．Exploring the black box：An analysis of work group diversity，conflict，and performance[J]．Administrative Science Quarterly，1999(44)．

[8] Lawler，E E III．Pay and organizational effectiveness [M]．New York：McGraw-Hill，1971．

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(a)-026-02

作者簡介：陳雪(1991-)，女，江蘇淮安人，南京郵電大學管理學院企業(yè)管理在讀碩士研究生，主要從事薪酬管理方面的研究。

基金項目：①江蘇省研究生培養(yǎng)創(chuàng)新工程(KYZZ_0238)。