創客要學會“創員工”
——訪海爾大學企業文化模塊高級講師孫海藍

文/本刊記者 玉茗

創客要學會“創員工”
——訪海爾大學企業文化模塊高級講師孫海藍

文/本刊記者 玉茗

海爾大學企業文化模塊高級講師孫海藍。

最近流行一個詞：創客，人人都是顧客的創造者，把自己的創意變成現實。你要經營客戶，和客戶交互思想，但是員工怎么能主動的去做呢？近日記者就“創客”的有關話題請教了資深職業培訓師和咨詢師、海爾企業文化體系創始人之一、海爾大學企業文化模塊高級講師孫海藍，這位擔任北大、清華、人大等MBAEMBA特聘講師的孫海藍老師，她從專家的角度為我們解答創客要如何先去“創員工”的。

機制激活人 文化影響人

《現代企業文化》：有人則企，無人則止。人才是企業發展的根本，作為創客如何調動員工的積極性呢？

孫海藍：在前幾天的一個培訓會上，一個企業的老總跟我聊天的時候問到：孫老師，大企業是如何調動員工的主動性積極的投入到工作中去的呢？我們的員工怎么就沒有這種創新的激情和干勁呢？

這位高層管理者在問我的同時，我相信他一定忽略了自己的責任，為什么像海爾、阿里等這樣的企業，員工的主動意識會非常強？或許我們用最簡單的一個詞就可以解釋：機制。

“機制設計理論之父”美國諾貝爾獎獲獎者哈維茨說：好機制有兩個特點：參與約束和激勵相容約束。機制使人不是被迫的、而是很愿意、很高興主動來參與，這就是參與約束。激勵相容約束，每個人都想要個人利益的最大化，把公司、集體的利益最大化和個人利益的最大化連在一起，也就是在實現公司利益最大化的前提下實現個人利益的最大化。

海爾首席執行官張瑞敏說：“中國缺的不是人才，而是出人才的機制，管理者就是要搭建一個賽馬場，讓人才脫穎而出。有人說：不逼自己一把不知道自己有多優秀，人的潛能都是無限大的，在機制的前提下，每個人的才能和潛質都會被激發出來，機制解決的是主動和被動問題。

還有的管理者跟我說：孫老師，我們的員工素質不行，執行力、領悟力都不滿意，那是我們沒有很好的經營員工，很多時候不是員工的問題，是管理者的平臺搭建和體系標準出了問題。

《現代企業文化》：請您舉例談談如何讓員工自發需要機制和平臺？

孫海藍：其實這樣的案例很多，跟我咨詢過的就有一個很典型的案例。

青島有一家非常著名的酒店——海景花園大酒店，服務超級好，感動服務做的非常棒，但是一次管理者發現服務員清潔員工通道的時候，不同的服務員拖地的方法不一樣，有的蘸水直接拖地，有的先掃再拖地，有的直接潑地上水用拖把拖地。雖然最后清潔的結果是一樣干凈的，但是大家的流程和標準不一樣。

這個時候你去批評員工就是管理者的問題，因為你并沒有規范員工標準和流程，如果標準流程員工認同了，那員工執行不到位就是態度和惰性的問題了，這就需要管理者抓反復，反復抓，最終形成習慣和素養。 所以問題的關鍵是讓員工自動自發需要機制和平臺。

有人說：“干什么與考核有關”“怎么干與文化有關”機制解決主動意識，文化解決思想和行為問題。所以為什么像海爾這樣的企業特別注重企業文化建設？通過企業文化去營造氛圍，通過戰略思想在全體員工的認同和不斷滲透中，學會找故事，編故事，講故事，通過經營身邊的人和事去讓全體員工認同氛圍，不斷的造勢，通過輿論導向把員工秀出來，曬出來，共享到文化層面，激發員工的價值，讓每個人體會到成就感。

再比如，還有的學員經常問我說海景的感動服務做的這么好，管理者怎么知道員工會發現這些問題呢？如果單純靠管理者去發現員工，那黃花菜也涼了，海景怎么做的呢？

通過內部12道管理機制，其中一項是快反機制，每個員工只要第一時間發現客人的需求，快速的去反饋直線領導，或者在自己授權范圍內去做，第一時間創造客人的驚喜和感動，只要第一時間快反的都會得到管理者的表揚，視情節去給員工定用心做事等級獎項，你說這樣的機制引導，員工憑啥不去主動反饋？這就是機制的力量和輿論導向的作用，所以說管理者想得到什么就去考核什么，就去引導什么，導向很重要。

平臺鍛煉人 氛圍凝聚人

《現代企業文化》：請您給創客們一些關于企業用人方面的建議。

孫海藍：很多年前央視有一個廣告：心有多大，平臺就有多大，平臺對一個人非常重要，不同的平臺，會有不同的成就，就像我們使用不同的交通工具，騎自行車，坐高鐵，坐飛機的效率是不同的，價值也是不同的，和我們人是一樣的，人沒有變，但是平臺變了，個人的價值也會不一樣，所以說：企業搭臺，員工唱戲，管理者要激活員工的表現欲，任何一個員工都愿意表現自己，關鍵是管理者能否激發他們表現自己的欲望，所謂的帶團隊要帶野心、帶欲望、帶目標。不想當將軍的士兵不是好士兵。管理者通過搭建平臺，可以成就人。

比如：有的企業的內部人才跳槽機制，人才長板凳培養機制，我在A部門干的不順心，通過內部的平臺，可以到B部門去競聘，合格之后可以轉崗，轉崗之后自己突然感覺更適合新崗位，所以人人都是人才，關鍵是是否有一個平臺能激發人。

我后來再去海爾，見到我之前的一些同事，所謂士別三日刮目相看，很多人成了小微主，當了領導，之前你認為他的能力或許很一般，但是海爾搞人單合一之后，通過小微的機制，讓他盤活了自己。你會特別感概：平臺真是鍛煉人，人都是在不斷成長和進步的，沒有人想拒絕平庸，除非你就是冗員多余的人，人都希望被別人認可價值。練為戰不為看，海爾在打造內部人才平臺本著四自管理：自驅動，自運轉，自優化，自創新。在這個平臺上讓每個人具備企業家精神，氛圍造出來了，就是影響力的問題，你不這樣做你就不符合這個土壤。

所以說一個企業的文化對于人才的培養很重要，尤其在現代企業的人力資源管理一定是以企業文化為基礎的，氛圍很重要，平臺很重要，人才很重要。創客一定要清楚認識到經營企業、戰略、文化、機制、團隊這四者缺一不可。有什么樣的戰略會有什么樣的文化導向，通過對應落地的執行考核機制去成就團隊，成就個人。