河北省民辦高校高層次人才績效薪酬研究

王薛

摘 要：本文從定義績效薪酬入手，立足河北省，分析了民辦高校績效薪酬的現狀和地位，提出了績效薪酬的作用和構成，分析了河北省民辦高校進行績效薪酬改革的現實困境，并對現存的兩種績效薪酬模式進行了比較，以期為河北省民辦高校留住人才、用好人才提供參考和借鑒。

關鍵詞：民辦高校；高層次人才；績效薪酬

近年來，隨著高校擴招步伐的加快及國民收入水平的提高，民辦高校走上了快速發展的道路。招生人數穩定增長，教學科研能力不斷增強，引進的高層次人才越來越多，個別實力強大的民辦高校甚至升級成為本科院校。但不容忽視的是，民辦高校在發展過程中，還面臨著許多障礙和挑戰，如：高層次人才因對薪酬不滿而引起的流動越發頻繁。本文將以河北省為例，分析薪酬的構成，以其中的績效薪酬為重點，研究其地位、作用、模式等，以期為河北省民辦高校更好地留住高層次人才提供建議。

一、薪酬的定義

薪酬是指勞動者通過體力勞動和腦力勞動獲得的工資、福利等物質性報酬和非物質性報酬。物質性報酬包括工資、津貼、補貼、績效薪酬、福利、社保、住房公積金等。非物質性報酬是指勞動者對所在單位及所做工作的心理感受。在薪酬的諸多形式中，有些與勞動者的工作業績、工作努力程度關聯不大，如：工資、社保等；而有些則存在直接的正相關關系，如：績效工資。制定績效工資的相關制度是一項技術性、藝術性的工作。如果績效工資制定得太低、不合理，將嚴重影響高層次人才的積極性。

二、績效薪酬的現狀和地位

河北省雖然環渤海、環京津，地理位置較好，但自然資源和物產都不太豐富，又缺乏像長三角、珠三角那樣適宜發展國際貿易的區位優勢。因而，導致河北省在我國所有東部沿海省份中，不論是GDP總量，還是人均GDP，都居于倒數。經濟缺乏活力，直接導致的一個后果便是薪酬水平的低下，河北省民辦高校高層次人才的薪酬待遇在全國來看，處于低水平。從薪酬結構來看，占主導地位的是物質性報酬中的工資。在不少民辦高校中，其他物質性報酬和非物質性報酬占比很少，甚至為零，更談不上發放績效薪酬。個別高校出于一己私利，將每年預收的巨額學費用于定期存款、理財、基金、股票等投資活動，甚至將保障高層次人才最基本生活的工資都要拖延發放，如：6-8月份的工資拖到9月份才發，將近月底時上個月的工資還未發放。如此失信、不規范、自私的做法，既是民辦高校對自身的不尊重，又是對高層次人才辛勤工作的不尊重。總之，績效薪酬并未得到應有的重視。

三、績效薪酬的作用

（一）整體激勵。蘇格拉底說過，如果我們把每個人的不幸堆成一堆由大家均分，大多數人都會甘愿接受一份，欣然離去。由此可見，公平對于整體激勵有多么大的作用，不公平是激勵的最大破壞因素。民辦高校在設計薪酬體系時，要注重同工同酬，克服忙閑不均、苦樂不均。

此外，近年來，隨著物價水平的快速上升和人口紅利的逐步消失，各省的社會平均工資穩步上漲。但讓人感到十分尷尬的是，經歷多年苦學，身為高級知識分子的高校教師尤其是民辦高校教師，年收入只有2-3萬元，并且幾乎不上漲。生活壓力最大的廣大青年教師只好選擇用腳投票：“跳槽”。

（二）個體激勵。高層次人才的內部并非整齊劃一，同樣存在個體差異。有的青年教師雖然入職時間晚，但勤奮好學，同時講3-4門課，取得多項科研成果。而有的中年教師認為自己已經擁有了高級或副高級職稱，不需要再在科研方面耗費精力，一學年中沒有任何科研成果；另一方面，因為在青年教師面前處于倫理優勢地位，在獲獎情況、授課門數及難度等方面，都處于有利地位。因此，績效薪酬應充分體現個體激勵，不能寒了優秀人才的心。

四、績效薪酬的構成

績效薪酬包括基礎性績效薪酬和獎勵性績效薪酬兩部分。基礎性績效薪酬與經濟發展水平、物價水平、崗位職責、工作數量、勞動強度等掛鉤，主要體現在課時數、常規工作數量（如：出題、監考、閱卷、指導畢業論文）等。獎勵性績效薪酬應按照“優勞優得”的原則進行計量，主要體現在學歷、職稱、課程類別、課程門數、地域系數、合班系數、科研成果、獲獎情況等。具體來說，全日制碩士、博士、副教授及以上職稱等，應相應提高計量標準。課程類別包括公共課、專業課、專業限選課和公共選修課。專業課和專業限選課的專業性較強，深奧晦澀，備課壓力大。公共課和公共選修課（思想政治類除外）的備課壓力要輕一些。尤其是上英語公共課的教師，多年只上這一門課，即使同時給多個年級上課，也只是涉及詞匯量的多少而已，并無本質區別，備課負擔比專業課教師輕得多。相比之下，專業課教師的工作負荷要大得多。很多專業課有計算的內容，甚至還要上機。就河北省的民辦高校而言，不少專業課教師同時上2-3門課，有的甚至是4門，涉及多個年級，理論課和實訓課兼有，要在教學樓、實訓室和機房之間來回奔波。根據筆者的了解，河北省民辦高校在教師完成這些工作后，能體現在薪酬中的，幾乎沒有。苦樂不均、加班加點沒有任何報酬等，造成廣大專業課教師怨聲載道，十分寒心。如果民辦高校存在多個校區，則涉及到“地域系數”，即：偏遠校區的課時費應適當調高。合班系數可按照0-50人為1.0，50人以上每超過10人加0.1，最多不超過1.5進行計算。

五、績效薪酬改革的現實困境

（一）民辦高校學費等收入受限。近年來，隨著人口紅利的逐步消失、價值觀的多元化、出國留學人數的增長，高考報名人數逐年下降，民辦高校間的競爭愈發白熱化。另一方面，本科層次的學費上漲速度較慢。隨著家庭收入的逐步上升，越來越多的家庭供得起子女就讀學費昂貴的本科三批。有些學生寧可復讀一年讀本科三批，也不讀民辦高校的專科。這些因素使得民辦高校主觀上“不敢”漲學費。

（二）民辦高校缺乏創收增收的機遇和能力。河北省的民辦高校大多建校時間短，大部分未超過20年，缺乏人脈資源。受生源質量所限，培養出的人才大多處于社會底層，更談不上對母校進行回報、資金支持等。另一方面，還缺乏經商的頭腦和經驗。不少民辦高校還停留在利用校園內超市等商業設施這種低端的、無技術含量的手段上，在校企合作等方面有待加強。河北省民辦高校由于成立時間晚，大多地理位置偏僻，不利于商業開發和創收。

（三）高層次人才職業發展受限。教育行業人才轉行的成本是巨大的。這意味著，多年專業的受教育經歷和工作經驗在新職業面前變得一文不值。因而，不少高層次人才即使是“跳槽”，從事的依然是高等教育行業。而薪酬方面的許多弊端是共性的。如果跳槽到待遇更好的公辦高校則異常困難。

（四）在雇傭關系中，民辦高校處于優勢地位。教育行業尤其是高等教育行業，與工業、商業等大量用工的企業不同，所能容納的勞動者數量非常有限。對高層次人才的需求量更是有限。而每年都有大量的研究生、博士生畢業。因而民辦高校處于買方市場這一優勢地位。河北省民辦高校大多為股份制。學校的所有權歸創始人或其繼承者，股權高度集中，職代會和工會話語權極弱，很難發揮替高層次人才爭取合法合理權益的作用。高層次人才的薪酬能否上漲與合理化，何時能夠上漲與合理化，全都取決于學校高層領導的主觀意愿。高層次人才只能忍氣吞聲。